探析公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑

1、探析公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑摘要：伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實 , 我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體 , 其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面 , 主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、 相互競爭的狀況。 就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展狀況來看 , 醫(yī)療市場的競爭 , 從本質上來看 , 仍舊是人力資本的競爭 , 公立醫(yī)院內部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能 , 是關系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。 因此 , 筆者認為 , 加強公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當前亟待解決的重要問題 , 基于此 , 本文就我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑展開討

2、論 , 以期能夠對我國當前公立醫(yī)院人力資源管理模式的加強提供一點可借鑒之處。關鍵詞：公立醫(yī)院人力資源管理必要性存在問題路徑分析1 加強我國公立醫(yī)院人力資源管理的必要性伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實 , 我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體 , 其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面 , 主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、 民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、 相互競爭的狀況。 就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展狀況來看 , 醫(yī)療市場的競爭 , 從本質上來看 , 仍舊是人力資本的競爭 , 公立醫(yī)院內部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能 , 是關系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。 因此 ,

3、筆者認為 , 加強公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當前亟待解決的重要問題 , 加強我國公立醫(yī)院的人力資源管理是十分必要的。2 我國當前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題人力資源管理觀念淡薄我國當前公立醫(yī)院關于人力資源管理的觀念還沒有一個比較系統(tǒng)的認識,許多公立醫(yī)院沒有意識到加強醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的重要性, 認為進行人力資源管理方面的投入不能夠給醫(yī)院帶來經濟利益 , 沒有樹立起科學的人力資源開發(fā)與管理的理念。在當前醫(yī)療市場競爭日趨激烈的環(huán)境下 , 公立醫(yī)院必須應當意識到 , 醫(yī)院同醫(yī)院的員工是處于平等的地位的 , 二者是相互促進、相互依存的關系。醫(yī)院將職工聘請到醫(yī)院來工作 , 從本質上來講 , 二者

4、的目的是相統(tǒng)一的 , 基于以上分析可以看到 , 公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作者應當把醫(yī)院的發(fā)展目標同醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機的結合到一起 , 從而實現(xiàn)公立醫(yī)院同單位職工的“雙贏”。沒有制定科學有效的人力資源績效評估模式就我國當前的具體情況來看, 我國大部門的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領域 , 公立醫(yī)院人力資源管理方面的績效評估機制也一直采用的是我國事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式 , 也就是將單位內部所有職工的“德、 能、勤、績、廉”等方面進行比較籠統(tǒng)概括的考核。 這種形式的人力資源評估模式往往只是流于形式 , 通常很難真實的反映出不同崗位上職工所做出的成績以及所存在的問題, 不能很好的將

5、考核評估結果同單位職工所做出的貢獻有機的到一起 , 難以調動起單位職工積極投入到工作中去的熱情。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制當前公立醫(yī)院人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制主要表現(xiàn)在沒有進行薪酬分配方面的區(qū)別對待。最近一段時期以來 , 雖然我國很多公立醫(yī)院制定并出臺了一系列相關的人力資源改革措施 , 其中也涉及到醫(yī)院內部人力資源薪酬分配方面 , 但是我國絕大多數的公立醫(yī)院依舊使用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位職務工資標準體系 , 這一體系下所進行的人力資源薪酬分配從本質上來看不能起到良好的激勵單位內部職工的積極作用 , 也就不能促進公立醫(yī)院工作效率的進一步提高。3 我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑

6、分析增強公立醫(yī)院人力資源管理的科學理念知識經濟時代是一個人才主權的時代 , 所謂的“人才主權”就是指人才具有更多的就業(yè)選擇權以及工作自主決定權。 人才不是被動地適應單位或者工作的要求。因此 , 公立醫(yī)院應當尊重人才的選擇權以及工作的自主權 , 在此基礎上 , 還應當從人才內在的需求角度出發(fā)去為人才提供人力資源的產品與服務 , 去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入 , 而是需要同醫(yī)院共同享有價值創(chuàng)造結果。構建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才聘用機制選人用人是搞好公立醫(yī)院人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。 公開 , 就是對于所需要的人才 , 既要善于內部選拔任用 , 又要敢于面向社會公開

7、招聘。 公立醫(yī)院在進行內部選拔的過程中 , 不僅要看到人才已有的成績以及經驗 , 還應當看到所聘用人員的基本素質、發(fā)展?jié)摿σ约拔磥淼呐囵B(yǎng)價值。在進行社會公開招聘過程中 , 要廣開用人渠道 , 敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限 , 增加透明度 , 為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。 平等 , 就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘 , 都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求 , 具備相應的學歷、 資歷和工作經驗 , 都應當為其提供公平競爭的機會。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘 , 通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。建立科學、公正、公開的績效考核制度在公立醫(yī)院人力資源管理中, 績效

8、考核是對職工勞動付出的一種反饋, 同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從醫(yī)院的經營目標出發(fā) , 用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、 工作能力和工作業(yè)績等 , 進行以事實為依據的評價 , 并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經營目標和職工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。基于此, 在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和個人實績的科學考核標準 , 同時要在實施考核中做到公平、公正 , 并及時將考核結果面向被考核者公開 , 做好反饋溝通工作。參考文獻周向紅 , 趙曉波 . 淺議現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理的問題和困境 J. 國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報 ,20XX,(15)李朝陽 , 陳峰 . 社會轉型期公立醫(yī)院人力資源管理初探J.解放軍醫(yī)院管理雜志 ,20XX,(02)余立娟 . 構建“以人為本”的醫(yī)院人力資源管理機制, 促進醫(yī)院協(xié)調發(fā)展J.中國民康醫(yī)學