《如何制定市場(chǎng)體系薪酬政策》韜睿惠悅銷售有效性培訓(xùn)ppt課件

1、 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.銷售鼓勵(lì)有效性培訓(xùn)銷售鼓勵(lì)有效性培訓(xùn)韜?；輴傢w?；輴?2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.Contentl銷售有效性模型概覽銷售有效性模型概覽l如何進(jìn)展銷售鼓勵(lì)有效性的評(píng)價(jià)如何進(jìn)展銷售鼓勵(lì)有效性的評(píng)價(jià) 強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)最大限制地鼓勵(lì)員工最大限制地鼓勵(lì)

2、員工支持關(guān)鍵人才的吸引與保管支持關(guān)鍵人才的吸引與保管對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)展有效管控對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)展有效管控 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.2韜睿惠悅的銷售有效性框架韜?；輴偟匿N售有效性框架. 促進(jìn)銷售有效性的政策與方法促進(jìn)銷售有效性的政策與方法銷售流程銷售流程銷售角色銷售角色銷售支持銷售支持銷售支持工具銷售支持工具有效管理有效管理招聘與選拔人才招聘與選拔人才職業(yè)開展與提升職業(yè)開展與提升績(jī)效考核管理績(jī)效考核管理培訓(xùn)與開展培訓(xùn)與開展有效管理有效管理銷售鼓勵(lì)銷

3、售鼓勵(lì)認(rèn)可嘉獎(jiǎng)?wù)J可嘉獎(jiǎng)溝通溝通銷售目的設(shè)定銷售目的設(shè)定有效管理有效管理選才育才選才育才有效鼓勵(lì)有效鼓勵(lì)擇機(jī)而行擇機(jī)而行銷售銷售戰(zhàn)略戰(zhàn)略 2012 Towers Watson. All rights reserved.為最大化銷售有效性，需求各個(gè)齒輪的有機(jī)配合，同時(shí)銷售鼓為最大化銷售有效性，需求各個(gè)齒輪的有機(jī)配合，同時(shí)銷售鼓勵(lì)在各個(gè)維度都發(fā)揚(yáng)著至關(guān)重要作用勵(lì)在各個(gè)維度都發(fā)揚(yáng)著至關(guān)重要作用3銷售隊(duì)伍有效性的優(yōu)化包括：銷售隊(duì)伍有效性的優(yōu)化包括：選才育才選才育才擇機(jī)而行擇機(jī)而行有效鼓勵(lì)其執(zhí)行您的銷售戰(zhàn)略并有效鼓勵(lì)其執(zhí)行您的銷售戰(zhàn)略并且獲得高績(jī)效且獲得高績(jī)效選才育才選才育才擇機(jī)而行擇機(jī)而行有效鼓勵(lì)有效鼓

4、勵(lì)銷售銷售有效性有效性銷售銷售有效性有效性銷售鼓勵(lì)的重要性表達(dá)在：銷售鼓勵(lì)的重要性表達(dá)在：吸引與保管人才吸引與保管人才指明業(yè)務(wù)方向指明業(yè)務(wù)方向鼓舞與鼓勵(lì)人才鼓舞與鼓勵(lì)人才 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.4有效的銷售鼓勵(lì)方案意味著有效的銷售鼓勵(lì)方案意味著l定義中心銷售目的的定義中心銷售目的的l銷售力量集中在增值活動(dòng)和客戶上銷售力量集中在增值活動(dòng)和客戶上1. 1. 支持戰(zhàn)略目的支持戰(zhàn)略目的2. 2. 與銷售角色一致與銷售角色一致l角色內(nèi)容及績(jī)效目的相符角色內(nèi)容及績(jī)效目

5、的相符l銷售代表對(duì)績(jī)效目的有可控性銷售代表對(duì)績(jī)效目的有可控性3. 3. 支持人才管理支持人才管理l獎(jiǎng)酬支付在市場(chǎng)上具有一定的吸引力獎(jiǎng)酬支付在市場(chǎng)上具有一定的吸引力l有助于吸引及挽留適宜的人才有助于吸引及挽留適宜的人才l對(duì)超越目的有足夠的吸引力對(duì)超越目的有足夠的吸引力l適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效人員適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效人員4. 4. 促進(jìn)業(yè)績(jī)結(jié)果促進(jìn)業(yè)績(jī)結(jié)果5. 5. 盡能夠簡(jiǎn)單的方案盡能夠簡(jiǎn)單的方案l方案內(nèi)容及計(jì)算方式高度透明方案內(nèi)容及計(jì)算方式高度透明l可接受的管理本錢可接受的管理本錢6. 6. 本錢投入有效本錢投入有效 ( (投資報(bào)答投資報(bào)答率率) )l可控的銷售薪酬本錢可控的銷售薪酬本錢l跨職能條線在投資報(bào)

6、答率上堅(jiān)持一致跨職能條線在投資報(bào)答率上堅(jiān)持一致 ( (監(jiān)管監(jiān)管) ) 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.如何對(duì)銷售鼓勵(lì)有效性進(jìn)展評(píng)價(jià)如何對(duì)銷售鼓勵(lì)有效性進(jìn)展評(píng)價(jià) 分析方法分析方法強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)最大限制地鼓勵(lì)員工最大限制地鼓勵(lì)員工支持關(guān)鍵人才的吸引與保管支持關(guān)鍵人才的吸引與保管對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)展有效管控對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)展有效管控戰(zhàn)略與行為匹配度戰(zhàn)略與行為匹配度目的設(shè)定與分配目的設(shè)定與分配銷售鼓勵(lì)方

7、案適用性銷售鼓勵(lì)方案適用性銷售角色矩陣分析銷售角色矩陣分析反響銷售角色性質(zhì)反響銷售角色性質(zhì)銷售鼓勵(lì)分布分析銷售鼓勵(lì)分布分析銷售鼓勵(lì)差別分析銷售鼓勵(lì)差別分析以績(jī)效付薪分析以績(jī)效付薪分析績(jī)效目的特征分析績(jī)效目的特征分析薪酬程度分析薪酬程度分析內(nèi)部公平性分析內(nèi)部公平性分析薪酬本錢分析薪酬本錢分析管控檢驗(yàn)管控檢驗(yàn)5 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.鼓勵(lì)方案評(píng)價(jià)計(jì)分卡：對(duì)每個(gè)鼓勵(lì)方案的詳細(xì)細(xì)節(jié)進(jìn)展評(píng)價(jià)鼓勵(lì)方案評(píng)價(jià)計(jì)分卡：對(duì)每個(gè)鼓勵(lì)方案的詳細(xì)細(xì)節(jié)進(jìn)展評(píng)價(jià)考核維度考核維度考核目的

8、考核目的1.強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行為a) 鼓勵(lì)方案的績(jī)效衡量目的能否與銷售戰(zhàn)略和重點(diǎn)相匹配？鼓勵(lì)方案的績(jī)效衡量目的能否與銷售戰(zhàn)略和重點(diǎn)相匹配？b) 鼓勵(lì)方案的總量能否和業(yè)務(wù)方案比如百分之百按照總收入分配相匹配？鼓勵(lì)方案的總量能否和業(yè)務(wù)方案比如百分之百按照總收入分配相匹配？2.反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)反映崗位的特點(diǎn)與職責(zé)a) 銷售鼓勵(lì)方案能否包含了全部有資歷獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員？銷售鼓勵(lì)方案能否包含了全部有資歷獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員？b) 銷售鼓勵(lì)方案中的對(duì)象能否都具有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的資歷？銷售鼓勵(lì)方案中的對(duì)象能否都具有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的資歷？c) 目的獎(jiǎng)金目的獎(jiǎng)金/目的固浮比能否和鼓勵(lì)崗位角色和職責(zé)匹配？目的固浮

9、比能否和鼓勵(lì)崗位角色和職責(zé)匹配？d) 目的超額鼓勵(lì)能否和角色和職責(zé)匹配？目的超額鼓勵(lì)能否和角色和職責(zé)匹配？e) 鼓勵(lì)的方式能否和崗位角色及職責(zé)相匹配？鼓勵(lì)的方式能否和崗位角色及職責(zé)相匹配？3.最大限制地鼓勵(lì)員工最大限制地鼓勵(lì)員工a) 鼓勵(lì)時(shí)機(jī)能否業(yè)績(jī)導(dǎo)向鼓勵(lì)時(shí)機(jī)能否業(yè)績(jī)導(dǎo)向?比如不會(huì)受限于根本工資和資歷比如不會(huì)受限于根本工資和資歷b) 總現(xiàn)金收入的程度能否在市場(chǎng)總現(xiàn)金收入的程度能否在市場(chǎng)50分位的上下分位的上下15%程度以內(nèi)？程度以內(nèi)？c) 能否能否50%-60%的人都能到達(dá)或者高于目的鼓勵(lì)值？的人都能到達(dá)或者高于目的鼓勵(lì)值？d) 能否能否90%的人都可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)？的人都可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)？e) 排

10、名排名10分位獲得的獎(jiǎng)勵(lì)均值能否小于分位獲得的獎(jiǎng)勵(lì)均值能否小于25%？f) 排名排名90分位的人能否獲得了高于目的獎(jiǎng)金的分位的人能否獲得了高于目的獎(jiǎng)金的200%-300%的獎(jiǎng)勵(lì)？的獎(jiǎng)勵(lì)？g) 銷售鼓勵(lì)的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？銷售鼓勵(lì)的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？h) 績(jī)效考核能否有針對(duì)性，在績(jī)效考核能否有針對(duì)性，在4個(gè)目的以內(nèi)？個(gè)目的以內(nèi)？i) 績(jī)效考核能否有效，每個(gè)目的占權(quán)重在績(jī)效考核能否有效，每個(gè)目的占權(quán)重在20%以上以上?j) 能否大部分能否大部分70%以上的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重和個(gè)人職責(zé)范圍相鏈接的？以上的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重和個(gè)人職責(zé)范圍相鏈接的？k) 能否大部分能否大部分80%以上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)

11、是基于量化的績(jī)效考核？以上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)是基于量化的績(jī)效考核？4.支持關(guān)鍵人才的吸引與支持關(guān)鍵人才的吸引與保管保管a) 高績(jī)效員工排名高績(jī)效員工排名90分位的總現(xiàn)金收入程度能否和市場(chǎng)值的分位的總現(xiàn)金收入程度能否和市場(chǎng)值的75-90分位相匹配？分位相匹配？b) 排名排名90分位的員工的鼓勵(lì)能否比普通的員工的兩倍或更多？分位的員工的鼓勵(lì)能否比普通的員工的兩倍或更多？c) 封頂能否僅存在于少數(shù)的但是合理的情況下？封頂能否僅存在于少數(shù)的但是合理的情況下？d) 延續(xù)幾年的薪酬和業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率之間能否有合理的相關(guān)性？延續(xù)幾年的薪酬和業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率之間能否有合理的相關(guān)性？5。對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理。對(duì)方案設(shè)計(jì)與日常管理進(jìn)

12、展有效管控進(jìn)展有效管控a) 方案文檔能否具備明晰的設(shè)計(jì)描畫、完好的條目和情況、致謝或簽名？方案文檔能否具備明晰的設(shè)計(jì)描畫、完好的條目和情況、致謝或簽名？b) 年度銷售鼓勵(lì)本錢堅(jiān)持穩(wěn)定或者是逐年降低？年度銷售鼓勵(lì)本錢堅(jiān)持穩(wěn)定或者是逐年降低？ 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維度考核維度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色1.強(qiáng)化戰(zhàn)略強(qiáng)化戰(zhàn)略并引導(dǎo)行并引導(dǎo)行為為a) 鼓勵(lì)方案的績(jī)效衡量目的能否與銷售戰(zhàn)略鼓勵(lì)方案的績(jī)效衡量目的能否與銷售戰(zhàn)略

13、和重點(diǎn)相匹配？和重點(diǎn)相匹配？一切重點(diǎn)曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)一切重點(diǎn)曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)有一項(xiàng)重點(diǎn)未強(qiáng)調(diào)有一項(xiàng)重點(diǎn)未強(qiáng)調(diào)b) 鼓勵(lì)方案的總量能否和業(yè)務(wù)方案比如百鼓勵(lì)方案的總量能否和業(yè)務(wù)方案比如百分之百按照總收入分配相匹配？分之百按照總收入分配相匹配？在在5%以內(nèi)上下浮動(dòng)以內(nèi)上下浮動(dòng)上下浮動(dòng)超出了上下浮動(dòng)超出了10%合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.8銷售角色承當(dāng)?shù)匿N售戰(zhàn)略與考核目的之間的鏈接銷售角色承當(dāng)?shù)匿N售戰(zhàn)略與考核目的之間的鏈接分類分類可供選擇工程可供選擇工程業(yè)務(wù)保管業(yè)務(wù)

14、保管l新訂單新訂單l續(xù)單續(xù)單l銷售額銷售額l利潤(rùn)率利潤(rùn)率l新業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)l新客戶收入奉獻(xiàn)新客戶收入奉獻(xiàn)l新客戶數(shù)量新客戶數(shù)量l現(xiàn)有客戶購(gòu)買新產(chǎn)品數(shù)量現(xiàn)有客戶購(gòu)買新產(chǎn)品數(shù)量l單年度訂單數(shù)量在歷史上的排名單年度訂單數(shù)量在歷史上的排名l交叉銷售交叉銷售l完成買賣數(shù)量完成買賣數(shù)量l由交叉買賣產(chǎn)生的收入由交叉買賣產(chǎn)生的收入l由交叉銷售產(chǎn)生的新客戶由交叉銷售產(chǎn)生的新客戶重點(diǎn)銷售重點(diǎn)銷售l中心客戶的銷售量中心客戶的銷售量l戰(zhàn)略產(chǎn)品的銷量戰(zhàn)略產(chǎn)品的銷量l戰(zhàn)略產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率戰(zhàn)略產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率l重點(diǎn)銷售的營(yíng)銷費(fèi)用節(jié)省重點(diǎn)銷售的營(yíng)銷費(fèi)用節(jié)省l平衡績(jī)效平衡績(jī)效l重要節(jié)點(diǎn)完成情況重要節(jié)點(diǎn)完成情況l渠道管理有效性渠道管

15、理有效性l銷售管理有效性銷售管理有效性銷售戰(zhàn)略銷售戰(zhàn)略行業(yè)銷售行業(yè)銷售: : 增長(zhǎng)總銷售量增長(zhǎng)總銷售量維護(hù)和鎖定中心客戶維護(hù)和鎖定中心客戶 中心產(chǎn)品業(yè)務(wù)增長(zhǎng)中心產(chǎn)品業(yè)務(wù)增長(zhǎng)新客戶開發(fā)新客戶開發(fā) 產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理: :產(chǎn)品銷售量產(chǎn)品銷售量新產(chǎn)品銷售量新產(chǎn)品銷售量各產(chǎn)品銷售比例各產(chǎn)品銷售比例 渠道銷售：渠道銷售：出貨量出貨量新渠道開發(fā)新渠道開發(fā)產(chǎn)品的渠道占有率產(chǎn)品的渠道占有率 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.9銷售角色銷售角色業(yè)務(wù)保管業(yè)務(wù)保管/ /總業(yè)務(wù)總業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)新業(yè)

16、務(wù)交叉銷售交叉銷售重點(diǎn)銷售重點(diǎn)銷售平衡績(jī)效平衡績(jī)效行業(yè)銷售行業(yè)銷售+產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理+渠道銷售渠道銷售+衡量每個(gè)銷售角色中，哪些目的的重要性和奉獻(xiàn)度高衡量每個(gè)銷售角色中，哪些目的的重要性和奉獻(xiàn)度高+ 主要主要 + 次要次要 + 末要末要銷售角色銷售角色業(yè)務(wù)保管業(yè)務(wù)保管/ /總業(yè)務(wù)總業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)交叉銷售交叉銷售重點(diǎn)銷售重點(diǎn)銷售平衡績(jī)效平衡績(jī)效行業(yè)銷售行業(yè)銷售銷售額完成率銷售額完成率戰(zhàn)略產(chǎn)品完成率戰(zhàn)略產(chǎn)品完成率戰(zhàn)略客戶完成率戰(zhàn)略客戶完成率渠道銷售渠道銷售渠道出貨率渠道出貨率 90%渠道提升渠道提升KPI (10%)產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理銷售額完成率銷售額完成率70%新產(chǎn)品目的達(dá)新產(chǎn)品目的達(dá)成率成率3

17、0% 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.10支付構(gòu)造分析支付構(gòu)造分析目的：顯示哪些銷售目的實(shí)現(xiàn)最多支付以及其與目的支付之間的匹配度目的：顯示哪些銷售目的實(shí)現(xiàn)最多支付以及其與目的支付之間的匹配度鼓勵(lì)支付構(gòu)造鼓勵(lì)支付構(gòu)造客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理平均支付額度平均支付額度平均支付構(gòu)造平均支付構(gòu)造支付額度支付額度總收入戰(zhàn)略性產(chǎn)品收入新產(chǎn)品收入 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights

18、reserved.混合性方法詳解混合性方法詳解企業(yè)增長(zhǎng)目的企業(yè)增長(zhǎng)目的業(yè)務(wù)方案業(yè)務(wù)方案分配分配銷售目的銷售目的銷售經(jīng)理綜合銷售經(jīng)理綜合銷售代表目的銷售代表目的銷售總監(jiān)綜合銷售總監(jiān)綜合銷售副總綜合銷售副總綜合調(diào)整調(diào)整銷售副總目的調(diào)整銷售副總目的調(diào)整+/-+/-推行推行銷售總監(jiān)目的調(diào)整銷售總監(jiān)目的調(diào)整銷售經(jīng)理目的調(diào)整銷售經(jīng)理目的調(diào)整銷售代表目的調(diào)整銷售代表目的調(diào)整推行推行 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維度考核維度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色2.反映崗位反映崗位的特點(diǎn)與的特點(diǎn)與職責(zé)職責(zé)a) 銷售鼓勵(lì)方案能否包

19、含了全部有資歷獲得獎(jiǎng)勵(lì)的銷售鼓勵(lì)方案能否包含了全部有資歷獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員？人員？是是否否b) 銷售鼓勵(lì)方案中的對(duì)象能否都具有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的資銷售鼓勵(lì)方案中的對(duì)象能否都具有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的資歷？歷？是是否否c) 目的獎(jiǎng)金目的獎(jiǎng)金/目的固浮比能否和鼓勵(lì)崗位角色和職責(zé)目的固浮比能否和鼓勵(lì)崗位角色和職責(zé)匹配？匹配？是是存在高于存在高于10%的差的差別別d) 目的超額鼓勵(lì)能否和角色和職責(zé)匹配？目的超額鼓勵(lì)能否和角色和職責(zé)匹配？是是存在高于存在高于30%的差的差別別e) 鼓勵(lì)的方式能否和崗位角色及職責(zé)相匹配？鼓勵(lì)的方式能否和崗位角色及職責(zé)相匹配？是是否否合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. Al

20、l rights reserved.了解客戶需了解客戶需求求確定銷售確定銷售戰(zhàn)略戰(zhàn)略壓服客戶購(gòu)買壓服客戶購(gòu)買達(dá)成買賣達(dá)成買賣交付交付效力與繼續(xù)效力與繼續(xù)銷售銷售最正確原那么：只需直接參與銷售的角色才應(yīng)被納入銷售鼓勵(lì)最正確原那么：只需直接參與銷售的角色才應(yīng)被納入銷售鼓勵(lì)方案方案“售前售前 能夠符合銷售鼓勵(lì)資歷能夠符合銷售鼓勵(lì)資歷“售中售中 符合銷售鼓勵(lì)資歷符合銷售鼓勵(lì)資歷“售后售后大部分情況不符合銷售鼓勵(lì)資歷繼續(xù)銷售除外大部分情況不符合銷售鼓勵(lì)資歷繼續(xù)銷售除外“售前售前“售中售中“售后售后銷售流程銷售流程當(dāng)人員層級(jí)上移時(shí)，銷售過程的直接參與度降低，也會(huì)影響銷售鼓勵(lì)資歷的獲得當(dāng)人員層級(jí)上移時(shí)，銷售

21、過程的直接參與度降低，也會(huì)影響銷售鼓勵(lì)資歷的獲得. 13 2012 Towers Watson. All rights reserved.銷售鼓勵(lì)方案的適用性框架銷售鼓勵(lì)方案的適用性框架1他能否有銷售目的？2他介入了銷售過程的哪些階段？3有多少任務(wù)時(shí)間是在做銷售任務(wù)？4他在銷售中有多大的控制權(quán)/壓服力？5他能否直接面對(duì)客戶？是否售前售中售后90% 50% 10%高中低是否銷售鼓勵(lì)方案的適用性測(cè)試：設(shè)計(jì)適用性框架以決議哪些銷售角色適用相應(yīng)的銷售鼓勵(lì)方案14 2012 Towers Watson. All rights reserved.15銷售鼓勵(lì)方案的適用性評(píng)分卡銷售鼓勵(lì)方案的適用性評(píng)分卡15

22、目的目的等級(jí)范圍等級(jí)范圍得分得分面對(duì)客戶面對(duì)客戶與客戶接觸時(shí)間占比，每與客戶接觸時(shí)間占比，每10%為為2分分70%=14分，最高分，最高20分分對(duì)銷售收入擔(dān)任對(duì)銷售收入擔(dān)任 團(tuán)隊(duì)目的團(tuán)隊(duì)目的=10分分 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)+個(gè)人目的個(gè)人目的=15分分 個(gè)人目的個(gè)人目的=20分分擔(dān)任指定客戶或指定區(qū)域擔(dān)任指定客戶或指定區(qū)域 支持支持=10分分 管理管理=15分分 銷售銷售=20分分銷售過程中與購(gòu)買決策相關(guān)的職責(zé)銷售過程中與購(gòu)買決策相關(guān)的職責(zé) 了解客戶需求、確定銷售戰(zhàn)略了解客戶需求、確定銷售戰(zhàn)略=2分分/個(gè)個(gè) 買賣條款制定買賣條款制定=3分分 壓服壓服/談判談判=4分分 達(dá)成買賣達(dá)成買賣=5分分 運(yùn)送運(yùn)送/交

23、付交付=2分分 收款收款=2分分控制銷售結(jié)果的才干控制銷售結(jié)果的才干 影響覆蓋影響覆蓋/銷售支持銷售支持=10分分 管理管理=15分分 控制控制=20分分總分：總分：最高分最高分=100分分崗位得分至少崗位得分至少60分才有資歷參與銷售鼓勵(lì)方案分才有資歷參與銷售鼓勵(lì)方案本計(jì)分卡可用于評(píng)價(jià)每個(gè)銷售角色 15 2012 Towers Watson. All rights reserved.銷售管理層適用性評(píng)價(jià)框架銷售管理層適用性評(píng)價(jià)框架適用適用銷售鼓勵(lì)方案銷售鼓勵(lì)方案不適用不適用銷售鼓勵(lì)方案銷售鼓勵(lì)方案管理范圍管理范圍僅有管理銷售的職責(zé)僅有管理銷售的職責(zé)管理多項(xiàng)職能管理多項(xiàng)職能戰(zhàn)略開展與執(zhí)行角色戰(zhàn)

24、略開展與執(zhí)行角色確保銷售方案與戰(zhàn)略確保銷售方案與戰(zhàn)略相一致相一致塑造與整合職能性戰(zhàn)略塑造與整合職能性戰(zhàn)略與方案與方案資源分配責(zé)任資源分配責(zé)任運(yùn)用財(cái)務(wù)資源達(dá)成銷運(yùn)用財(cái)務(wù)資源達(dá)成銷售目的售目的運(yùn)用財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)等多種運(yùn)用財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)等多種資源達(dá)成公司總體業(yè)務(wù)資源達(dá)成公司總體業(yè)務(wù)目的目的專業(yè)職責(zé)專業(yè)職責(zé)達(dá)成財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)目的達(dá)成財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)目的設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)目的設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)與運(yùn)營(yíng)目的16銷售鼓勵(lì)能否適宜以下管理崗位？銷售鼓勵(lì)能否適宜以下管理崗位？- 辦事處主管辦事處主管- 區(qū)域主管區(qū)域主管 2012 Towers Watson. All rights reserved.最正確原那么：銷售鼓勵(lì)的適用人群應(yīng)是對(duì)銷售過程

25、有直接影最正確原那么：銷售鼓勵(lì)的適用人群應(yīng)是對(duì)銷售過程有直接影響的群體響的群體年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金銷售鼓勵(lì)銷售鼓勵(lì)銷售鼓勵(lì)銷售鼓勵(lì)年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金銷售銷售高管層高管層一線銷售一線銷售或者或者一線銷售與效力一線銷售與效力銷售支持銷售支持市場(chǎng)、銷售支持等市場(chǎng)、銷售支持等l長(zhǎng)期、戰(zhàn)略聚焦；角色要求是多方面的，短期的銷售/效力目的不能充分反映其職責(zé)特殊鼓勵(lì)特殊鼓勵(lì)/ /銷售競(jìng)銷售競(jìng)賽賽短期的、產(chǎn)品聚焦短期的、產(chǎn)品聚焦的鼓勵(lì)方案等的鼓勵(lì)方案等銷售銷售管理層管理層適用類型適用類型根本原理根本原理+l驅(qū)動(dòng)日常銷售、效力以及業(yè)績(jī)的達(dá)成等l驅(qū)動(dòng)日常銷售、效力以及業(yè)績(jī)的達(dá)成等l間接對(duì)銷售做奉獻(xiàn)；通常擁有較廣泛的職責(zé)范

26、圍而不僅僅是銷售17 2012 Towers Watson. All rights reserved.躲避圈套：各銷售鼓勵(lì)方案的適用范圍躲避圈套：各銷售鼓勵(lì)方案的適用范圍在業(yè)績(jī)穩(wěn)定或者下滑期間，能夠會(huì)出在業(yè)績(jī)穩(wěn)定或者下滑期間，能夠會(huì)出現(xiàn)參與銷售鼓勵(lì)方案的人員越來越現(xiàn)參與銷售鼓勵(lì)方案的人員越來越少少在業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)期，能夠會(huì)出現(xiàn)參與銷在業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)期，能夠會(huì)出現(xiàn)參與銷售鼓勵(lì)方案的人員越來越多售鼓勵(lì)方案的人員越來越多.直接銷售直接銷售角色角色銷售鼓勵(lì)銷售鼓勵(lì)方案適用方案適用范圍范圍獎(jiǎng)金方案獎(jiǎng)金方案適用范圍適用范圍直接銷售直接銷售角色角色銷售鼓勵(lì)銷售鼓勵(lì)方案適用方案適用范圍范圍銷售支持銷售支持客服客服

27、市場(chǎng)市場(chǎng)獎(jiǎng)金方案獎(jiǎng)金方案適用范圍適用范圍銷售管理銷售管理層層18銷售支持銷售支持客服客服市場(chǎng)市場(chǎng)銷售管理銷售管理層層 2012 Towers Watson. All rights reserved.19銷售角色既可以經(jīng)過客戶如何購(gòu)買的方式來定義，也可以經(jīng)過銷售角色既可以經(jīng)過客戶如何購(gòu)買的方式來定義，也可以經(jīng)過企業(yè)如何銷售的方式來定義企業(yè)如何銷售的方式來定義l購(gòu)買決策簡(jiǎn)單l銷售周期短l價(jià)錢是關(guān)鍵l注重效率l購(gòu)買決策復(fù)雜l銷售周期長(zhǎng)l價(jià)值是關(guān)鍵l注重處理方案買賣型買賣型咨詢型咨詢型銷售角色可以經(jīng)過客戶如何購(gòu)買的方式來進(jìn)展定義銷售角色可以經(jīng)過客戶如何購(gòu)買的方式來進(jìn)展定義 “新業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)“客戶經(jīng)理客戶

28、經(jīng)理l開展新客戶l向潛在客戶打或訪問客戶 l很少的售后效力l保管及拓展客戶l明確并滿足客戶需求l顯著的售后效力或者經(jīng)過企業(yè)如何銷售的方式來進(jìn)展定義或者經(jīng)過企業(yè)如何銷售的方式來進(jìn)展定義 2012 Towers Watson. All rights reserved.20銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵(lì)方案的根底銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵(lì)方案的根底韜?；輴偟匿N售角色框架韜睿惠悅的銷售角色框架買賣型買賣型咨詢型咨詢型 “大客戶主管大客戶主管“小范圍獵人小范圍獵人“客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理“大范圍獵人大范圍獵人“區(qū)域顧問區(qū)域顧問“區(qū)域代表區(qū)域代表“新客戶拓展新客戶拓展“客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理“區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理

29、l開展新客戶l向潛在客戶打或訪問客戶 l很少的售后效力l保管及拓展客戶l明確并滿足客戶需求l顯著的售后效力l向客戶推行新效力/產(chǎn)品l基于良好客戶關(guān)系的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)l基于樹立區(qū)域內(nèi)知名度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)l一定程度的售后效力l購(gòu)買決議簡(jiǎn)單l銷售周期短l價(jià)錢是關(guān)鍵l關(guān)注效率l購(gòu)買決議復(fù)雜l銷售周期長(zhǎng)l價(jià)值是關(guān)鍵l關(guān)注處理方案客戶如何購(gòu)買客戶如何購(gòu)買效力商如何銷售效力商如何銷售 2012 Towers Watson. All rights reserved.“小范圍獵人小范圍獵人“大范圍獵人大范圍獵人“區(qū)域代表區(qū)域代表“區(qū)域顧問區(qū)域顧問“客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理“大客戶經(jīng)理大客戶經(jīng)理買賣型買賣型咨詢型咨詢型客戶如何購(gòu)買

30、客戶如何購(gòu)買效力商如何銷售效力商如何銷售“新客戶新客戶/行業(yè)拓展行業(yè)拓展l開展新客戶、新行業(yè)l向潛在客戶打或訪問客戶 l很少的售后效力“客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理l保管及拓展客戶l明確并滿足客戶需求l顯著的售后效力l向原有客戶繼續(xù)推行新效力/產(chǎn)品“區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理l基于良好客戶關(guān)系/渠道的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)l基于樹立行業(yè)內(nèi)知名度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)l一定程度的售后效力行業(yè)銷售行業(yè)銷售渠道銷售渠道銷售銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵(lì)方案的根底銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵(lì)方案的根底 2012 Towers Watson. All rights reserved.22銷售角色的特性決議了鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵元素銷售角色的特性決

31、議了鼓勵(lì)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵元素 “新客戶拓展新客戶拓展l較低變動(dòng)薪酬l最多的考核領(lǐng)域l適宜考核團(tuán)隊(duì)l獎(jiǎng)金導(dǎo)向l低變動(dòng)薪酬l較少考核領(lǐng)域l考核個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)l獎(jiǎng)金導(dǎo)向l高變動(dòng)薪酬l多個(gè)考核領(lǐng)域l適宜考核團(tuán)隊(duì)l傭金/獎(jiǎng)金導(dǎo)向l高變動(dòng)薪酬l1個(gè)或者少量考核領(lǐng)域l適宜考核個(gè)體l傭金導(dǎo)向l較高變動(dòng)薪酬l較多考核領(lǐng)域l傭金+獎(jiǎng)金l高變動(dòng)薪酬l較少考核領(lǐng)域l傭金+獎(jiǎng)金買賣型買賣型咨詢型咨詢型“客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理“區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理企業(yè)如何銷售企業(yè)如何銷售客戶如何購(gòu)買客戶如何購(gòu)買l固變比l超額報(bào)答的幅度l考核領(lǐng)域l鼓勵(lì)方式框架驅(qū)動(dòng)框架驅(qū)動(dòng)l薪酬程度l績(jī)效目的l鼓勵(lì)方案機(jī)制崗位驅(qū)動(dòng)崗位驅(qū)動(dòng) 2012 Towers Wat

32、son. All rights reserved.23總的來講，銷售奉獻(xiàn)度越高，銷售人員的變動(dòng)薪酬比例越大總的來講，銷售奉獻(xiàn)度越高，銷售人員的變動(dòng)薪酬比例越大支付比例固定部分/變動(dòng)部分:50/50工資/固定部分變動(dòng)部分支付上限低，封頂高，不封頂可變部分可變部分固定部分固定部分一線銷售人員的奉獻(xiàn)度一線銷售人員的奉獻(xiàn)度超出總收入超出總收入高高低低低低高高目的目的目的總收入目的總收入深服氣：深服氣： 產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理 渠道銷售渠道銷售 行業(yè)銷售行業(yè)銷售 2012 Towers Watson. All rights reserved.2460%/40%/180%表示鼓勵(lì)方案中的固變比例與支付杠桿，其中

33、表示鼓勵(lì)方案中的固變比例與支付杠桿，其中TTC的的60%為根為根本工資，本工資，TTC的的40%為目的變動(dòng)薪酬，為目的變動(dòng)薪酬，TTC的的180%作為對(duì)杰出績(jī)效者的實(shí)踐支作為對(duì)杰出績(jī)效者的實(shí)踐支付總額付總額根本工資根本工資(60% of TTC)目的變動(dòng)薪酬目的變動(dòng)薪酬(40% of TTC)對(duì)于杰出績(jī)效者來說，可以額外獲得80%的獎(jiǎng)勵(lì)，使得實(shí)踐總薪酬變?yōu)槟康男匠甑?80%杠桿杠桿(80% of TTC)支付上限支付上限/封頂封頂(180% of TTC)目的總薪酬TTC同時(shí)，在業(yè)績(jī)優(yōu)良的情況下，可獲得的變動(dòng)薪酬越多同時(shí)，在業(yè)績(jī)優(yōu)良的情況下，可獲得的變動(dòng)薪酬越多100%達(dá)成果效目的時(shí)的薪酬 2

34、012 Towers Watson. All rights reserved.設(shè)計(jì)鼓勵(lì)方案的各種機(jī)制設(shè)計(jì)鼓勵(lì)方案的各種機(jī)制25相對(duì)寬松相對(duì)寬松一定要達(dá)成一定要達(dá)成傭金率堅(jiān)持傭金率堅(jiān)持不變不變績(jī)效基于目的達(dá)成績(jī)效基于目的達(dá)成的百分比，有門檻的百分比，有門檻值與加速值與加速/減速器減速器根據(jù)目的的實(shí)現(xiàn)情根據(jù)目的的實(shí)現(xiàn)情況調(diào)整傭金率況調(diào)整傭金率基于不同的目的基于不同的目的設(shè)定不同的傭金設(shè)定不同的傭金率率獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為傭金獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為傭金 假設(shè)低于目的，假設(shè)低于目的，執(zhí)行獎(jiǎng)金方案；假執(zhí)行獎(jiǎng)金方案；假設(shè)高于目的，那么設(shè)高于目的，那么運(yùn)用傭金方案運(yùn)用傭金方案多個(gè)傭金率，多個(gè)傭金率，但是不與目的但是不與目的掛鉤掛

35、鉤獎(jiǎng)金支付獎(jiǎng)金支付目的完成度目的完成度獎(jiǎng)金支付獎(jiǎng)金支付目的完成度目的完成度大區(qū)大區(qū)小區(qū)小區(qū)目的完成度目的完成度$2/單元單元$3/單元單元$5/單元單元獎(jiǎng)金支付獎(jiǎng)金支付銷售額銷售額$3/單元單元獎(jiǎng)金支付獎(jiǎng)金支付目的達(dá)成的要求目的達(dá)成的要求產(chǎn)品生命周期產(chǎn)品生命周期新上線新上線成熟成熟崗位角色崗位角色團(tuán)隊(duì)管理者團(tuán)隊(duì)管理者個(gè)體奉獻(xiàn)者個(gè)體奉獻(xiàn)者深服氣深服氣 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維考核維度度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色3.最大最大限制限制地鼓地鼓勵(lì)員勵(lì)員工工a) 鼓勵(lì)時(shí)機(jī)能否業(yè)績(jī)導(dǎo)向鼓勵(lì)時(shí)機(jī)能否業(yè)績(jī)導(dǎo)向?

36、比如不會(huì)受限于根本工資和比如不會(huì)受限于根本工資和資歷資歷是是否否b) 總現(xiàn)金收入的程度能否在市場(chǎng)總現(xiàn)金收入的程度能否在市場(chǎng)50分位的上下分位的上下15%程度程度以內(nèi)？以內(nèi)？是是排名眾位的薪酬低于排名眾位的薪酬低于市場(chǎng)市場(chǎng)50分位值分位值20%以以上上c) 能否能否50%-60%的人都能到達(dá)或者高于目的鼓勵(lì)值？的人都能到達(dá)或者高于目的鼓勵(lì)值？是是高于或低于目的高于或低于目的 70% 75%d) 能否能否90%的人都可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)？的人都可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)？是是低于低于70%的人可以獲的人可以獲得得e) 排名排名10分位獲得的獎(jiǎng)勵(lì)均值能否小于分位獲得的獎(jiǎng)勵(lì)均值能否小于25%？是是排名非常位的人薪酬排名非常

37、位的人薪酬高于高于50分位值分位值f) 排名排名90分位的人能否獲得了高于目的獎(jiǎng)金的分位的人能否獲得了高于目的獎(jiǎng)金的200%-300%的獎(jiǎng)勵(lì)？的獎(jiǎng)勵(lì)？是是差別大于差別大于50%g) 銷售鼓勵(lì)的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？銷售鼓勵(lì)的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？是是支出和銷售周期不匹支出和銷售周期不匹配配h) 績(jī)效考核能否有針對(duì)性，在績(jī)效考核能否有針對(duì)性，在4個(gè)目的以內(nèi)？個(gè)目的以內(nèi)？4個(gè)或更少個(gè)或更少高于高于5個(gè)個(gè)i) 績(jī)效考核能否有效，每個(gè)目的占權(quán)重在績(jī)效考核能否有效，每個(gè)目的占權(quán)重在20%以上以上?全部高于全部高于20%權(quán)重小于權(quán)重小于10%j) 能否大部分能否大部分70%以上的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)

38、重和個(gè)人職責(zé)范圍以上的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重和個(gè)人職責(zé)范圍相鏈接的？相鏈接的？是是和職責(zé)范圍相鏈接的和職責(zé)范圍相鏈接的少于少于50%k) 能否大部分能否大部分80%以上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)是基于量化的績(jī)以上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)是基于量化的績(jī)效考核？效考核？是是少于少于50%合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved.薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同的方法論薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同的方法論固定的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬組合及目的總現(xiàn)金基于工資范圍的中點(diǎn)值設(shè)立薪酬組合及目的總現(xiàn)金基于工資范圍的中點(diǎn)值設(shè)立根本工資在每個(gè)銷售角色既定的工資范圍內(nèi)浮動(dòng)根本工資在每個(gè)

39、銷售角色既定的工資范圍內(nèi)浮動(dòng)銷售角色內(nèi)每個(gè)詳細(xì)的銷售人員的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金數(shù)銷售角色內(nèi)每個(gè)詳細(xì)的銷售人員的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金數(shù)額一樣額一樣普通表述為根本工資普通表述為根本工資/ /目的獎(jiǎng)金在目的總現(xiàn)金中的占目的獎(jiǎng)金在目的總現(xiàn)金中的占比，運(yùn)用根本工資的中點(diǎn)值比，運(yùn)用根本工資的中點(diǎn)值固定的薪酬組合固定的薪酬組合目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額基于根本工資或目的總現(xiàn)金目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額基于根本工資或目的總現(xiàn)金的固定比例的固定比例目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金隨根本工資添加而添加目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金隨根本工資添加而添加普通表述為獎(jiǎng)金占根本工資的百分比普通表述為獎(jiǎng)金占根本工資的百分比例如：中點(diǎn)值的例如：中點(diǎn)值的80/2080/20的薪酬組合的薪酬組合根

40、本工資范圍根本工資范圍固定的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金目的獎(jiǎng)目的獎(jiǎng)金金目的總現(xiàn)目的總現(xiàn)金金實(shí)踐的薪酬實(shí)踐的薪酬組合組合最小最小值值$32,000$10,000$42,00076/24中點(diǎn)中點(diǎn)值值$40,000$10,000$50,00080/20最大最大值值$48,000$10,000$58,00083/17根本工資范圍根本工資范圍固定的薪酬組合固定的薪酬組合目的獎(jiǎng)目的獎(jiǎng)金金目的總現(xiàn)目的總現(xiàn)金金實(shí)踐的薪酬實(shí)踐的薪酬組合組合最小最小值值$32,000$8,000$40,00080/20中點(diǎn)中點(diǎn)值值$40,000$10,000$50,00080/20最大最大值值$48,000$12,000$6

41、0,00080/20例如：根本工資的例如：根本工資的25%25%27 2012 Towers Watson. All rights reserved.2828薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同方法論的比較薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同方法論的比較固定的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定的薪酬組合固定的薪酬組合l不受根本工資影響，給予達(dá)成同樣業(yè)績(jī)結(jié)果的員工獲得不受根本工資影響，給予達(dá)成同樣業(yè)績(jī)結(jié)果的員工獲得同等金額浮動(dòng)獎(jiǎng)金的公平常機(jī)同等金額浮動(dòng)獎(jiǎng)金的公平常機(jī)l達(dá)成一樣績(jī)效表現(xiàn)的一切員工獲得同樣的浮動(dòng)獎(jiǎng)金達(dá)成一樣績(jī)效表現(xiàn)的一切員工獲得同樣的浮動(dòng)獎(jiǎng)金l根本工資的增長(zhǎng)不會(huì)影響目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額根本工資

42、的增長(zhǎng)不會(huì)影響目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額l可以針對(duì)不同的績(jī)效方案更準(zhǔn)確地建立薪酬本錢的財(cái)務(wù)可以針對(duì)不同的績(jī)效方案更準(zhǔn)確地建立薪酬本錢的財(cái)務(wù)模型模型l一切員工的固定薪酬與浮動(dòng)獎(jiǎng)金之比一樣一切員工的固定薪酬與浮動(dòng)獎(jiǎng)金之比一樣l可以靈敏運(yùn)用在薪酬帶寬并不明確，或同一級(jí)根本工可以靈敏運(yùn)用在薪酬帶寬并不明確，或同一級(jí)根本工資上下浮動(dòng)超越中點(diǎn)值資上下浮動(dòng)超越中點(diǎn)值20%的職位的職位/市場(chǎng)市場(chǎng)l員工的根本工資必需在中點(diǎn)值附近，上下浮動(dòng)不能超越員工的根本工資必需在中點(diǎn)值附近，上下浮動(dòng)不能超越20%，否那么實(shí)踐的固定薪酬，否那么實(shí)踐的固定薪酬/浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例會(huì)與方案浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例會(huì)與方案的薪酬組合有較大差別的薪酬組合有

43、較大差別l假設(shè)從固定薪酬組合的方式向固定目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的方式假設(shè)從固定薪酬組合的方式向固定目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的方式轉(zhuǎn)換，根本工資處于高轉(zhuǎn)換，根本工資處于高/低位員工的薪酬會(huì)遭到一定的影低位員工的薪酬會(huì)遭到一定的影響響l根本工資處于中點(diǎn)值之下的員工會(huì)拿到比原先更高的目根本工資處于中點(diǎn)值之下的員工會(huì)拿到比原先更高的目的浮動(dòng)薪酬的浮動(dòng)薪酬l根本工資處于中點(diǎn)值之上的員工會(huì)拿到比原先更少的目根本工資處于中點(diǎn)值之上的員工會(huì)拿到比原先更少的目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的浮動(dòng)獎(jiǎng)金l目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額隨著根本工資的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)目的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的數(shù)額隨著根本工資的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)l能夠有部分員工由于根本薪酬高而拿到更高的浮動(dòng)獎(jiǎng)能夠有部分員工由于根本

44、薪酬高而拿到更高的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，而非達(dá)成出色業(yè)績(jī)表現(xiàn)金，而非達(dá)成出色業(yè)績(jī)表現(xiàn)l根本工資能夠并不直接與員工的基能或才干掛鉤在根本工資能夠并不直接與員工的基能或才干掛鉤在職年限通常會(huì)影響員工的根本工資職年限通常會(huì)影響員工的根本工資l不同等的浮動(dòng)獎(jiǎng)金獲取時(shí)機(jī)；一個(gè)根本工資較低的員不同等的浮動(dòng)獎(jiǎng)金獲取時(shí)機(jī)；一個(gè)根本工資較低的員工即使達(dá)成較高的業(yè)績(jī)表現(xiàn)更好地完成了績(jī)效目工即使達(dá)成較高的業(yè)績(jī)表現(xiàn)更好地完成了績(jī)效目的，他拿到的浮動(dòng)獎(jiǎng)金能夠仍會(huì)低于那些雖然績(jī)效的，他拿到的浮動(dòng)獎(jiǎng)金能夠仍會(huì)低于那些雖然績(jī)效達(dá)成率普通但根本工資高的員工達(dá)成率普通但根本工資高的員工優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)28 2012 Towers Watso

45、n. All rights reserved.特征理念描畫與運(yùn)用銷售本錢銷售本錢l簡(jiǎn)單l變動(dòng)本錢l即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)l銷售代表掌控客戶l能夠逐漸將被淘汰l做他們以為正確的，而非公司需求的l“區(qū)域區(qū)域X，提成，提成2%l與結(jié)果直接相鏈接與結(jié)果直接相鏈接銷售結(jié)果的一銷售結(jié)果的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)l傭金方案?jìng)蚪鸱桨竘新市場(chǎng)、未知潛力新市場(chǎng)、未知潛力l根據(jù)財(cái)務(wù)支付才干來決議支付多少根據(jù)財(cái)務(wù)支付才干來決議支付多少人工本錢人工本錢l有利于復(fù)雜銷售或者團(tuán)隊(duì)銷售l根據(jù)銷售周期發(fā)放l企業(yè)擁有客戶l銷售代表目的與企業(yè)目的一致l需求管理不同角色、區(qū)域及客戶的協(xié)作l“他的市場(chǎng)價(jià)值在于他的市場(chǎng)價(jià)值在于l市場(chǎng)匹配市場(chǎng)匹配

46、l可管理的支付程度可管理的支付程度l基于業(yè)績(jī)目的的鼓勵(lì)方案基于業(yè)績(jī)目的的鼓勵(lì)方案l企業(yè)承諾獎(jiǎng)勵(lì)金額：企業(yè)承諾獎(jiǎng)勵(lì)金額：“假設(shè)達(dá)成目假設(shè)達(dá)成目的，我們會(huì)給他的，我們會(huì)給他$X銷售人員的薪酬理念銷售人員的薪酬理念目的薪酬的支付與與銷售本錢無關(guān)，目的薪酬將被納入薪酬本錢目的薪酬的支付與與銷售本錢無關(guān)，目的薪酬將被納入薪酬本錢29 2012 Towers Watson. All rights reserved.最正確原那么：支付曲線中門檻值、目的值、杰出值的設(shè)定要最正確原那么：支付曲線中門檻值、目的值、杰出值的設(shè)定要和目的設(shè)定流程相結(jié)合和目的設(shè)定流程相結(jié)合門檻值目的值杰出表現(xiàn)值/封頂值50%-60%5

47、%-10%l頂尖績(jī)效l5-10%任職者能到達(dá)l業(yè)績(jī)能夠封頂或者不封頂l預(yù)期績(jī)效目的l不是輕而易舉能實(shí)現(xiàn)的，需求繼續(xù)的努力l50%-60%任職者能到達(dá)l可接受的績(jī)效最低門檻l通常90%的任職者能到達(dá)歷史績(jī)效數(shù)據(jù)可作為確定門檻值與杰出程度的根據(jù)歷史績(jī)效數(shù)據(jù)可作為確定門檻值與杰出程度的根據(jù)90%30 2012 Towers Watson. All rights reserved.31現(xiàn)行銷售鼓勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)目的和權(quán)重現(xiàn)行銷售鼓勵(lì)方案中的業(yè)績(jī)目的和權(quán)重銷售角色銷售角色業(yè)務(wù)保管業(yè)務(wù)保管/ /總業(yè)務(wù)總業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)新業(yè)務(wù)交叉銷售交叉銷售重點(diǎn)銷售重點(diǎn)銷售平衡績(jī)效平衡績(jī)效行業(yè)銷售行業(yè)銷售銷售額完成率銷售額完成率戰(zhàn)

48、略產(chǎn)品完成率戰(zhàn)略產(chǎn)品完成率戰(zhàn)略客戶完成率戰(zhàn)略客戶完成率渠道銷售渠道銷售渠道出貨率渠道出貨率 90%渠道提升渠道提升KPI (10%)產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理銷售額完成率銷售額完成率70%新產(chǎn)品目的達(dá)新產(chǎn)品目的達(dá)成率成率30% 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維考核維度度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色4.支持關(guān)支持關(guān)鍵人才鍵人才的吸引的吸引與保管與保管a) 高績(jī)效員工排名高績(jī)效員工排名90分位的總現(xiàn)金收入程度能否分位的總現(xiàn)金收入程度能否和市場(chǎng)值的和市場(chǎng)值的75-90分位相匹配？分位相匹配？是是排名排名90分位的薪酬顯分

49、位的薪酬顯著高于或低于市場(chǎng)著高于或低于市場(chǎng)75分位值分位值b) 排名排名90分位的員工的鼓勵(lì)能否比普通的員工的兩倍分位的員工的鼓勵(lì)能否比普通的員工的兩倍或更多？或更多？是是排名排名90分位的薪酬低分位的薪酬低于中位值的于中位值的150%c) 封頂能否僅存在于少數(shù)的但是合理的情況下？封頂能否僅存在于少數(shù)的但是合理的情況下？不存在不存在一切情況下都存在一切情況下都存在d) 延續(xù)幾年的薪酬和業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率之間能否有合理的相延續(xù)幾年的薪酬和業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率之間能否有合理的相關(guān)性？關(guān)性？第一年和第第一年和第二年的相關(guān)二年的相關(guān)性高于性高于0.6第一年和第二年之間第一年和第二年之間的相關(guān)性小于的相關(guān)性小于0.2合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved.33如何判別杰出績(jī)效者的薪酬能否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？如何判別杰出績(jī)效者的薪酬能否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？不理想的支付分布不理想的支付分布最好與普通之間最好與普通之間的差別僅有的差別僅有15%目的鼓勵(lì)的0%目的鼓勵(lì)的115%最小杰出100%110%常規(guī)支付最好與普通之間最好與普通之間的差別為的差別為200%優(yōu)化后的支付分布優(yōu)化后的支付分布目的鼓勵(lì)的0%目的鼓勵(lì)的200%最小杰出目的鼓勵(lì)的100%目的支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的鼓勵(lì)