電大人力資源小抄

1、專業(yè)好文檔人力資源管理作業(yè)1一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)1.具有內(nèi)耗性特征的資源是( b )。a自然資源 b人力資源 c礦產(chǎn)資源 d.物質(zhì)資源2.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(b)。p6a內(nèi)容上 b觀念上c工作程序上 3以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(a)a職工 b環(huán)境 c文化 d價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(b) p45a獲得成本 b開發(fā)成本 c使用成本 d保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力

2、資源規(guī)劃時哪一個步驟?(b)a預(yù)測未來的人力資源供給b預(yù)測未來的人力資源需求c供給與需求的平衡d制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(c)p2a體質(zhì) b智力 c思想 d技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(c)a. 自我中心式、非理性化家族管理b以人為中心、非理性化家族管理c以人為中心、理性化團隊管理d自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( b )a封閉式的自危表現(xiàn) b開放式的悅納表現(xiàn)c封閉式的悅納表現(xiàn) d

3、開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素?(d)a企業(yè)人 b環(huán)境 c文化 d產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)p26a人的管理第一 b以激勵為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(b)p26a動力機制 b壓力機制c約束機制 d環(huán)境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( d )p59a人員檔案資源 b人力資源預(yù)測c行動計劃 d控制與評價13工作分析中方法分析常用的方法是( c )。a關(guān)鍵事件技術(shù) b職能

4、工作分析:c問題分析 d流程圖14管理人員定員的方法是( c )。p103a設(shè)備定員法 b效率定員法 c職責(zé)定員法15依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( c )。 a因素分解法b因素比較法 c. 經(jīng)驗排序法d因素評分法二、案例分析題1：賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合

5、理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)

6、往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)

7、在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的

8、，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長皺起了眉頭。思考題：請用人

9、力資源人本管理理論加以分析，并結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本的方針報告。案例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對賈廠長來說的應(yīng)建立以人為本的管理模式。鑒于案例

10、中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。結(jié)合自身企業(yè)，聯(lián)系案例和相關(guān)理論再進一步分析。三、案例分析題(30分)工作職責(zé)分歧        有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里面沒有包括清掃的條文，車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找到一名服務(wù)工來做清掃

11、，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，車間主任威脅要把他解雇，因為服務(wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工就勉強同意，但干完后立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工、勤工。機床操作工里面有這樣一項規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說明書里包括了清掃，但那是在工人下班之后開始?！舅伎碱}】1、對服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？2、如何防止剛才

12、類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、你認為該公司在管理上有何需改進之處 ？參考答案： 1、對服務(wù)工應(yīng)該表揚。對操作工來講,那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍,他到底是有意的,還是無意的？在案例里面,字面上沒有顯示來,所以在這種情況下,我們無法判斷.但無論怎么樣,我們都應(yīng)該批評或教育。 2、對車間主任來講,我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u.那么怎么防止類似問題的發(fā)生?這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的,那該怎么辦?應(yīng)對說明書進行修改.對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文,就是說,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話,應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時報上去.對服

13、務(wù)工和勤雜工,也同樣要加一條,要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 3、要根據(jù)實際情況,要管理分工、重新定位,保證工作的順利進行。（通過學(xué)員自身的理解詳細分析）人力資源管理作業(yè)2一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1影響招聘的內(nèi)部因素是( a )。p108a企事業(yè)組織形象 b勞動力市場條件 c法律的監(jiān)控2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是( b )。a管理游戲 b公文處理c案例分析3甑選程序中不包括的是( c )。a填寫申請表 b職位安排c尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(a)p134a崗前培訓(xùn) b在崗培訓(xùn)c離崗培訓(xùn) d業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教

14、師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是( b )。a講授法 b研討法c角色扮演法 d案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( b )a獲得成本 b開發(fā)成本c使用成本 d保障成本。7為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?( b )a績效評估 b職務(wù)評價c人員的選拔與使用 d人力資源規(guī)劃的制定8“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(c)a組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 b人力資源規(guī)劃的制定c人員的選拔與使用 d培訓(xùn)計劃的制定9企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中

15、所發(fā)生的費用稱為（a） p44a人力資源的獲得成本 b人力資源的開發(fā)成本c人力資源的使用成本 d人力資源保障成本10通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(aa準備階段 b實施階段 c選擇階段 d檢驗效度階段11擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(b) a籌劃與準備階段 b宣傳與報名階段c考核與錄用階段 d崗前教育與安置階段12工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( b )a日常工作 b按細節(jié)說明的工作c工作操作程序有變化 d計劃和操作復(fù)雜的工作13員工考評指標設(shè)計分為( c )個階

16、段。p163 a4 b 5 c614下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(b)a加權(quán) b標度劃分 c賦分 d計分15相對比較判斷法包括(a)a成對比較法 b回憶印象評判法c加權(quán)綜合考評法 d目標等級考評法二、案例分析：飛龍集團 問題： 請用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析答案要點： 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：1沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2人才機制沒有市場化，3單一的人才結(jié)構(gòu)，4人才選拔不暢等。 為了解決

17、這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作： 1企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：(1)任人為賢。不能因為認識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到

18、提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體 2按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。 一般來說，人才的選拔主要有三個階段：(1)準備階段。在這階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇

19、出企業(yè)所需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。 在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準確、客觀、合理等。3.

20、 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。三、案例分析題(30分)波音公司的新計算機系統(tǒng) 1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而

21、且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的

22、雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公

23、司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓(xùn)目標更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析我認為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進行。 在安裝新計算機系統(tǒng)之前

24、，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。確定具體的培訓(xùn)目標：第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。我認為波音公司關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進一步的調(diào)查和分析：如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好

25、地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓(xùn)，很難確定。 相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行培訓(xùn) ，亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。    第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門700名雇員實

26、施全員培訓(xùn)。    第二，明確培訓(xùn)目標。（1）培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。    第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。    第四，確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。    第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓(xùn)。&#

27、160;   具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓(xùn)人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分) 1基本工資的計量形式有( b )。p203  a基本工資和輔助工資b計時工資和計件工資   c崗位工資和技能工資 d定額工資和提成工資2下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(c)p203   a依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)   b勞動成果容易用數(shù)量衡量 c產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能   d自動化、機械化程度較低3下列特

28、點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(c)p206   a同一崗位技能要求差別大   b生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低   c同一崗位技能要求差別小   d不同崗位之間勞動差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(c)p206      a勞動責(zé)任大小 b勞動條件好壞      c工齡或技術(shù)熟練程度 d勞動貢獻大小5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( b

29、)a崗位工資    b獎金        c結(jié)構(gòu)工資    d浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( d )。p210     a績效工資制    b崗位工資制        c技能工資制    d結(jié)構(gòu)工資制7下列獎金哪些屬于長期獎金?( c )p214 a超額獎  b成本獎   c員工持股計劃   

30、;  d合理化建議 8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(a )p216  a物化勞動；潛在勞動和流動勞動  b潛在勞動；物化勞動和流動勞動c流動勞動；物化勞動和潛在勞動 d物化勞動；流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(b)。p218  a勞動差別    b勞動價值  c勞動條件    d勞動責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(c)p118 

31、; a紙筆測驗    b量表法  c投射測驗    d儀器測量法11根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( a )p208a技能等級工資制    b職務(wù)等級工資制 c結(jié)構(gòu)工資制  d多元化工資制度,12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。( a )p224a養(yǎng)老保險    b就業(yè)保險    c生活保障 13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：b、無償

32、性原則、固定性原則。p255     a強迫原則    b強制性原則    c強行原則 14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)  b  。p227        a安全與生產(chǎn)兼管         b管生產(chǎn)必須管安全        c只管生

33、產(chǎn)不管安全15根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?( a )  a自行設(shè)計法    b專家預(yù)測法        c評價中心法    d生命計劃法二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采

34、購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。 羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 不過他的不良飲食習(xí)

35、慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是

36、最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階

37、而已。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結(jié)果。問題：你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答案要點：1）從總體上看羅蕓給老馬打六分，然后開始考慮各項的分數(shù)，這種是印象考評法，他往往由一點擴散到其他方面。2）羅蕓給老馬打分數(shù)不是很合適，所以他的提心是防老馬上來后

38、對他的主任位子構(gòu)成危險，你可以設(shè)置不同的項目考評，不應(yīng)該是首先給總分。3）所以公司在這方面進行改進時有：考評對過去工作一個反映和總結(jié)，我們是先分項，然后綜合。對考評我們還要進行量化，提倡競爭上崗，條件公開。競爭上崗要求人力資源部主持公開、公平等方面。三、案例分析題：一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，

39、商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下:公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資公司對柜組其他指標考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額x提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額x提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。

40、0;   柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額x提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。        問題    1該百貨公司實行什么類型的工資制度? 2分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：提示，僅舉有兩種回答:第一種： 該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能

41、調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促

42、進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃v，錯誤的劃x，每小題1分，共10分) ()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。()2現(xiàn)代

43、人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。 ()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書p73 ()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。 (×)6定額與定員不相關(guān)。 ()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(×)8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。p132 ()9榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。 (×)10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。; 二、單項選擇

44、題(每小題1分，共10分) 1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（a）p19 a經(jīng)濟人 b社會人c自我實現(xiàn)人 d復(fù)雜人 2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( b )p6 a內(nèi)容上 b觀念上 c工作程序上 d工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( a ) a資源 b成本 c工具 d物體 4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d) a人的管理第一 b以激勵為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團隊精神 5影響招聘的內(nèi)部因素是( a )。p108 a企事

45、業(yè)組織形象b勞動力市場條件 c法律的監(jiān)控d國家宏觀調(diào)控 6甑選程序中不包括(c) a填寫申請表 b職位安排 c尋找候選人 7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( b )。a加權(quán) b標度劃分 c賦分 d計分 8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( a )。a崗位工資 b獎金 c結(jié)構(gòu)工資 d浮動工資 9我國的社會保險制度體系主要包括( a )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。a養(yǎng)老保險 b就業(yè)保險c生活保障 d健康保險 10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(

46、3)(b)。a只管安全不管生產(chǎn) b管生產(chǎn)必須管安全c只管生產(chǎn)不管安全 d安全必須靠員工自己管 三、多項選擇題(每小題2分，共20分) 1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(c、d、e)p21 a經(jīng)濟人假設(shè) b社會人假設(shè)c人際(群)關(guān)系學(xué) d行為科學(xué) e以人為本理論 2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( a、b、c )p2 a成年人觀 b在崗人員觀 c人員素質(zhì)觀 d成本觀 e激勵觀 3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(b、c、d)p290 a人際匹配 b操作簡便c程序流暢 d一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(a、b、c、

47、e)p74 a設(shè)計調(diào)查問卷 b把問卷發(fā)給調(diào)查對象c將結(jié)果表格化并加以解釋 d召開專家討論鑒定會e把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 f請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(a、b、c、d)p93 a實際做了什么 b為什么要做 c該環(huán)節(jié)是否真的必要 d應(yīng)該做什么 e在什么地方做這項活動 6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(a、b、c、d、e、f ) a招聘地點的選擇 b招聘渠道或者方法的選擇c招聘時間的確定d招聘宣傳戰(zhàn)略e招聘推銷戰(zhàn)略 f招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(a、b、c、d、e、f) a面

48、試法 b測驗法 c評價中心法 d個人信息法 e背景檢驗法 f筆跡學(xué)法 8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(a、b、c、d、e、f) a講授法 b角色扮演法c實習(xí) d觀摩e遠程教學(xué)法 f游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(a、b、f) a自我考評 b他人考評c個人考評 d群體考評e同級考試 f下級考評 10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(a、b、c、d、e) a成長階段b探索階段c確立階段 d維持階段e下降階段四、案例選擇題阿莫可公司（amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持

49、職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。h.勞倫斯主席的“l(fā)arry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（

50、amoco"s career management system, acm）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)acm”的半天自愿教育計劃。acm的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)

51、目標相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是acm的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。最后，acm要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于acm的目標是將員工的能力和組織的目標結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結(jié)果進行測量。阿莫可公司不斷從amc系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對amc的實施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個

52、“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目標讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過acm得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（b,c,d）（2）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（a,b,c,d）（3）如果

53、需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？（a,c）五、案例分析：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬106萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元

54、；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費100916元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200o元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。 仲裁結(jié)果： 1該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元； 2該設(shè)計院主管單位某總公司負連帶責(zé)任； 3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求

55、； 4仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：1.申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。 2.如果你是仲裁員，你認為應(yīng)該如何裁決？ 3.你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有什么建議？答案要點：此案爭議的焦點在于： 1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工

56、程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。3.根據(jù)自己的理解分析"if we don't do that it will go on and go on. we have to stop it; we need the courage to do it."

57、his comments came hours after fifa vice-president jeffrey webb - also in london for the fa's celebrations - said he wanted to meet ivory coast international toure to discuss his complaint.cska general director roman babaev says the matter has been "exaggerated" by the ivorian and the b

58、ritish media.blatter, 77, said: "it has been decided by the fifa congress that it is a nonsense for racism to be dealt with with fines. you can always find money from somebody to pay them."it is a nonsense to have matches played without spectators because it is against the spirit of football and against the visiting team. it is all nonsense."we can do something better to fight racism and discrimination."this is one of th