如何進(jìn)行人才管理

1、精品人才管理目錄? 1 什么是人才管理? 2 人才管理的提出 1? 3 人才管理的重要性 1?4 人才管理與人力資源管理有何差別？1? 5 人才管理所包括的模塊 1? 6 人才管理應(yīng)該注意的問題? 7 我國人才管理的應(yīng)用現(xiàn)狀? 8 如何建立企業(yè)的人才管理體系? 9 參考文獻(xiàn)什么是人才管理人才管理 是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。 廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、 選拔、任用、 考核、獎懲、 流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素， 最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力

2、 ，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā) 的必要條件。人才管理的重點在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高， 更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動?？删庉嬀啡瞬殴芾淼奶岢?人才管理這一概念是出現(xiàn)于90 年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動 公司的業(yè)績 。 目前對 TM 有不同的定義：Morton（2006 ）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/ 測量，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個人力資源

3、服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。Farley (2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。如果我們把這個概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、 開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、 績效管理、 學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、人才測評、評價中心、360 評估、雇員調(diào)查等多項技術(shù)。人

4、才管理的重要性1人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競爭， 說到底是 綜合國力 的競爭， 關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步， 市場競爭 愈來愈激烈， 企業(yè)對 人才素質(zhì) 的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì) 的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人可編輯精品既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力?，F(xiàn)代企業(yè)管理的 創(chuàng)新 ，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到

5、底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現(xiàn)。 針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策： 加強(qiáng)人才管理，實行民主、科學(xué)的聘用制 ，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)， 只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)， 提供一個公平、 公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。 同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。人才管理與人力資源管理有何差別？1人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后，必然進(jìn)入的一個新的階段，是人力資

6、源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差別：1、人力資源強(qiáng)調(diào)平均主義，關(guān)注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強(qiáng)調(diào)的是人才的關(guān)注，例如：吸引、聘用、安置、發(fā)展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區(qū)別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個人的不同要求 ”。2、人力資源管理往往是HR 部門的職責(zé)，而人才管理是HR 部門與高層管理者共同的責(zé)任。 人才管理的責(zé)任往往下放至業(yè)務(wù)主管，而人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計與宣傳系統(tǒng)，并檢驗結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責(zé)更多是管理者的職責(zé)，而非HR 的

7、職責(zé)！可編輯精品3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關(guān)注點不是“人”，而功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”與“人才”。在人才管理中， 管理功能被當(dāng)作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。人才管理所包括的模塊1人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間， 從事適合的， 從而保障公司戰(zhàn)略實施過程中的連續(xù)的人才供應(yīng)。? 吸引與招聘：確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才? 測評與評估：通過適當(dāng)?shù)姆椒▽θ瞬胚M(jìn)行合理的評估? 績效管理：通過合理流程，來驅(qū)動更高的績效，包括測量與反饋? 人才開發(fā)：通過 360 等技術(shù)，來提供員工的能力? 員工繼任

8、：通過 員工發(fā)展 通道、接班人計劃、以及人才庫的管理? 員工保留：通過流程與方法，提升滿意度，降低員工的離職率可編輯精品人才管理應(yīng)該注意的問題1.人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機(jī)會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化 。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工可編輯精品作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果 人事管理制度 不明確， 決策程序任意化，就會影響 企業(yè)員工 的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。2.創(chuàng)造人

9、才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會。人才流動 除了能夠給企業(yè)增加活力 ，還可以形成 職位空缺 ，給員工以更多的晉升機(jī)會，激發(fā)他們的 工作積極性 。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。3.遵循 行為科學(xué)理論 和人才發(fā)展規(guī)律， 合理使用激勵因素， 人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵 是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結(jié)合起來的情況比較多，

10、但是隨著 市場競爭 的激烈， 企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。 在公司企業(yè)中， 這樣的激勵方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的 獎金 中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票 若干年以后（如5 年）后才允許出售， 經(jīng)理人員一般是離職以后 1-2 年才允許出售， 這樣， 能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時效益。4. 動態(tài)的實施 人才戰(zhàn)略 的管理， 人才戰(zhàn)略 是服從于 企業(yè)戰(zhàn)略 的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、

11、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略 也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。可編輯精品我國人才管理的應(yīng)用現(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(EIU) 發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60% 的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務(wù)需要。但事實上， 只有 5% 的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應(yīng)用體系。目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將 注意轉(zhuǎn)移 至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體

12、系就是其中的一個表現(xiàn)。估計這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。但事實上， 國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內(nèi)容，而非人才管理。例如：職位設(shè)計、薪酬結(jié)果設(shè)計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360 度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見！對于許多公司而言，當(dāng)是一個契機(jī)！如何建立企業(yè)的人才管理體系基于上面的定義，人才管理需要包括：內(nèi)容、流程和軟件，我們需要同時考慮三個方面軍的內(nèi)容：內(nèi)容：首先需要定義“人才”，即素質(zhì)模型或者用人標(biāo)準(zhǔn)，在這個基礎(chǔ)上需要應(yīng)用測評工具、評價中心、360 評估反饋、雇員調(diào)查、績效