某公司的招聘工作失誤在哪x

1、nlc 化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是nlc 化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了 對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)， 2000 年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門 的經(jīng)理 于欣和人力資源部門經(jīng)理 口建華叫到辦公室， 商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理 人事事務(wù)的職位， 工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。 最后， 總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外 部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理口建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇 上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)

2、用為 3500 元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另 一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘， 費(fèi)用為 8500 元；好處是： 企業(yè)影響力度很大； 不利條件： 非專業(yè)人才的比例很高， 前期篩選工作量大， 招聘成本高；初步選用第一種方案。 總經(jīng)理看 過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)， 于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在 nlc 化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司1 個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源

3、部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了 800 多封簡(jiǎn)歷?？诮ㄈA和人力資源部的人員在 800份簡(jiǎn)歷中篩出 70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下 5 人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的 辦公室， 將此 5 人的交給簡(jiǎn)歷了于欣， 并讓于欣直接約見(jiàn)面試。 部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn) 為可從兩人中做選擇 李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名/性別 /學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間 /以前的工作表現(xiàn) /結(jié)果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份 工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工 作過(guò)，第一

4、位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用從以上的資料可以看出， 李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。 但值得注意的是： 王智勇在招 聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚 在靜待佳音； 而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華， 第一次表示感謝， 第二次表 示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后， 來(lái)到人力資源部經(jīng)理室， 與口建華商談何人可錄用， 口建華說(shuō)： 兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)， 你認(rèn)為哪一位更合適呢？于欣： 兩位候選人的資格 審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此， 我也看不出他有何不好的

5、背景，你的意見(jiàn)呢？口建華說(shuō)：很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn) 圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。于欣：既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月， 在工作期間， 經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好， 指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成， 有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為， 所以引起了管理層 的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而， 王智勇也很委屈： 在來(lái)公司工作了一段時(shí)間， 招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情 況與實(shí)際情況并不一樣。 原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少

6、。 工作的性質(zhì)和面試 時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？案例分析：此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了， 但實(shí)際是個(gè)失敗結(jié)果。 耐頓公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)： 錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力 資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。 由于招聘工作不是分離于其他人力資 源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的， 所以它的失敗同時(shí)反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。 企 業(yè)需要意識(shí)到： 在招聘、 篩選、 錄用的整體流程中，每一點(diǎn)的失誤可能會(huì)給今后企業(yè)人力資 源管理工作帶來(lái)一個(gè)面的損失。 企業(yè)如何在招兵買馬中做好

7、伯樂(lè)的角色呢？下面我們想細(xì)述 以上案例在招聘操作中的種種不足。癥結(jié)所在1. 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃一般情況下， 企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。 象：企業(yè) 經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃， 企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性， 造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯 留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降， 從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。 如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃， 企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后， 而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)， 這種反應(yīng)將不是選動(dòng) 性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇

8、誤區(qū)耐頓公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。 在招聘啟用影響力大的媒體， 由于大眾報(bào)這使人力資源部門在招聘工作中失渠道的選擇上， 耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳， 刊的廣告受眾很多， 如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)， 去了控制招聘成本、 求職者類型、 求職者數(shù)量等方面的能力， 給人力資源部門工作造成一定 困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣， 他們確信： 他們所需要的任何人員總可以從人才 市場(chǎng)上招聘到。 其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、 國(guó)家相關(guān)法律以及外部 人才市場(chǎng)的影響；

9、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、 企業(yè)戰(zhàn)略思想、 企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用 方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際 市場(chǎng)的變化， 經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、 政府法規(guī)政策的修訂等， 都會(huì)對(duì)人力資源的招聘 工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。4. 缺少工作分析看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。 求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)， 不知道本崗位是做什么的， 公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳 盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、 技能、體力等方面要求。 這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì) 有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面

10、試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、 技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段， 面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。 由于 缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚 至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。5. 招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同： 在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了， 案 例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表 現(xiàn)等基礎(chǔ)信息， 對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資

11、料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的 主觀印象做出判斷， 這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。 另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè) 方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：6. 忽視求職者的背景資料情況7. 向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效8. 經(jīng)理人員的心理偏好影響9. 沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估解決方案企業(yè)組織的生存取決于他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中所處的優(yōu)勢(shì)地位， 而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中， 人力資 源的質(zhì)量是最為重要的， 人力資源稱為組織發(fā)展的第一要素， 因此企業(yè)組織中的人力資源的質(zhì)量要素 為基本前提。吸引、錄用

12、、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基本職能，如果將人力 資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的話， 那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入 環(huán)節(jié)。人員招聘與錄用直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量 高，將會(huì)促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果人員招 聘與錄用的質(zhì)量較低， 或錄用人員不符合組織要求則會(huì)阻礙組織的發(fā)展。 在組織需要用人的時(shí)候找不 到適合的人選， 這對(duì)企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利， 所以人員招聘與錄用將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人 力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個(gè)

13、組織的興衰成敗。在企業(yè)招聘過(guò)程中， 招聘和錄用工作是建立在兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上來(lái)完成的： 一項(xiàng)為企業(yè)人力資源 規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項(xiàng)是崗位分析工作。有了這兩項(xiàng)工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)可以進(jìn)入科學(xué)的招聘 和錄用工作的操作階段了。 從耐頓公司此次招聘工作中可以看出： 他們沒(méi)有長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃 和招聘計(jì)劃來(lái)支持人力資源部門實(shí)施企業(yè)的招聘計(jì)劃。這使企業(yè)的招聘工作猶？quot;摸著石頭過(guò)河。i. 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求， 以企業(yè)整體的超前和量化的角度 分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被 招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)什么樣

14、的崗位空缺。 它所具有的價(jià)值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。 一些公司把這 項(xiàng)工作看作是太困難的事； 另一些公司本身沒(méi)有意識(shí)到人力資源規(guī)劃的需要。 極少有公司對(duì)人力資源 的獲取和利用進(jìn)行很詳細(xì)、 徹底分析。 如何把適合的人才放在適合的崗位是企業(yè)人力資源管理成敗的 關(guān)鍵。企業(yè)要想完成人力資源管理的預(yù)定目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃是十分必要的。人力資源規(guī)劃中的技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵部分是人力資源預(yù)測(cè)，一是供給預(yù)測(cè)， 另一方面是需求預(yù)測(cè)。供給預(yù)測(cè)被分為外部人力資源供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)兩類。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)一般運(yùn) 用馬爾可夫分析方法，該方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)

15、未來(lái)的人力 資源變動(dòng)趨勢(shì)。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)按照兩個(gè)步驟運(yùn)作：第一步，組織把它的職位按頭銜、職能和 責(zé)任等級(jí)進(jìn)行分組。這些組合應(yīng)該反映雇員們期望升遷的職位級(jí)別。第二步，是在每個(gè)職位類別里， 在制定計(jì)劃期間有多少雇員將留在他們的職位上， 有多少雇員將離開(kāi)而到其他的職位上以及有多少將外部人力資源供給預(yù)測(cè)主要指外部離開(kāi)組織。 這些供給預(yù)測(cè)的依據(jù)主要依靠以前的流動(dòng)率作為參照 因素對(duì)人力資源招聘的影響。需求預(yù)測(cè)也被分為企業(yè)內(nèi)部需求預(yù)測(cè)和企業(yè)外部的勞動(dòng)需求預(yù)測(cè)， 它與供給預(yù)測(cè)不同的是人力資 源需求預(yù)測(cè)受到不確定因素的影響比較大。其預(yù)測(cè)方法主要參照：一種是德?tīng)栰撤ǖ闹饔^方法：它是 一種直觀型的專家集合意見(jiàn)

16、咨詢方法，由于其簡(jiǎn)便易行，被廣泛地運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)分析中，它完全依 賴預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)，智力和判斷力；另一種是趨勢(shì)分析法的定量 方法：確定企業(yè)組織中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最緊密。 然后找出歷史上這一 因素隨員工數(shù)量變化而變化的趨勢(shì)，由此推測(cè)出將來(lái)的趨勢(shì)及對(duì)人力資源的需求量和需求結(jié)構(gòu)。在預(yù)測(cè)過(guò)程中， 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和預(yù)測(cè)者及他的管理判斷力是影響員工的需要類型、 數(shù) 量的重要變量，預(yù)測(cè)者要會(huì)分離這些因素，并且要會(huì)收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。從邏輯上講，很 明顯地，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等函數(shù)的影響，但對(duì)不同的企業(yè)或組織，每一因素的

17、 影響并不相同。ii.影響人力資源供應(yīng)的因素1. 企業(yè)外部影響力如何改變這種外作用力對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作影響的局面，做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到 有備而來(lái)，使企業(yè)人才輸入圓滿實(shí)現(xiàn)。就中國(guó)的人才市場(chǎng)而言目前還無(wú)完善的人才市場(chǎng)，而且人才市 場(chǎng)的整體水平影響著企業(yè)招聘工作的實(shí)際狀況。在現(xiàn)階段，中國(guó)的人才市場(chǎng)中還存在著：整體人員素 質(zhì)不高的狀況，市場(chǎng)供求關(guān)系無(wú)法協(xié)調(diào)。一方面企業(yè)需要高技術(shù)水平的人員；另一方面眾多求職者在 尋找工作，這樣使供求比例嚴(yán)重失調(diào)。另外，影響人才供應(yīng)的個(gè)人因素也是制約企業(yè)招聘順利完成的 關(guān)鍵點(diǎn)，它包括幾個(gè)方面：（ 1）求職者財(cái)富的總量；（ 2）求職者的背景和經(jīng)歷；（ 3）求職

18、者的偏 好；（ 4）工資率的高低；（ 5）人才供給中的競(jìng)爭(zhēng)。2. 企業(yè)內(nèi)部影響力除了一些外部原因， 企業(yè)內(nèi)部為了避免人力流失或損耗， 企業(yè)需對(duì)造成員工損耗的因素加以分析。 導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的拉力和企業(yè)內(nèi)部所引起的推力。拉力 使員工有可能跳槽到其它公司，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；這些會(huì)導(dǎo)致人才損耗；另一方面， 當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大。使員工離職，從而形？quot;推力。這兩種力影響力的消除辦法同時(shí)需要依靠企業(yè)其他人力資源管理力度的幫助。由此再次印證了招聘工作與其他人力資源管理措施的息息相關(guān)。企業(yè)在管

19、理工作中應(yīng)統(tǒng)一考慮。3. 人力損耗的處理企業(yè)對(duì)員工的有效管理， 表現(xiàn)在員工流動(dòng)率上， 一般人力損耗的模式是用一曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng) 短與離職的關(guān)系來(lái)表現(xiàn)人員流動(dòng)率。 這就是人力損耗曲線。 企業(yè)內(nèi)部調(diào)配供應(yīng)所需人力比從外部獲得 人力成本低， 而且從內(nèi)部提升還可以提高員工的工作積極性。 而外部進(jìn)入公司的新員工的曲線值得關(guān) 注，他們進(jìn)入企業(yè)初期，由于不適應(yīng)新公司的運(yùn)作方式，公司環(huán)境、企業(yè)政策、工作要求和人際關(guān)系 容易造成高離職率，但適應(yīng)一段時(shí)間后，員工適應(yīng)后離職率遞減。當(dāng)進(jìn)入工作鼎盛期后，員工一般不 會(huì)主動(dòng)提出辭職。 人力消耗現(xiàn)象是每個(gè)企業(yè)不可避免的。 企業(yè)人力資源管理工作只有認(rèn)真對(duì)待才會(huì)把 人力消耗

20、減少的最低線。iii.招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)， 并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具 體化的工作。更具體說(shuō)：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型；一方面企業(yè)必須 計(jì)劃吸引一定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。招聘工作周期運(yùn)作上，象耐頓公司一樣，沒(méi)有做預(yù)先規(guī)劃的招聘篩選過(guò)程中，通知和篩選求職者 往往需要 6-8 周的時(shí)間，決定提供工作與否要 1周或更長(zhǎng)的時(shí)間。決策后被選中的人員必須通知他本 人通常用 2 周時(shí)間。因此，所涉及到的崗位即使過(guò)程進(jìn)展得很順利也需要空缺數(shù)周。人力資源預(yù)測(cè)在 需求預(yù)測(cè)中預(yù)計(jì)到企業(yè)職位的空缺， 以以前招聘的經(jīng)驗(yàn)制定出新的招聘規(guī)劃， 為企業(yè)經(jīng)

21、營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的 實(shí)施做好前期準(zhǔn)備。企業(yè)招聘規(guī)劃囊括招聘人數(shù)、招聘人員素質(zhì)要求、招聘對(duì)象、經(jīng)費(fèi)，招聘渠道以及人員需求計(jì)劃 報(bào)表等信息，它是建立在以低成本，招收高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才為標(biāo)準(zhǔn)制定。這樣，對(duì)企業(yè)整體發(fā) 展才能起到積極的配合作用招聘規(guī)劃在企業(yè)的不同管理層次上的人員，需要完成的任務(wù)有所不同。對(duì)企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)， 招聘規(guī)劃工作包括審核和批準(zhǔn)招聘計(jì)劃以及職務(wù)分析、制定招聘的總政策；確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè) 立員工的薪酬體系等等； 而各部門經(jīng)理的主要工作是向人力資源部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類 型的信息，并參與篩選、評(píng)測(cè)工作；而人力資源部門是招聘工作的核心部門，它是各種工作具體實(shí)施 的部門，是

22、公司招聘總政策、規(guī)劃和程序的設(shè)計(jì)、執(zhí)行者。配合業(yè)務(wù)部門進(jìn)行具體的招聘工作，對(duì)求 職者進(jìn)行招聘、篩選和錄用工作。 在招聘工作具體實(shí)施上， 成本的控制、招聘渠道的選擇、 控制招聘、 面試、篩選、錄用中的失誤是人力資源部門的工作范圍，人力資源部門有權(quán)行使他們的職權(quán)，企業(yè)高 層管理者也應(yīng)該幫助、支持他們工作的開(kāi)展。在招聘規(guī)劃中設(shè)計(jì)招聘錄用的原則應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：可操作性、經(jīng)濟(jì)性員工、科學(xué)有效的原則、 整體和部分相結(jié)合的原則、靈活性原則。iv. 工作分析在招聘實(shí)踐中耐頓公司在招聘中的另一個(gè)失誤在于：沒(méi)有相應(yīng)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)。 而工作分析是形成崗位說(shuō)明書(shū)的具體實(shí)施。 它是通過(guò)對(duì)企業(yè)基

23、礎(chǔ)信息的了解、 職能分析及其標(biāo)度的確 定，為企業(yè)制訂了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，它是通過(guò)編一系列有關(guān)工作信息的模數(shù)、單位與標(biāo)準(zhǔn)化術(shù)語(yǔ)來(lái)收集與分 析以下幾個(gè)方面的工作信息：（ 1）工作中人員做什么（ 2）人員使用什么方法（ 3）人員必須具備什 么知識(shí)和技能（ 4）人員的責(zé)任是什么（ 5）工作條件如何。工作分析在招聘規(guī)劃中為企業(yè)確定空缺崗 位提供了有力的依據(jù)。此外，也為企業(yè)搞清正在招聘的崗位具體需要完成什么任務(wù)，需要什么方式和 需要具備何種技巧；或者讓求職者明白自己將要做什么工作，公司對(duì)員工的要求是什么，這兩者都是 十分重要的。崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。然而耐

24、頓公司人力資源部經(jīng)理口建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的一番對(duì)話， 使我們清楚的看到耐頓公司招聘工作 的不規(guī)范。其實(shí)，此場(chǎng)景許多公司的相關(guān)人員并不陌生，這種選擇依靠的是主觀印象、經(jīng)理的偏好。 工作分析的用途之一是將做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制 訂出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，以它作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較,最終得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息； 工作分析資料在招聘篩選中的另一個(gè) 重要用途是測(cè)定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘 大量人員時(shí)，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選

25、的尺度、考核時(shí)的考試題目、內(nèi)容 及方式。這種篩選方式即規(guī)避了人為的心理偏好影響對(duì)招聘選人的作用，又避免了依靠印象的選擇， 利用科學(xué)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)， 減少了招聘的非科學(xué)性所造成的企業(yè)招聘失敗。 規(guī)范的工作分析為招聘 工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。v. 招聘、選拔及錄用程序企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：1. 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選 拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策， 在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī) 劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。2. 依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘

26、選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。3. 擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。4. 人力資源部門開(kāi)展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。5. 審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。6. 面試或筆試。7. 心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。8. 錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。9. 錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)無(wú)論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。在面試選拔期間， 科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。 如何通過(guò)面試者與求職者的正 式交談，筆試，情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí) 水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能

27、力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并 對(duì)是否采用作出判斷與決策。但很難做到十分全面了解。只要做好前期的準(zhǔn)備、調(diào)整好面試的進(jìn)程、 做好面試的結(jié)構(gòu)，注意細(xì)節(jié)，在面試篩選中會(huì)減少不必要失誤的，象企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問(wèn)題應(yīng)特 別引起注意：過(guò)早因?yàn)橛∠蟮脑蜃龀鲣浻脹Q策；過(guò)分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解 個(gè)人；面試人對(duì)崗位空缺任用條件不了解，無(wú)法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量標(biāo)準(zhǔn)；面試人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)； 面試過(guò)程中面試人講話太多；為了完成任務(wù)而招聘；面試人易受求職者的影響；面試中采用全面性較 差的非結(jié)構(gòu)式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)會(huì)造成不同的結(jié)果。在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度

28、的問(wèn)題。在通常情況下，可信的測(cè)試未必有效，有效的測(cè)試未必 可信。但這兩個(gè)指標(biāo)是測(cè)試中不容忽視的，它能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。效度是招 聘者真正測(cè)試到了的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度，一般來(lái)說(shuō)，效度系數(shù)數(shù)值越大，說(shuō)明考核越 有效；在三種效度中，預(yù)測(cè)效度多用在能力及潛力測(cè)試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測(cè)試一 般用在錄用之后與績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)相比較，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)試的效度越高；同測(cè)效度以員工 的工作表現(xiàn)或工作考核加以比較， 作為求職者來(lái)說(shuō)如果工作經(jīng)驗(yàn)較少， 此種測(cè)試不能了解求職者的能 力和潛力；內(nèi)容效度中考核主要運(yùn)用面試人員的或測(cè)試人員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操

29、 作測(cè)試，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。信度是指系列測(cè)試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。由于每人的個(gè)性、興趣、技能、能力等素 質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的，如果測(cè)試沒(méi)有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說(shuō)明其信度不高。信度中被分為：以兩 次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度的重測(cè)信度； 同一測(cè)試分為兩部分測(cè)試， 其結(jié)果之間的相關(guān)信度為分半信 度；兩個(gè)內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y(cè)試，測(cè)出兩個(gè)結(jié)果之間的相關(guān)程度來(lái)確定測(cè)試信度就是對(duì)等信度。一般可 信度高的測(cè)試的信度系數(shù)比大多數(shù)在 0.85 以上。信度測(cè)試有可能受到諸多因素的影響，使結(jié)果的穩(wěn) 定性有所波動(dòng)，所以不可能要求信度系數(shù)達(dá)到 1.00，即多次測(cè)試結(jié)果完全相同。vi. 達(dá)到公司招聘的成本效率

30、達(dá)到招聘的成本效率是人力資源部門另一門重要工作職能，它體現(xiàn)兩方面的問(wèn)題：一是：本次招 聘中實(shí)際操作費(fèi)用超過(guò)一般情況招聘成本所導(dǎo)致的浪費(fèi)； 另一方面， 由于此次招聘中某些策略與以往 不同，導(dǎo)致實(shí)際簡(jiǎn)歷每次篩選比例比前幾次招聘篩選比例大， 這就意味著企業(yè)對(duì)求職者的選擇余地越 來(lái)越小。這兩方面都會(huì)造成企業(yè)招聘成本效率的低下。在實(shí)現(xiàn)公司招聘成本效率過(guò)程中， 需要計(jì)算企業(yè)的投入產(chǎn)出率。 這樣使企業(yè)在低成本投入的同 時(shí)得到更好的產(chǎn)出率。 投入是指求職者投到公司的簡(jiǎn)歷數(shù)量； 產(chǎn)出的意義為招聘結(jié)束后最終被企業(yè)錄 用的人數(shù)。投入 -產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。一般企業(yè)的投入和產(chǎn)出模式主要以金字 塔型為

31、主。耐頓公司在招聘工作中的成本控制由于高層的直接參與沒(méi)有實(shí)現(xiàn)如下表：一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)出量是受到很多因素的影響：公司求崗位的人員素質(zhì)的變化；招聘渠道選擇是否得 當(dāng)導(dǎo)致求職者的整體數(shù)量、質(zhì)量等。投入 -產(chǎn)出率的計(jì)算主要依靠招聘經(jīng)驗(yàn)來(lái)完成的。一個(gè)沒(méi)有進(jìn)行 招聘的人才的市場(chǎng)這種工作是不起作用的， 企業(yè)只能依靠招聘人員的長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的推測(cè)來(lái)實(shí)現(xiàn)。 所 取得招聘目標(biāo)是，企業(yè)可用采取相應(yīng)的檢驗(yàn)方法來(lái)進(jìn)行修正。象耐頓公司招聘廣告中，由于沒(méi)有將求 職者的要求進(jìn)行說(shuō)明，導(dǎo)致沒(méi)有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出預(yù)期，其成本 也要高出預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)；如果在招聘廣告中對(duì)崗位要求詳細(xì)說(shuō)明，那么，可以提高申請(qǐng)階段的投

32、入質(zhì)量， 降低投入 -產(chǎn)出過(guò)程中的比例，因?yàn)樵敿?xì)的描述會(huì)使一些不合格的潛在求職者對(duì)自己進(jìn)行自我淘汰。 另外，耐頓公司忽略了由于招聘渠道的選擇，失去了對(duì)投入-產(chǎn)出率的控制。vii. 其他1忽視求職者的背景資料情況案例中有一個(gè)細(xì)節(jié)可能是企業(yè)容易忽視的： 求職人之一王智勇的前公司背景不是很完善， 缺少前 公司主管人員的評(píng)語(yǔ)。在招聘后期，關(guān)注被選求職者前公司的背景資料，了解被選者的人格品質(zhì)是十 分重要的。有時(shí)候在短短的面試時(shí)間內(nèi)不可能了解求職者全部性格。況且在短時(shí)間內(nèi)或單一環(huán)境下， 人性格的隱藏性會(huì)掩蓋人員的本質(zhì)性格， 使面試人員對(duì)其表現(xiàn)有所錯(cuò)覺(jué)。 在國(guó)外一些人才市場(chǎng)透明度 達(dá)到的國(guó)家或地區(qū)， 已經(jīng)形

33、成職業(yè)經(jīng)理人在職場(chǎng)中的美譽(yù)度環(huán)境， 而中國(guó)人才市場(chǎng)沒(méi)有形成相應(yīng)的制 度，這時(shí)候公司對(duì)其前員工所出據(jù)的證明資料就顯得十分重要了。2對(duì)求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效一些企業(yè)為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事,甚至承諾不可能實(shí)現(xiàn)的諾言。其實(shí)，也許這樣可以使一些求職者暫時(shí)被吸引到公司任職，但是一旦求職者進(jìn)入公司了解詳細(xì)情 況或得到的承諾未兌現(xiàn)， 其負(fù)面影響要超過(guò)宣揚(yáng)時(shí)所造成的正面影響。 王智勇入職到企業(yè)中后發(fā)現(xiàn)公 司的承諾與許諾與事實(shí)不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，并有一種被欺騙的感覺(jué)。這樣下去， 會(huì)給其工作效率帶來(lái)影響，其次，會(huì)給企業(yè)的聲譽(yù)帶來(lái)不可估量的損失。所以這種做法對(duì)企

34、業(yè)來(lái)說(shuō)是 萬(wàn)萬(wàn)不能用的。3經(jīng)理人員的心理偏好影響由于王智勇的為人圓滑給耐頓公司的面試人心理造成了影響， 在選拔過(guò)程中， 忽視了企業(yè)招聘的 正規(guī)方式，只憑印象選擇了王智勇。在面試考核期間，由于考核人員對(duì)被考核人員情況的某一方面有 強(qiáng)烈的感受或印象，因此影響了他對(duì)此求職者其它方面的評(píng)價(jià)，覺(jué)得什么都好或差，這樣造成了暈輪 誤差。這種誤差使招聘面試、考核失去了科學(xué)性和縝密性。使任職者和崗位的脫節(jié)。容易造成招聘工 作的失敗。4 沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估耐頓公司招聘工作結(jié)束后六個(gè)月過(guò)去了， 由于沒(méi)有對(duì)已完成的招聘工作作相應(yīng)的評(píng)估工作， 沒(méi)有 對(duì)剛?cè)肼毜男聠T工的各方面狀態(tài)進(jìn)行二次評(píng)估，所以沒(méi)有盡早發(fā)現(xiàn)這次招聘中

35、的失敗。其實(shí)，企業(yè)為 了以后招聘工作更好地開(kāi)展， 對(duì)上一次招聘工作做評(píng)估是十分有效的。 它能幫助企業(yè)改正存在于招聘 工作或其它人力資源管理工作方面的失誤， 它是對(duì)招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)工作的跟蹤，以檢查招聘是否在 數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述在人員招聘與錄用過(guò)程中，招聘人員將會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及 相應(yīng)的知識(shí)和技能，才能在招聘過(guò)程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利 于組織的發(fā)展，同時(shí)也不利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。在此案例中由于招聘人員的個(gè)人原因而導(dǎo)致 的錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)避免。企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化才能使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升。古語(yǔ)說(shuō)千軍易得一將難求、千里馬常有伯