勞動法規(guī)的主要內(nèi)容與基本要求

1、勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理韓智力韓智力中國勞動保障報社法律事務(wù)中心中國勞動保障報社法律事務(wù)中心1自我介紹 韓智力中國勞動保障報社法律事務(wù)中心 主任中國管理科學研究院勞動法研究所 副所長中國人民大學勞動關(guān)系研究所 客座研究員北京交通大學經(jīng)濟勞動法律研究中心 副主任中國人力資源管理協(xié)會勞動關(guān)系委員會 常務(wù)理事2提綱勞動法規(guī)在用工管理中的作用勞動法規(guī)的主要內(nèi)容和基本要求日常用工與勞動合同管理完善規(guī)章制度的重要性員工沖突的處理原則3勞動法規(guī)是用工管理的基礎(chǔ)1、從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過度要求2、經(jīng)濟全球化提出了更高的管理要求3、員工關(guān)系管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一4、員工法律意識的不斷提高同時要求依法管 理

2、意識的提高5、勞動爭議高發(fā)、企業(yè)敗訴率高直接導(dǎo)致企 業(yè)管理成本增加、形象受到影響4勞動法規(guī)的核心勞動合同制度： 1、從固定工向契約用工轉(zhuǎn)變； 2、從單方管理向合同約定權(quán)利義務(wù)轉(zhuǎn)變； 3、從管理與被管理關(guān)系向平等主體關(guān)系轉(zhuǎn)變； 4、從單方內(nèi)部管理自主向法律干預(yù)、規(guī)范轉(zhuǎn) 變。5勞動合同與人力資源管理甄選、招聘員工訂立勞動合同激勵、培訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議員工升遷、調(diào)動變更勞動合同裁減、分流員工解除勞動合同自然淘汰原有員工終止勞動合同留用激勵優(yōu)秀員工續(xù)訂勞動合同6用工形式與合同管理 勞動合同分為三種：1、有固定期限，2、無固定期限，3、完成一定工作任務(wù)。 實際用工的常見誤區(qū)： 1、建立事實勞動關(guān)系的臨時

3、工 2、建立事實勞務(wù)關(guān)系的用工 7 案例： 李某是某集團公司人勞部主任，沒有簽訂勞動合同。 1994年，集團公司根據(jù)干部管理規(guī)定，將其調(diào)至集團下屬某子公司任常務(wù)副總經(jīng)理，但只轉(zhuǎn)移了工資關(guān)系，檔案沒有轉(zhuǎn)移。后李某任總經(jīng)理，李某也一直沒有與子公司訂立勞動合同。1996年，李某為自己在子公司辦理了養(yǎng)老保險手續(xù)。2001年，因子公司經(jīng)營不善，集團公司將子公司實行托管，由沈陽一家公司入股經(jīng)營。同時，免去李某總經(jīng)理職務(wù)，任命沈陽公司某人任總經(jīng)理。李某的工資、社保仍由子公司承擔。2001年底，李某提出辭職，集團公司批準，并批示要結(jié)清其工資福利。但李某離職手續(xù)沒有辦理，李某離開子公司，子公司停發(fā)工資。2002

4、年5月起，李某開始在某保險公司從事保險銷售代理工作。 2002年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求與集團公司訂立無固定期限勞動合同，補發(fā)此期間待遇。 8確認勞動關(guān)系的幾種形式工作+工資+社保+合同+檔案工作+工資+社保工作+工資檔案！9事實勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系法律界定比較清晰，屬于不同性質(zhì)的法律關(guān)系，權(quán)利義務(wù)完全不同實踐中劃分難度較大，基本原則是保護勞動者，因此造成勞動關(guān)系認定傾向，使用工形式、解除關(guān)系等義務(wù)加重10案例：小趙是某服務(wù)公司臨時外聘人員，因工作突出，被任命為公司總經(jīng)理助理，后因犯誹謗罪被判一年有期徒刑公司法律顧問與人事處長按照勞動法第二十五條規(guī)定解除了他的勞動合同，并將通知送達給在

5、看守所的小趙一年后，小趙出獄便將該公司告至仲裁委，要求撤消解除勞動合同決定，恢復(fù)總經(jīng)理助理職務(wù)。11幾種典型勞務(wù)關(guān)系返聘人員 實習生 借調(diào)人員 下崗再就業(yè)人員從事承包、代理業(yè)務(wù)的個人12案例： 某著名食品公司在各地有辦事處，其與批發(fā)商訂立有供貨協(xié)議，明確約定批發(fā)商負責建立產(chǎn)品銷售隊伍，其勞務(wù)費用經(jīng)辦事處核準申報后，以貨物形式補給批發(fā)商，再由批發(fā)商以工資發(fā)給銷售人員。河南辦事處在實際操作中，一直自行招聘、管理這些產(chǎn)品銷售人員，批發(fā)商也沒有與他們簽定勞動合同、沒有辦理社會保險手續(xù)。 后，因供應(yīng)貨物原因，有4個月的工資批發(fā)商沒有發(fā)放。于是，10名銷售人員集體到該公司北京總部，認為自己就是該公司河南辦

6、事處的員工，要求按照公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽定勞動合同等。13加強管理 規(guī)避風險規(guī)避風險的基本途徑，訂立書面合同，明確權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)；及時處理員工的勞動合同、社會保險及檔案等勞動關(guān)系事宜，避免留下隱患；采用勞務(wù)派遣等形式，應(yīng)完善各類協(xié)議，明確各類關(guān)系和各方權(quán)利義務(wù)，避免勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系混淆化。14無固定期限合同的正確理解訂立需要三個要件同時具備不能終止并非不能依法解除處理中需要考慮法律訴訟風險和成本兩個因素15試用約定的注意事項試用期規(guī)定符合實際招聘求職需要試用期限有明確法律限制 6個月15日；6個月-1年的30日；1年-2年的60日 試用期間權(quán)利義務(wù)不對等試用期不能隨

7、意延長解除有嚴格時間限制和條件試用期與見習期的沖突和規(guī)避16案例： 白某受聘于某電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離職手續(xù)。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關(guān)系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離職協(xié)議書”，白某以該協(xié)議內(nèi)容過于苛刻為由拒絕簽訂。試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違紀辭退通知書”，稱因白某違反工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。 電信公司稱，在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同，況且白

8、某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。 查明：公司確實在試用期內(nèi)通知白某終止試用；公司制度規(guī)定，員工試用期滿進行考核，考核合格的轉(zhuǎn)正，考核不合格的解聘。17勞動合同的必要附件1、培訓(xùn)協(xié)議2、商業(yè)秘密保護協(xié)議3、競業(yè)限制協(xié)議4、其他特殊約定協(xié)議： 如離崗、內(nèi)退、上學等18案例、 劉女士是某大型國有企業(yè)的高級技術(shù)人員。因該行業(yè)特點，劉女士掌握和使用的技術(shù)信息屬于企業(yè)的核心機密。同時，公司也對劉女士進行了專項培訓(xùn)，并訂立了服務(wù)協(xié)議，規(guī)定必須服務(wù)滿兩年，否則須賠償培訓(xùn)費3萬元和違約金5萬元。 一年后，劉女士提出書面辭職。公司表示離職可以，但應(yīng)支付培訓(xùn)費3萬元和5萬元違約金。同時，公司表示可以將5萬元違約金

9、作為補償，要求劉女士簽署一份保密及競業(yè)禁止協(xié)議。 劉女士同意支付培訓(xùn)費，但不同意以違約金免除為條件簽署保密及競業(yè)禁止協(xié)議。隨后，離開了公司。19案例、 馬某是廣州某生產(chǎn)口香糖跨國食品公司的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同。在此期間，公司頒布了反商業(yè)賄賂和不正當競爭規(guī)定，明確要求涉密員工辭職后兩年內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)就職，同時，規(guī)定公司將按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。2003年，馬某提出辭職，前往北京某生產(chǎn)巧克力的跨國食品公司，繼續(xù)市場部工作。原公司認為，馬某違反了公司的規(guī)定，要求其離開北京的公司。 馬某則認為，根據(jù)公司的規(guī)定，公司要限制他就業(yè)，必須支付經(jīng)濟補償。公司表示，只要馬某離開，可以馬上支付經(jīng)

10、濟補償。 協(xié)商不成，公司告至仲裁委員會，堅持要求馬某從北京公司離職。20小結(jié)保密義務(wù)與竟業(yè)禁止業(yè)務(wù)不同競業(yè)禁止可以由企業(yè)規(guī)定或合同約定競業(yè)禁止前提是支付經(jīng)濟補償，但如何支付、支付多少、違約的支付義務(wù)免除等由雙方約定競業(yè)禁止的范圍是同行業(yè)21規(guī)章制度是用工管理基礎(chǔ)勞動法賦予企業(yè)的管理權(quán) 第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)依法建立和完善規(guī)章制度司法解釋賦予法律效力 可以作為勞動爭議處理的依據(jù)要求具備三性：合法、民主、公示22規(guī)章制度的制定技巧表述應(yīng)當適應(yīng)管理本土化設(shè)計應(yīng)當體現(xiàn)處理對抗性執(zhí)行應(yīng)該得到責任制度保障23員工沖突的分類處理1、員工違紀被解除合同沖突2、裁員、調(diào)整引發(fā)的員工沖突3、員工合同到期終止的沖突

11、24員工違紀被解除合同沖突 1、嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度 2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害 處理要求 1、制度完善 2、事實清楚 3、認定準確 4、處罰到位25案例 某公司員工因患職業(yè)病，被評為十級工傷。公司按照要求調(diào)整了他的工作崗位。他的勞動合同期限至2004年12月31日。2004年2月1日，公司部門經(jīng)理在例行檢查時發(fā)現(xiàn)他躺在待修理的汽車里，經(jīng)理告訴他不能在崗睡覺。第二天，公司開例會點名批評他在崗睡覺一事，該員工沒有反駁。2月10日，公司根據(jù)規(guī)章制度，決定解除其勞動合同。 該員工不服，告至仲裁委員會。 問題：他的合同能夠解除嗎？26企業(yè)的舉證責任因用人單位作出的

12、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 27處理違紀職工的三項基本原則1 1、“瞻前顧后瞻前顧后”、切記、切記“感情用事感情用事” 2、“左顧右盼左顧右盼”、不能、不能“草率行事草率行事” 3、“人人平等人人平等”、杜絕、杜絕“長官意識長官意識”28裁員、調(diào)整與沖突處理 1、協(xié)商解除合同 2、不勝任工作解除 3、重大情況變化的處理29案例 某公司實行裁員計劃，小潘在合同終止前被解除，并支付了補償金，雙方訂立了解除合同協(xié)議。 后來，小潘體檢，發(fā)現(xiàn)自己患有腦瘤。她認為自己在不知有重病的情況下，訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼

13、續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期待遇。30協(xié)商解除合同的特點1、不受法律限制性規(guī)定的調(diào)整；2、不用提前30日書面通知；3、經(jīng)濟補償金最多支付12個月；4、權(quán)利義務(wù)可以一次性處理。31績效考核與崗位淘汰 勞動法第26條第2款確立了崗位淘汰制度，這也是法律對企業(yè)正常推出機制的確認。 1、要有完善的績效考核制度和程序； 2、對不勝任員工應(yīng)依法實行管理： 培訓(xùn)或調(diào)整崗位（單方進行調(diào)崗管理） 3、經(jīng)再次考核，仍不勝任可以提前30日通知解除合同。32案例： 某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標中失利，該員工負責的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司

14、安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。 問題： 公司的解除合同行為是否合法？33崗位淘汰與末位淘汰1、崗位不勝任不同于末位2、不勝任是崗位淘汰前提，末位實現(xiàn)的也應(yīng)該是崗位淘汰的結(jié)果3、末位淘汰不是法定解除合同情形34重大情形變化的處理原則1、重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織 結(jié)構(gòu)變化等情況2、變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結(jié) 果3、必須要有協(xié)商變更的前置程序4、需要提前30日書面通知5、按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償金35合同終止沖突處理用人單位有義務(wù)提前通知，不履行通知義務(wù)要承擔賠償責任；用人單位有權(quán)利到期終止；權(quán)利不用，過期作廢法定情形存在終止禁止的保護，但法律也在不斷調(diào)整36合同到期不能終止的情形1、員工醫(yī)療期未滿的；2、員工屬于工傷5級、6級的；3、女員工在“三期”內(nèi)的；4、工會主席和工會干部的；4、其他法律法規(guī)規(guī)定的。37逾期終止的風險1、員工同意，可以解除并付補償金2、員工不同意，不得解除，至少一 年合同3、員工有權(quán)隨時走人38勞動爭議處理程序和特點一裁兩審時間長、變化大規(guī)范效力低，執(zhí)行標準不一易與當時當?shù)叵嚓P(guān)事件關(guān)聯(lián)，不能完全依照法律處理，增加