對人力資源儲備戰(zhàn)略的思考

1、對人力資源儲備戰(zhàn)略的思考所謂十年樹木 , 百年樹人。企業(yè)應(yīng)該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考， 未雨綢繆 ,防患于未然。 人力資源儲備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出 現(xiàn)人才缺位 , 在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上 ,事先做好各職位候選人的規(guī)劃、 招聘、培訓(xùn)、 晉升和考核 , 并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃 , 實 現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、 穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運作。 實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則 自知自明原則。 人 力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位 , 并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。 而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定 , 企業(yè)應(yīng)該定位好自己

2、, 企業(yè)規(guī)模、 對人才的實際要求、 地 理區(qū)域、資源條件等 , 對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的 各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè) , 市場的品牌度不高 , 欲招聘 大城市中一般以上高校的畢業(yè)生 , 可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵 , 即使是招進 來了, 也將很容易離去 ,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造 的價值之間的距離。當然例外的也有 , 在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會 有“勇夫”?？傊?企業(yè)要根據(jù)自己的條件 ,量體裁衣 ,合身就行,重在實用。人本原則。人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關(guān)系, 以員工的實際利益為中心 ,

3、將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全 部向員工交待清楚 , 使之有較好的心理準備或重新進行職業(yè)選擇 , 這樣才能使員 工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系, 忠誠于企業(yè)。權(quán)變原則。權(quán)變原則不僅是針對市場變化 , 而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和 內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中 , 企業(yè)的人才儲備方向和人力 資源要求層次、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境 , 要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。 人才儲備戰(zhàn)略實施的流程 分析和認知企 業(yè)的主客觀環(huán)境。企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū) 位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景

4、、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的 各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握 , 從自身著手分析以往員工流失的原 因是否與這些要素相聯(lián)系 , 如果偏離這些要素的實際情況 , 那么, 企業(yè)就應(yīng)該進行 調(diào)整, 而不是凌駕于這些資源能力之上 , 使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能 提供環(huán)境相一致 , 這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。員工對企業(yè)的總體評價 , 而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個 要素之間是相互關(guān)聯(lián)的 ,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受 , 這些要素都是企業(yè)在 進行人才儲備決策中必須要考慮的，缺一不可 , 只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè) 人力資源工作的效果。 綜

5、合考量所需人才情況。 企業(yè)的位置是中小城市 , 企 業(yè)發(fā)展前景良好 ,能提供高出本地的工資水平 , 但企業(yè)資源優(yōu)勢不是很明顯。 那么， 企業(yè)的招聘對象就不應(yīng)該是那些重點大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生， 而最好的選擇是一般院校 中的中上等學(xué)生， 最好是本地院校， 作為企業(yè)儲備發(fā)展的人才。 如果企業(yè)是為了 開拓外地市場，則應(yīng)該結(jié)合目標市場的實際情況而定。 多渠道合理選才。 基于上面的多因素分析 ,企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握 , 那么企 業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服” ，將合適的人才充實到具體的崗位上。 多渠道選才按人才來源方向可分為 : 內(nèi)部招聘和外部招聘 , 但主要是企業(yè)立足于 人才市場，通

6、過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有 : 招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才 , 有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急 , 有利 于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。 外部招聘人才 , 同樣應(yīng)遵循“適才”觀點,企 業(yè)不一定要選聘最好的 , 但一定是最適用的 ,只有招聘來的是合適的人才 , 人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合 ,則會浪費企業(yè)資金 , 增加企業(yè)運行成本 , 造成很大的損失。 而“外才”若能為我所用 , 就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制 ,制 訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策 , 才能吸引人才留住人才。 某施工

7、企業(yè)在這方 面就走在前沿 , 該公司深刻認識到市場競爭的核心是人才競爭 , 人才是贏得市場 的法寶 , 所以該公司就把人才引進和儲備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段 , 制 定了精心篩選 , 廣招賢才 , 合理儲備, 擇優(yōu)而用的人才儲備戰(zhàn)略。實施廣泛引進人 才的戰(zhàn)略舉措 , 該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會。當然該 公司還從市場引進有經(jīng)驗的合適人才 , 實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的層 級梯隊, 便于彼此間的交流和溝通 , 同時也是一種變相的人才能力提升方式。 因此， 廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題， 過多會導(dǎo) 致人力儲備成本過高 , 過少而不能

8、找到真正合適的人才 , 在這個過程中企業(yè)就必 須對先前的戰(zhàn)略因素進行認真的界定和分析 ,進行權(quán)數(shù)的再分配 , 同時要結(jié)合公 司對崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗進行 , 對人才的要求眼光不能過高 , 也 不能過低 , 重在實用合適。 培養(yǎng)和塑造儲備人才。 企業(yè)要對儲備人才進行戰(zhàn) 略性的素質(zhì)能力培養(yǎng) , 細分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案 , 或針對不同的儲備人 才特點進行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng) , 使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出 , 在 需要的時刻發(fā)揮其作用。 儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。 專向培 養(yǎng)，擇優(yōu)而用。企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進行專業(yè)學(xué)習(xí), 形成優(yōu)選、代培、優(yōu)

9、用的人才激勵機制；內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn), 使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、 了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、 目標、方 針、規(guī)章制度以及知識的及時更新 , 增強員工的主人翁精神。 建立輔助制度和措施實施人才儲備。輔助制度主要有企業(yè)為引進人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生 ,向其提供學(xué)費和生活費的支持 ; 對于積極進取的 學(xué)生，要支持其進一步的進修和深造； 對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其 有一定的滿足感， 對企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進行思想指 導(dǎo)，定期的關(guān)心疏導(dǎo) , 穩(wěn)定隊伍。當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和 發(fā)展未來很好的一面

10、鏡子， 豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫 暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢， 和諧競爭合作的環(huán)境使員工競相提 升自己的能力 , 并在合作中深化感情 ,溝通你我。 制訂關(guān)鍵職位接班人計劃。 企業(yè)的人力資源管理者要為儲備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計劃 , 以免在最后一刻才采取行動 ,造成不必要的損失。在國外的許多著名大企業(yè) , 通常 會將各級管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進研究院學(xué)習(xí)。 分析儲備 戰(zhàn)略實施效果的反饋信息。 衡量儲備戰(zhàn)略實施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略 衡量此戰(zhàn)略實施的效果與投入成本之間的比較 , 取得成功的關(guān)鍵點在哪里 , 出現(xiàn) 問題的點在

11、哪里 ,哪些方面做得還不夠 , 哪些需要不斷改進等 , 都是這個階段企業(yè) 要考慮的。效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會、 深度會談等 , 內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn) （ 缺位率、流失率、 人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等 ） 、員工的工作滿意度 （制度措施的有效性和吸引力、 影響 員工心理活動的措施 ） 、企業(yè)其他部門的評價、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤 等,具體內(nèi)容還可以進行進一步的細分。 通過這個階段的反饋和考核 , 企業(yè)就能更 加明確儲備戰(zhàn)略實施的整個過程的成果和問題所在 , 幫助企業(yè)進一步修正原有的 儲備戰(zhàn)略 ,以更加準確科學(xué)的戰(zhàn)略計劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲備工作, 實現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化凡事預(yù)則立 , 不預(yù)則廢” , 人才的戰(zhàn)略性儲備 , 是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲備的 ,如果一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚未形成 , 人力資源出現(xiàn) 青黃不接 , 而企業(yè)欲在當代這樣一個激烈競爭