薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計教學提綱

1、薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性n所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。者技能）之間的相對價值比較問題。n這種相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱這種相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可向的；可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。以是同一部門內(nèi)部的比較。二、薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程二、薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程職位分析職位分析強調(diào)外部競爭性強調(diào)外部競爭性外部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查職位評價職位評價外部競爭性和內(nèi)部外部競爭性和內(nèi)部一致性的平衡一致性的平衡薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)職位價值

2、體系職位價值體系強調(diào)內(nèi)部一致性強調(diào)內(nèi)部一致性職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查三、薪酬結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容三、薪酬結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容n薪酬的等級數(shù)量；薪酬的等級數(shù)量；n同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）；中值以及最低值）；n相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)包括的內(nèi)容我們一般可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪我們一般可以采用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的類型主要有：酬曲線的類型主要有：n（1 1）線性和非線性的薪酬曲線；）線性和非線性的薪酬曲線；n（2 2）

3、階梯式薪酬曲線；）階梯式薪酬曲線；n（3 3）區(qū)間式薪酬曲線。）區(qū)間式薪酬曲線。（1 1）線性與非線性的薪酬曲線）線性與非線性的薪酬曲線工工資資率率薪酬等級薪酬等級工工資資率率薪酬等級薪酬等級（2 2）階梯式薪酬曲線）階梯式薪酬曲線工工資資率率薪酬等級薪酬等級（3 3）區(qū)間式薪酬曲線）區(qū)間式薪酬曲線三、幾個薪酬結(jié)構(gòu)中的概念三、幾個薪酬結(jié)構(gòu)中的概念n（一）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動（一）薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動比率；比率；n（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度；（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度；n（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

4、。疊。（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率n所謂薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，所謂薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差。n薪酬變動范圍說明的是同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題（薪酬變動范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中值確定的，而中值則通過外部市場薪酬市調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來）薪酬變動比率薪酬變動比率n薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。高值和最低值之差與最低值之間的比率。n有時候

5、，為了使用的方便，也會計算以中值為有時候，為了使用的方便，也會計算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率。這時往往采用以下兩種基礎(chǔ)的薪酬變動比率。這時往往采用以下兩種計算方式，兩種計算方式的薪酬變動比率數(shù)值計算方式，兩種計算方式的薪酬變動比率數(shù)值應(yīng)該是相同的。應(yīng)該是相同的。實例說明實例說明20%-20%薪資區(qū)薪資區(qū)間跨度間跨度或薪幅或薪幅為為50%中值：中值：8000元元最低值：最低值：6400元元最高值：最高值：9600元元實例說明實例說明n如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為96009600元，最低值為元，最低值為64006400元，最高值與最低值之間的元，最高值與

6、最低值之間的絕對差距為絕對差距為96006400=320096006400=3200元，薪資變動比元，薪資變動比率為率為3200/6400=50%3200/6400=50%。我們還可以得到以下兩。我們還可以得到以下兩個計算公式：個計算公式：n最高值最高值= =最低值最低值（1+1+薪酬變動比率）薪酬變動比率）=6400 =6400 （1+50%1+50%）=9600=9600元；元；n中值中值= =（最高值（最高值+ +最低值）最低值）/2=/2=（9600+64009600+6400）/2=8000/2=8000元；元；n此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬此外，我們還可以計算出中值上下

7、兩側(cè)的薪酬變動比率：變動比率：n（中值（中值最低值）最低值）/ /中值中值= =（8000640080006400）/8000=20%/8000=20%（相當于中值的（相當于中值的20%20%）；）；n（最高值（最高值中值）中值）/ /中值中值= =（9600800096008000）/8000=20%/8000=20%（相當于中值的（相當于中值的+20%+20%）（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度透度n薪酬區(qū)間中值或者薪資變動范圍中值是薪酬結(jié)薪酬區(qū)間中值或者薪資變動范圍中值是薪酬結(jié)構(gòu)中的一個非常重要的因素，它通常代表了該構(gòu)中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪

8、酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。酬水平。n與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個概念是薪酬比較比與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個概念是薪酬比較比率，通常用這一概念來表示員工實際獲得的基率，通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。平均薪酬水平之間的關(guān)系。薪酬比較比率薪酬比較比率n通常采用員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬通常采用員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場與市場平均水平之等級的中值或者中值與市場與市場平均水平之間的關(guān)系。間的關(guān)系。n薪酬比較

9、比率薪酬比較比率= =實際所得薪酬區(qū)間中值實際所得薪酬區(qū)間中值實例實例公司內(nèi)部公司內(nèi)部其他公司其他公司員工甲員工甲 員工乙員工乙 員工丙員工丙平均平均基本薪酬基本薪酬22502500275025002450中值中值25002500250025002500比較比率比較比率9010011010098實例實例n如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為22502250元，則其目前薪酬比較比率的計算方法如元，則其目前薪酬比較比率的計算方法如下：下：n薪酬比較比率薪酬比較比率= =實際所得薪酬實際所得薪酬/ /區(qū)間中值區(qū)間中值=2250/2500=90%=2250/

10、2500=90%薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度n在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平進行在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平進行分析時所使用的另一個概念是薪酬區(qū)間滲透度。分析時所使用的另一個概念是薪酬區(qū)間滲透度。n薪酬區(qū)間滲透度所要計算的是員工的實際基本薪酬區(qū)間滲透度所要計算的是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度薪酬與區(qū)間的實際跨度即最高值和最低值即最高值和最低值之差之差之間的關(guān)系。之間的關(guān)系。n薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個很薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個很有用的工具，因為它反映了特定員工在其所在有用的工具，因為它反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。薪酬區(qū)間中的相對地位

11、。薪酬區(qū)間滲透度的計算方法薪酬區(qū)間滲透度的計算方法n薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度= =（實際所得基本薪酬（實際所得基本薪酬區(qū)間區(qū)間最低值）最低值）/ /（區(qū)間最高值（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）區(qū)間最低值）工作年限最低值區(qū)間中值最高值實際薪資區(qū)間滲透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.03915601

12、9502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度n薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度= =（實際基本薪酬（實際基本薪酬區(qū)間最低值）區(qū)間最低值）/ /（區(qū)間最高值（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）區(qū)間最低值）= =（3888369038883690）/ /（5535369055353690）=198/1845=10.73%=198/1845=10.73%1 12 23 34 45 56 67 78 8滲透度滲透度0 0

13、10.7310.7322.0522.0533.9533.9546.5046.5059.7459.7473.6973.6988.3688.36（三）同一組織相鄰薪酬等級之間（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的交叉與重疊n從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計成有重疊的，也可級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計成有重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的。以設(shè)計成無交叉重疊的。n（1 1）不同薪酬等級之間的中值級差；）不同薪酬等級之間的中值級差；n（2 2）不同薪酬等級之間的區(qū)間重疊。）不同薪酬等級之間的區(qū)間重疊。不同等級間的區(qū)間中值級差不同等

14、級間的區(qū)間中值級差n區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異。等級差異。n在最高等級中值與最低等級中值一定（即薪酬在最高等級中值與最低等級中值一定（即薪酬系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，薪酬等級數(shù)目越多。薪酬等級數(shù)目越多。中值極差的計算中值極差的計算n假設(shè)最高薪酬等級的區(qū)間中值、最低薪酬等級假設(shè)最高薪酬等級的區(qū)間中值、最低薪酬等級的區(qū)間中值以及準備劃定的薪酬等級數(shù)量都已的區(qū)間中值以及準備劃定的薪酬等級數(shù)量都已經(jīng)確定，

15、可以運用現(xiàn)值公式來計算出一個恒定經(jīng)確定，可以運用現(xiàn)值公式來計算出一個恒定的中值極差，其計算公式為：的中值極差，其計算公式為：nPV=FV/PV=FV/（1+i1+i）n nn其中其中PVPV表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級的區(qū)表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級的區(qū)間中值；間中值；FVFV表示最高薪酬等級的區(qū)間中值；表示最高薪酬等級的區(qū)間中值；n n表示薪酬等級數(shù)量。表示薪酬等級數(shù)量。例題例題n假定某公司希望設(shè)計出一個有假定某公司希望設(shè)計出一個有8 8個等級的薪酬個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是41624162元，元，最低薪酬等級的區(qū)間中值是最低薪酬等級

16、的區(qū)間中值是18251825元，求各薪酬元，求各薪酬區(qū)間的中值。區(qū)間的中值。某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布薪酬等級薪酬等級區(qū)間中值區(qū)間中值級差（級差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5計算過程計算過程n可以知道可以知道PV=1825PV=1825，F(xiàn)V=4162FV=4162，n=7n=7，需要求出，需要求出i i值。套用上述公式我們可以得到值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%i=12.5%。這。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分樣即可以得出

17、該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布情況。布情況。區(qū)間中值的確定區(qū)間中值的確定n某公司希望設(shè)計一個有某公司希望設(shè)計一個有8 8個薪酬等級的崗位薪酬體個薪酬等級的崗位薪酬體系，并確定最高等級區(qū)間中值為系，并確定最高等級區(qū)間中值為45004500元，最低等級元，最低等級的區(qū)間中值為的區(qū)間中值為15001500元，薪酬區(qū)間變動比率為元，薪酬區(qū)間變動比率為10%10%。試設(shè)計該崗位薪酬體系。試設(shè)計該崗位薪酬體系。n4500/1500=34500/1500=3，將其開，將其開7 7次方，得次方，得1.171.17。n各等級區(qū)間中值為：各等級區(qū)間中值為：na1=1500a1=1500元；元；na2=1500a2

18、=15001.17=17551.17=1755元；元；na3=1500a3=15001.171.171.17=20531.17=2053元；元；n不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅n不同等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等不同等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率和薪酬等級間的區(qū)間中值級內(nèi)的區(qū)間變動比率和薪酬等級間的區(qū)間中值級差這兩個因素。級差這兩個因素。n薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越??；小；n薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬

19、區(qū)間薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越大。大。A A區(qū)間中值極區(qū)間中值極差為差為15%15%薪酬等級薪酬等級區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率10%10%最低值最低值最高值最高值1 112801280140814082 214721472161916193 316931693186218624 419471947214221425 52239223924632463B B區(qū)間中值極區(qū)間中值極差為差為5%5%薪酬等級薪酬等級區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率60%60%最低值最低值最高值最高值1 11280128020482048

20、2 213441344215021503 314111411225822584 414821482237123715 51556155624902490C C區(qū)間中值極區(qū)間中值極差為差為5%5%薪酬等級薪酬等級區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率10%10%最低值最低值最高值最高值1 112801280140814082 213441344147814783 314111411155215524 414821482163016305 51556155617111711D D區(qū)間中值極區(qū)間中值極差為差為15%15%薪酬等級薪酬等級區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率10%10%最低值最低值最高值最高值1 1128012

21、80204820482 214721472235523553 316931693270927094 419471947311531155 52239223935823582A區(qū)間中值區(qū)間中值級差為級差為15%薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等級間重疊程度薪酬等級間重疊程度最低值最低值中值中值最高值最高值1142915001571各等級之間均沒有交叉和重疊（每各等級之間均沒有交叉和重疊（每一薪酬等級數(shù)值都只處于一個等級一薪酬等級數(shù)值都只處于一個等級之中）之中）2164317251807318901984207842173228123895249926242748B區(qū)間中值區(qū)

22、間中值級差為級差為15%薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等級間重疊程度薪酬等級間重疊程度最低值最低值中值中值最高值最高值11200150018005個等級之間有共同的交叉和重個等級之間有共同的交叉和重疊（疊（1500元在所有元在所有5個等級之中個等級之中都有）都有）2126015751890313231654198541389173620845145918232188薪酬曲線薪酬曲線n將組織內(nèi)各個職位的相對價值與其對應(yīng)的工資將組織內(nèi)各個職位的相對價值與其對應(yīng)的工資率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)率之間的關(guān)系用兩維的直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，形成了工資曲線。出來，形

23、成了工資曲線。薪酬曲線薪酬曲線n線性薪酬曲線和非線性薪酬曲線；線性薪酬曲線和非線性薪酬曲線；n同一企業(yè)的若干條薪酬曲線；同一企業(yè)的若干條薪酬曲線；n階梯式薪酬曲線；階梯式薪酬曲線；n區(qū)間式薪酬曲線。區(qū)間式薪酬曲線。1050010000950090008500800075007000650060005500500045004000350030001 2 3 4 5 6 7 83110342037604170463051905810668038854660427551304700540052156260579069506485778072658720835510030薪酬結(jié)構(gòu)模型薪酬結(jié)構(gòu)模型崗位工

24、資等級表（區(qū)間型）崗位工資等級表（區(qū)間型）薪層薪層崗位崗位薪級薪級崗位工資崗位工資一一部門經(jīng)理部門經(jīng)理1350024250350004575056500二二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱高級職稱1210022550330004345053900崗位工資等級表崗位工資等級表薪層薪層崗位崗位薪級薪級崗位工資崗位工資一一業(yè)務(wù)主辦、中級業(yè)務(wù)主辦、中級職稱職稱1140021700320004230052600二二辦事員辦事員17002850310004115051300第二節(jié)第二節(jié) 薪資寬帶薪資寬帶何謂“ 薪資寬帶”？2定義：定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁傳統(tǒng)上那

25、種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為種被稱為“薪資帶薪資帶”（BandingBanding）或）或“薪資寬帶薪資寬帶”（BroadbandingBroadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。的薪資寬帶所取代。2來源：來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是工是“單一頻率單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道寬頻道”具有多具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務(wù)。種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務(wù)。2性質(zhì)：性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是一種薪酬薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是一種薪酬結(jié)構(gòu)，是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平結(jié)構(gòu)，是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。臺。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平