年度綜合績效考核

1、年度綜合績效考核眼看又到了年終，A企業(yè)的老板李總卻皺起了眉頭：根據(jù)人力資源部王部長提交上來的公司各部門業(yè)績考核，人力資源部排名第一，指標完成率接近100%;可李總最近卻受到了其他部門負責人對人力資源部王部長的投訴，都說王部長比較懶，該人力資源部做的工作都不去做，連招聘面試這種最基本的工作人力資源部有時都不干，讓業(yè)務(wù)部門自己搞定；前幾天王部長還特意找到了李總，說自己的工資待遇需要提升。 A企業(yè)的狀況在目前國內(nèi)不少的民營企業(yè)里比較常見。老板人好，但教育水平并不高，請了職業(yè)經(jīng)理人，也搞了績效考核，但就是由于職業(yè)經(jīng)理人的素養(yǎng)和水平不足，導致被職業(yè)經(jīng)理人玩弄。恰巧，A企業(yè)老板李總熟悉一名專業(yè)的管理顧問，

2、并經(jīng)常向管理顧問請教企業(yè)的管理問題。管理顧問在這種情形下，建議A企業(yè)要搞一個中高層管理干部的年度綜合考評。干部年度綜合考評，由A企業(yè)的總經(jīng)辦負責，總經(jīng)理秘書組織執(zhí)行。 在管理顧問的指導下，A企業(yè)對全部的中高層干部進行了年度綜合考評，綜合考評表依據(jù)平衡記分卡的四個維度，細化為15個描述性的考核目標，每個目標詳細再分A、B、C、D、E五個級別衡量?？己说男问?，先由干部本人填寫年度述職報告，再由直接上級、兩個內(nèi)部客戶依據(jù)考核表對其進行考評。其中，在權(quán)重安排上，直接上級考核得分占60%,兩個內(nèi)部客戶各占20%。除了描述性的定量考核外，每一名考核人還需對被考核人進行優(yōu)點、缺點、以及綜合評價。通過定性考核

3、與定量考核的結(jié)合，公司可以清晰的了解被考核人的業(yè)績、能力表現(xiàn)，以及被考核人的優(yōu)缺點，便于直接上級和被考核人進行績效溝通。 年度綜合考評和企業(yè)里根據(jù)月度或者季度進行的業(yè)績考核區(qū)分在于以下三點： 第一，考核的維度廣，不僅僅有直接上級，還有兩個內(nèi)部客戶，便于被考核者后續(xù)工作的改善。A企業(yè)人力資源部的王部長雖然自己認為工作表現(xiàn)好，但在內(nèi)部客戶的考核下自身工作的不足還是會在考核下顯形。 第二，是全面的考核。部門主管僅僅完成公司下達的業(yè)績目標還不行，還需要培育人，需要完善內(nèi)部管理，需要推動企業(yè)文化的傳承和內(nèi)部氛圍的建設(shè)等等。綜合考核不僅僅關(guān)注了結(jié)果，更關(guān)注了過程中所需要的驅(qū)動因素。 第三，是比較隱藏的考核

4、。年度綜合考核表中，每項考察目標，考核者僅僅是做衡量級別的選擇，并沒有對應的分值，也不顯示每項考察目標的權(quán)重，考核表填寫完成后考核者也根本不知道被考核者的分數(shù)。另外，內(nèi)部客戶的選擇都是不公開的，也使得被考核人不簡單去做關(guān)系。 A企業(yè)通過年度綜合考評，完成了對全部中高層干部的年度衡量。在這次考核中，人力資源部的王部長得分處于C類，依據(jù)處理意見，A企業(yè)老板李總明白了后續(xù)要考慮替換，提前支配明年的人才替換工作。年度綜合考核時，公司還對各層級主管的得分進行了排序，通過排序使公司各級負責人對下屬的表現(xiàn)有了一個結(jié)構(gòu)性的了解，便于下一步對先進進行培育，對落后進行提升。 實踐中也有不少企業(yè)經(jīng)常把年度綜合考核結(jié)合月度或季度業(yè)績考核綜合使用。筆者認為月度、季度的業(yè)績考核有助于企業(yè)建立業(yè)績導向的經(jīng)營管理，