人力資源專業(yè)能力提升教材

1、人力資源人力資源規(guī)劃人力資源專業(yè)能力提升VER 1.0“選對人”遠(yuǎn)比“用對人”的成本要?。√岣吣芰﹂_闊眼界鄭春國專注人才發(fā)展人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃HR規(guī)劃概念 企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。人力資源 HR規(guī)劃如何定位HR規(guī)劃規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政

2、策和措施。人力資源HR規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長期） 企業(yè)宗旨、環(huán)境、研究 實(shí)力與約束、明確目標(biāo) 與戰(zhàn)略 制定經(jīng)營規(guī)劃 （中長期） 規(guī)劃方案所需資源， 組織策略，開發(fā)新項(xiàng)目 收購與放棄項(xiàng)目 編制預(yù)算 （年度） 單位與個人工作 目標(biāo)， 監(jiān)督與控 制，預(yù)算 分析研究問題 社會、法律等環(huán)境變化 對HR影響，企業(yè)需求， 內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 未來員工需求量及結(jié)構(gòu)， 內(nèi)外供給預(yù)測， 組織與工作設(shè)計可供與 所需資源 行動方案 招聘、 人員審核、 提升與調(diào)動、 培訓(xùn)與發(fā)展、 工資與福利、勞工關(guān)系 企業(yè)變革企業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃受其他規(guī)劃的約束，又為其他規(guī)劃服務(wù)人力資源 HR規(guī)劃人力

3、資源規(guī)劃的原則內(nèi)部一致性：同所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等HR計劃相一致和協(xié)調(diào)外部一致性：同企業(yè)的整體計劃相配合人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo) 明確了人力資源方面需要做的工作 對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備 對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警 使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRD&M目標(biāo)及政策人力資源 HR規(guī)劃影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 企業(yè)管理層更迭 政府的政策法規(guī) 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃人力資

4、源規(guī)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計劃和操作步驟。 人力資源 一個完整的人力資源計劃應(yīng)包括以下幾個方面 總計劃人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。 職務(wù)編制計劃職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 人員配置計劃人員配置計劃闡述了每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人員需求計劃通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計

5、劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。 人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 教育培訓(xùn)計劃包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容 。 人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 投資預(yù)算上述各項(xiàng)計劃的費(fèi)用預(yù)算。 人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃制定過程搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人

6、力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計劃對人力資源規(guī)劃的審核與評估人力資源 收集信息A外部環(huán)境信息宏觀與行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢 人口與社會發(fā)展趨勢政府管制 勞動力市場 競爭態(tài)勢 技術(shù)狀況B內(nèi)部信息 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)計劃 HR 現(xiàn)狀 辭職率與員工流動性 HR 需求預(yù)測A短期預(yù)測與長期預(yù)測 B總量預(yù)測與各個崗位需求預(yù)測 HR 供給預(yù)測A內(nèi)部供給預(yù)測 B.外部供給預(yù)測 項(xiàng)目計劃與實(shí)施A增加或減少勞動力規(guī)模 B. 改變技術(shù)組合C管理職位的接續(xù)計劃 D. 員工職業(yè)生涯計劃 計劃過程反饋A計劃是否精確 B. 項(xiàng)目的實(shí)施是否達(dá)到要求 HR規(guī)劃制定過程人力資源 HR規(guī)劃制定過程 由于和企業(yè)的具

7、體情況不同，所以編寫人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源規(guī)劃的典型步驟。 搜集有關(guān)信息資料資料 制定職務(wù)編制計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。人力資源 制定人員配置計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 HR規(guī)劃制定過程人力資源 預(yù)測人員需求 根據(jù)職務(wù)編

8、制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)算方法，來進(jìn)行人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。 HR規(guī)劃制定過程人力資源 HR規(guī)劃制定過程 確定人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成

9、以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 人力資源 HR規(guī)劃制定過程 制定培訓(xùn)計劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 人力資源 HR規(guī)劃制定過程 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。人力資源 HR規(guī)劃制定過程

10、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。人力資源 HR規(guī)劃制定過程 對人力資源計劃的評估與溝通 人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過。 人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃

11、需求與供給預(yù)測技術(shù)v經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（比率分析，Ratio Analysis）v德爾菲法（Delphi Method）v回歸分析v馬爾可夫分析v計算機(jī)模擬法v替換單法v趨勢分析（Trend Analysis）v學(xué)習(xí)曲線（進(jìn)步指數(shù)）預(yù)測v管理人員判斷人力資源 HR規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 定義：對組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測組織中的人員需求 局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。人力資源 HR規(guī)劃趨勢分析法 定義：首先通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 局限：雇傭水平由過去

12、經(jīng)驗(yàn)的影響有限，因此趨勢分析適于進(jìn)行初步的預(yù)測人力資源 HR規(guī)劃計算機(jī)模擬法 定義：通過計算機(jī)程序考察產(chǎn)量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關(guān)系，從而預(yù)測人員需求的方法 局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié)人力資源 HR規(guī)劃德爾菲法 美國蘭德公司在40年代末提出。 方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題 專家各自獨(dú)立提出自己的意見 收集、匯總專家意見 將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析 重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致人力資源 HR規(guī)劃德爾菲法的原則 給專家充分信息，使其能作出判斷 所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題

13、（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員） 不要求精確 使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題 保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義人力資源 HR規(guī)劃馬爾科夫分析法 先考察從一個時期到另一時期在兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史（510年為周期來估計年平均百分比）平均百分比。實(shí)際上是每一種工作中人員變動的概率，乘以期初數(shù)就得到了預(yù)測數(shù)（凈供給量）。人力資源 實(shí)例及其分析實(shí)例及其分析 （a)目標(biāo)狀態(tài)2人員調(diào)動概率原狀態(tài) 1ABCDE(離職)高層領(lǐng)導(dǎo)人(A)0.80.2基層領(lǐng)導(dǎo)人(B)0.100.70.2高級會計師(C)0.50.80.050.1職位層次會計員 (D)0.150.650.2

14、HR規(guī)劃馬爾科夫分析法人力資源 HR規(guī)劃馬爾科夫分析法（b)目標(biāo)狀態(tài)2原狀態(tài) 1初期人員數(shù)量ABCDE(離職)高層領(lǐng)導(dǎo)人(A)40328基層領(lǐng)導(dǎo)人(B)8085616高級會計師(C)120696612會計員 (D)1602410432職位層次預(yù)計人員供給量406212011068人力資源 分析：對表(a)而言：橫向來看，在任何一年里（考察周期內(nèi)），平均有80的高層領(lǐng)導(dǎo)人留在組織內(nèi)，20的退出。 同理，在任何一年里，平均有65的會計員留在組織內(nèi)，15的升為高級會計師，20的離職。縱向來看，從事高級會計師的人員中，80的人是原來就從事此工作，15的人是從會計員崗位升上來的。 對表(b)而言，可以用期初(如2015年)來預(yù)測未來某一時刻，如2016年的HR數(shù)量，如高層領(lǐng)導(dǎo)，到2016年還是40人，但基層人數(shù)將只有6