一份非常全面的績效考核設計方案

1、績效考核設計方案目錄第一章 總 則 3第二章 考核組織管理 4.第三章 考核方法 6.第四章 月度業(yè)績考核 10第五章 年度業(yè)績考核 13第六章 年度能力考核 16第七章 申訴與其處理 17第八章 附 則 20附錄一：考核指標定義表 21附錄二：業(yè)績考核評分表設計與填表說明 39附錄三：能力考核評分表設計與填表說明 59總則第一條適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司” ）的所有正式員工，其中公司總經理與副總經理、事業(yè)部部長與副部長績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的（一）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。（二）通過客觀評價員工的工作績效， 幫助員工提高自身工作水平，

2、從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則（一）以提高員工績效為導向。（二）定性與定量考核相結合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一）薪酬分配（二）職務晉升（三）崗位調動（四）員工培訓考核組織管理第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責由公司辦公會成員與計劃財務部部長、人力資源部部長組成。其職責如下：（一） 管理辦法；（二）負責制訂公司總經理與副總經理、 各事業(yè)部部長與副部長的考核審閱公司總經理與副總經理、 各事業(yè)部部長與副部長、 公司與事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結果；（三）對員工考核申訴的最終處理權。第六條 公司人力資源部職責

3、作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（一）制訂員工考核管理辦法；（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各事業(yè)部提供相關咨詢；（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四）對公司總部員工以與各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部與事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報；（五）（六）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協調、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；（八）建立員工考核檔案， 作為薪酬調整、 職務升降、 崗位調動、 培訓、獎勵懲戒等的依據。第七條 各事業(yè)部人事管理職責作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（一）對各項考核工作進行

4、培訓與指導；（二）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（三）對月度、年度考核工作情況進行通報；（四）對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（五）協調、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六） 統計匯總本事業(yè)部中層與以下員工考核評分結果；（七） 為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位 調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第八條 各事業(yè)部部長的職責（一）負責本單位考核工作的整體組織與監(jiān)督管理；（二）負責處理本單位關于考核工作的申訴；（三）負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；（四）負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五）負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，

5、 并幫助其制定改進計劃?？己朔椒ǖ诰艞l考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結束后五日內完成；年 度考核于次年一月三十日前完成。第十條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象 對應不同的考核關系，見表 1。表1 考核關系表考核對象考核關系總經理董事會、直接下級考核公司副總經理、事業(yè)部部長與副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核操作工人直接上級第十一條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象

6、、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現本職工作任務完成的結果。 每個崗位都有對應崗位職責 的任務績效指標。具體參見任務績效指標 。2. 管理績效： 體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 指標定義詳見附錄一 表 1-1 。3. 周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定 義詳見附錄一表 1-2 。（二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、 協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-3 。（三）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位

7、所需要的素質能力。第十二條 任務績效指標設立的原則（一）可控性： 指標能夠測量或具有明確的評價標準， 必須為被考核人 所能影響；（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；（三）重要性： 指標項不宜過多， 注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵 指標，一般為 5 8 個；（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上 一級目標為基準；（五）挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競 爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；（六）民主性： 所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定， 而 不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上

8、級具有最終決定權。第十三條 任務績效指標的設立（一）考核期初直接上級根據公司或事業(yè)部的計劃要求、 被考核人崗位 職責規(guī)定的工作任務， 經上下級之間共同協商， 制定被考核人當期工作計劃和 考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核人與其直接上級商定， 并 報上一級主管領導批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以與該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認 可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核

9、臺 帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指標評分考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見表 2表2評分等級定義表等級ABCD遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯實際表現達實際表現實際表現未著超出預期到預期計劃/基本達到預達到預期計計劃/目標或目標或崗位期計劃/目劃/目標或崗定義崗位職責/分職責/分工要標或崗位職位職責/分工工要求，取得求,取得比較責/分工要要求，有重大特別出色的出色的成績求，有明顯失誤成績不足或失誤第十七條 績效考核結果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級,具體比例見表3

10、圖1績效考核結果分布圖表3個人業(yè)績考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核第十八條月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條月度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一）部門部長表4部門部長考核維度、權重表考核維度月度考核權重考核人任務績關鍵業(yè)績指標70%效月度工作計劃（重要任務）直接上管理績效部門人員管理情況級部門管理費用預算和成本控制30%部門一般職員表5 一般職員考核維度、權重表考核維度月度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標

11、完成情況80%直接上級月度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現有的考核辦法執(zhí)行。 第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核： 人力資源管理部在月初啟動考核工作。 上月的考核評 定和下月工作計劃確定一起啟動。（二）確定任務績效目標1. 在月初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據公司經營計 劃和實際工作要求， 就本月主要工作任務、 考核標準、 指標權重等內容與被考 核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務績效部分。 對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見任務績效指標 ）中選擇 35 個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考

12、核指標與重要工作計劃 （任 務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標 / 任務的權重。確定后雙方各 持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。2. 計劃執(zhí)行過程中， 考核雙方與時溝通。 被考核人直接上級須與時掌握計 劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調整， 須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表 。（三）收集資料，考核任務績效 月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數 據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計 算各項指標得分，填寫績效考核直接上級評分表中評分部分。（四）考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管

13、理績效或態(tài)度提出評價意見， 填寫績效考核直 接上級評分表 。（五）統計匯總考核結果 事業(yè)部內部人事管理員收集被考核人的評分資料， 人力資源部收集公司總部 被考核人的評分資料以與事業(yè)部內部各部門部長的考核評分資料，填寫考核統 計表，匯總考核結果。（六） 審批考核結果 公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結 果由公司主管領導質詢、審批。事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領導質詢、審批；（七） 考核結果反饋 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點與需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記 錄。部門部長的考核評分表設計與填表

14、說明見附錄二第（二）部分。 部門一般職員的考核評分表設計與填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 月度考核結果的用途 月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果 對于薪酬的具體影響見薪酬設計方案 。年度業(yè)績考核第二十二條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司 全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度 業(yè)績考核，考核結果視為中。第二十三條個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。部門部長表6A部門部長考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重公司或事業(yè)部效益指標10%月度考

15、核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核平均值90%周邊績效同級10%第二十四條個人年度業(yè)績考核流程（一）每年元月1 10日，直接上級對被考核人年度任務績效、同級 對被考核人周邊績效評分。（二）各級人力資源管理人員在每年元月1 15日匯總被考核人的評分。（三）每年元月 30 日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部，通 過年度業(yè)績考核會質詢， 確定最終考核結果并做出獎懲建議， 由總經理批準執(zhí) 行。（四）部門一般職員的考核結果報主管領導質詢、 批準， 確定最終考核 結果，并做出獎懲決定。（五

16、）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人， 雙方面談， 確 定被考核人下一步改進與接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（六）各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃 的落實情況。部門部長的考核評分表設計與填表說明見附錄二第（二）部分。 部門一般職員的考核評分表設計與填表說明見附錄二第（三）部分。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結果的用途 個人年度業(yè)績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、 崗位職務聘任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見薪酬設計方案 。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度

17、績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才 梯隊的后備人選與職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理；年度績 效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調整 直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降 年度績效考核為 “優(yōu)”的員工， 崗位工資等級晉升一檔。 年度績效考核為 “不 合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。（四） 崗位職務聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五）培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為

18、“優(yōu)”的員工，優(yōu)先 列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部 結合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十六條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。 部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據部門的考核結果確定評定等級， 見表7。表7部門考核結果與比例對應表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門內部人員年度獎金分配方案。具體參見薪酬設計方案。年度能力考核第二十七條考核周期能力考核按年度進行。第二十八條考核范圍同年度績效考核。第二十九條能力定義指被考

19、核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊 發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、 授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4 o第三十條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質與發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。第三十一條考核關系表8 考核關系表考核對象考核關系公司總經理與副總經理、事業(yè)部部長與副部長直接上級、同級、下級考核

20、部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核申訴與其處理第三十三條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位 人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構， 一般申訴由人力資源部負責調查 協調，提出建議。第三十四條 提交申訴 員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內容包 括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第三十五條 申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后， 應在三個工作日做出是否受 理

21、的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件， 首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴 內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協調、 溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。 仍不能協調的， 上報薪酬 考核委員會處理。（三）申訴處理答復： 人力資源部應在接到申訴申請書的十個工作日內 明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應與時上報考核委員會處理， 并將進展情況告知申訴人。 薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后， 一周內必 須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見圖 1，申訴表格見表 9 與表 10 。

22、圖2考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交申述書表9 員工申訴表申訴人姓名部門岡位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門岡位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內容面談時間接待人處理記錄冋題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備注：附則第三十六條 考核過程文件 （考核評分表、 統計表） 由人力資源部嚴格保密， 考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。 公司人力資源部負責解釋。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。附錄一：考核指標定義表附表1

23、-1管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標部門員工管ABCD理情況工作安排非工作安排合工作安排不工作安排非常合理，工作理，工作按夠合理，工作常不合理，工完成非常出時、按質完沒有完全完作完成很差，色，無違紀違成，無違紀違成，有違紀違有重大違紀規(guī)行為規(guī)行為規(guī)行為，但情行為節(jié)較輕部門管理費ABCD用預算和成在不影響工在不影響工在不影響工在不影響工本控制作的前提下，作的前提下，作的前提下，作的前提下，當月實際費當月實際費當月實際費當月實際費用與預算相用與預算相用與預算相用與預算相比節(jié)省10%比相差10%比高出10%比高出10%以上以下以上附表1-2周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目

24、標遠低于目標協助與時性ABCD其它部門/人其它部門/人其它部門/人其它部門/人員提出合理員提出合理員提出合理員提出合理工作協助要工作協助要工作協助要工作協助要求時，每次與求時，多數與求時，少數與求時，從不與時響應，解決時響應，解決時響應，解決時響應,對于問題遠低于問題在預期問題超出預需協助解決預期時間，協時間內，協助期時間，協助的問題根本助工作完成工作完成后，工作完成后，不處理,協助后，每次都與多數能與時偶爾能與時工作完成后，時將完成情將完成情況將完成情況從來沒有與況反饋到要反饋到要求反饋到要求時將完成情求協助部門/協助部門/人協助部門/人況反饋到要人員員員求協助部門/人員服務質量ABCD其他

25、部門對其他部門對其他部門對其他部門對協助工作結協助工作結協助工作結協助工作結果非常滿意果比較滿意果不太滿意果很不滿意附表1-3一般員工態(tài)度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學主動學習業(yè)偶爾主動學基本上不主習業(yè)務知識；務知識；主動習業(yè)務知識；動學習業(yè)務對于額外任承擔一般的有時主動完知識；很少主務能主動請額外任務；工成一般額外動請求承擔求并且能高作中有時能任務；能提出額外任務；不質量完成；工夠提出新的個別的新思能提出新思作中善于發(fā)思路和建議路和建議路和建議現問題，并經常提出新思路和建議。協作性ABCD主動協助同能夠與同事根據同事的不能積極響事出色的完保持良好的請求能

26、夠提應同事的請成工作合作關系，協供一般協助求或者協作助完成工作任務的完成質量較差責任心ABCD工作有強烈工作有較強工作有一定工作責任心的責任心的責任心的責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工格遵守工作作的規(guī)定和守工作規(guī)定作規(guī)疋和標規(guī)定與標準，標準，有較強和標準，基本準，經常發(fā)生有非常強的的自覺性和能夠遵守紀違規(guī)情況，自自覺性和紀紀律性律，但有時出覺性和紀律律性現自我要求性差不嚴的情況附表1-4 員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建能夠與他

27、人較為自我，不剛愎自用，不立可信賴的建立可信賴易與他人建易與他人相積極發(fā)展的的長期關系立長期關系處，自我封閉長期關系團隊合作：ABCD善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人合作共事，相合作共事，相神不強，對工很好合作，獨互支持，充分互支持，保證作有影響斷專行發(fā)揮各自的團隊任務的優(yōu)勢，保持良完成好的團隊工作氛圍解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已 發(fā)生的矛盾，不致對工作產生大的負 面影響解決矛盾手 法生硬，影響工作順利進 行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關能關心他人，有時能關心不太關心他心，容易感知體諒他人，領他人，體會人人，對他人的別人的想法，會他人的請的苦

28、衷需求毫無感體諒他人，善求，有時幫助覺于領會他人想辦法解決的請求，并付之于適當的言行影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人能夠根據公尚能與人合無法與人協溝通，積極促司要求努力作，但協調不調進團隊協作，促進團隊的善，影響工作在團隊中是協作和溝通，自然的核心使工作順利人物，并能引幵展導團隊達到組織目標說服力：ABCD能夠表述自能說服下級、說服別人比無法說服別己的主張、論同事、上級接較困難人，或咄咄逼點與理由，比受某 看法人，或逃避退較容易的說與意見讓服別人接受某看法與意見高目標低應變能力：ABCD待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻靈活，善于審靈活，能夠根化或角色的板，適應性差時度勢，很容據公司要

29、求，轉變不太適易適應崗位、認可公司變應，工作幵展職位或管理化所帶來的有困難的變化所帶沖擊，并能順來的沖擊，并利的完成轉能順應其變變化很快適應環(huán)境，取得主動影響能力：ABCD能積極影響能以自己積有時能影響對他人幾乎他人的思維極的言行帶他人無影響力或方式和發(fā)展領大家努力完全操縱利方向工作用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能 和績效，使下 屬心服口服，并能使下屬明確努力方 向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下能夠根據實不能很好的對下屬的工屬需要，通過際情況，通過利用反饋和作無反饋和一對一的反培訓和反饋培訓的

30、手段培訓饋和培訓以幫助他人成幫助他人成長和發(fā)展長和發(fā)展授權：ABCD善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工作與權力，并配工作與權作、權力與指作與權力，缺能積極傳授力，有效傳授導部屬之方乏指導員工工作知識，引工作知識，完法，任務進行的方法，內部導部屬完成成任務偶有困難時有不服怨任務言激勵：ABCD了解他人的有制度，能夠有一定的制工作主要靠需求，善于引利用獎勵和度，但不能充命令與指示導下級積極表彰等方式分發(fā)揮作用，主動地工作，提高員工積無改進措施，用獎勵和表極性員工積極性彰等方式提不咼高積極性，并使員工積極努力地工作高目標低建立期望：ABCD善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工溝通，給下屬溝

31、通，給下屬訂立工作標建立期望訂立明確合訂立明確的準和分配任理的工作目期望目標和務標和標準并標準建立合理的期望責任管理：ABCD能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流下屬溝通，督溝通，注重過溝通但缺乏導員工的工程管理，指導對員工的指作進展與時和協助員工導和協助反饋和培訓，完成任務讓下屬對自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述 意見，不太需 要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，有不注意傾聽，傾聽別人的聽，力求明白時一知半解常常不知對傾述，很快明方所云白傾

32、述人的想法和要求書面溝通：ABCD表達清晰、簡幾乎不需修文章不夠通文理不通，意潔，易于理改補充，比較順，但尚能表圖不清，需作解，無可挑剔準確的表達達清楚主要大修改意見意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現象 看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和 長遠目標能夠根據現 狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會主要忙于事 務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不工作中能夠安步就班，很因循守舊，墨斷提出新想努力學習，提少提出新想守成規(guī)法、新措施，出新想法、新法、新措施與善于學習，注措施與新的新的工作方意規(guī)避風險

33、，工作方法并法銳意求新，在有風險意識工作中有較大創(chuàng)新高目標低解決問題的ABCD能力：能迅速理解問題發(fā)生后，發(fā)生問題，能遇到問題，束并把握復雜能夠分辨關夠去想解決手無策的事物，發(fā)現鍵問題，找到辦法，但有時明確關鍵問解決辦法，并抓不注關鍵題、找到解設法解決決辦法推斷評估能ABCD力：對所做決策大致能作出對事物有大對日常工作有良好的權止確的判斷概的判斷和經常判斷失衡和判斷評和評估評估，缺乏方誤，耽誤工作估法和手段，結進程果不能十分可信決策能力：ABCD善于確定決善于確定決能夠確定決遇事優(yōu)柔寡策時機，提出策時機，提出策時機，但很斷，缺乏主見可行方案，合可行方案，但少提出可行理權衡，優(yōu)化在權衡、選擇方案

34、，常求助選擇，對困難時偶有適當，于幕僚的事處理果大多數日常斷得當事務處理果斷得當計劃和執(zhí)行能力準確性：ABCD能夠按照計能按照計劃能大致按計工作無計劃，劃嚴格執(zhí)行，執(zhí)行，比較注劃執(zhí)行，不太隨意，常出差并確保在每意細節(jié)，偶有注意細節(jié)，偶錯個細節(jié)上減差錯發(fā)生并有差錯發(fā)生少差錯能迅速改正效率：ABCD時間和資源工作效率尚工作效率較工作不分主的利用達到可，能分清主低，需要別人次、效率低，最佳，工作效次，能夠按時幫助才能元經常完不成率咼，完成任完成工作，基成任務任務務速度快，質本保證質量量咼，效益好計劃和組織：ABCD具有極強的能根據公司制定計劃和做事無計劃，制定計劃的的要求，制定組織實施有缺乏組織能能

35、力，能自如相應程序和難度，需要別力的指揮調度計劃，在權限人幫助方能下屬，通過有范圍內配置進行效的計劃提資源，明確目高工作效率，標和方針，以以最佳的結與確保供應果為目的的保障高目標低客戶服務了解客戶需ABCD求：善于與解客能夠與客戶能夠與客戶與客戶溝通戶溝通，準溝通，了解客溝通，為推銷有困難，不能確、敏銳的戶需求，為推產品而努力，很好的了解把握客戶的銷產品而維但不能準客戶需求真實需求，有持良好的關確、敏銳的廣泛的人際系把握客戶的關系，商品不真實需求，賣人情在客戶管理：ABCD通過兀善的有較好的客有簡單的客無客戶管理，客戶管理控戶管理，能夠戶管理，能夠不了解客戶制客戶信用引導客戶期與客戶建立信用狀

36、況，與風險，引導雙望，注意客戶關系，未能分客戶建立良方關系，提咼信用析客戶資信好關系銷售成功率狀況談判能力：ABCD較咼的談判 技巧，善于把 握對方風格， 控制情緒，引 導談判進程， 成功率咼掌握疋的 談判技巧，積極促成談判成功談判中表現 努力，但不夠 靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成 功無談判技巧，致使談判失敗市場幵拓能ABCD力：系統的分析有市場開拓有市場開拓無市場開拓市場狀況，研能力，能夠收意識，能夠開精神，不掌握究潛在客戶，集市場信息，發(fā)新客戶，但市場開拓方善于發(fā)現新競爭對手情不注意總結法，不能夠保業(yè)務機會，不況，維持老客經驗，市場開持老客戶開斷總結市場戶開發(fā)新客拓方法的研發(fā)

37、新客戶開拓經驗，積戶究和掌握不極聯絡老客足戶發(fā)展新客戶附錄二：業(yè)績考核評分表設計與填表說明（一） 公司總經理與副總經理、事業(yè)部部長與副部長只進行年度考核1. 考核維度 包括任務績效、管理績效（見業(yè)績合同管理辦法 ）。2. 考核時間：1）元月 1 10 日完成績效考核評分。2）元月 1 15 日完成數據的收集整理工作。3）元月 30 日之前完成年度考核的統計分析工作。3. 考核主體：直接上級對任務績效、管理績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法4. 考核組織： 人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統計匯總等工作?？己吮砀窀奖?-1-1高層管理人員任務績效、管理績效考核-上級評分表（年度）考核期間：年

38、 月至 年 月姓名部門岡位績效序號指標權重目標實際得分效 益 類1%2%營運類1%2%3%4%5%6%7%組織類1%1質量事故%2安全事故%得分合計100%考核人簽字：年月日（二） 部門部長 分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。月度考核（ 1）考核維度：a. 包括任務績效、管理績效。b. 不考核態(tài)度維度。（ 2）考核時間：月度考核在月度結束后 5 日內完成。（ 3）考核主體：直接上級對任務績效、管理績效進行考核。（ 4）考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、統計匯總 等工作?？己吮砀窀奖?-2-1部門部長任務績效、管理績效考核-直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門岡位績效任 務 績 效70%序號指標權重目標實際