九型人格在團隊管理中的作用

1、海南大學(xué)課程論文論文名稱：淺析九型人格在企業(yè)團隊管理中的應(yīng)用指導(dǎo)教師: 學(xué) 院: 專業(yè)班級: 姓 名: 學(xué) 號:評閱成績?nèi)掌冢?015年5月12日淺析九型人格在企業(yè)團隊管理中的應(yīng)用【內(nèi)容摘要】九型人格理論在促進團隊協(xié)作、 實現(xiàn)有效溝通方面有著非常重要的作用。 本文 首先介紹了九型人格理論的主要內(nèi)容和其在企業(yè)團隊管理方面的重要價值，然后淺析本理論在具體的管理工作尤其是團隊管理中的應(yīng)用?！娟P(guān) 鍵詞】九型人格理論，企業(yè)團隊管理一、九型人格理論的內(nèi)容九型人格起源于幾千年前的古巴比倫王國，20世紀后開始逐步受到西方重 視。隨著經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 企業(yè)間競爭越來越激烈，越來越多 的企業(yè)管理者

2、開始認識到“人”才是企業(yè)的核心資源，對人的有效管理在提升企 業(yè)績效方面發(fā)揮著越來越重要的作用。很多全球知名企業(yè)的管理階層開始重視九 型人格，并以此為依據(jù)測試、培訓(xùn)員工，建立團隊，促進團隊協(xié)作，提高執(zhí)行力 和企業(yè)績效，同時很多國內(nèi)外知名大學(xué)也相繼在管理學(xué)領(lǐng)域開設(shè)了九型人格的相 關(guān)課程，甚至美國斯坦福大學(xué)還將其列為 MBA必修課。九型人格又稱為性格心態(tài)學(xué)，屬于性格心理學(xué)的范疇，和其他性格心理學(xué)不 太一樣的是，九型人格揭示的是人最深層的價值觀和注意力焦點， 是一種深層次 了解人的學(xué)問和方法。九型人格把人的人格類型劃分為九種基本類型，每一個人 的基本人格形態(tài)必然屬于其中一種。雖然在現(xiàn)實生活中，一個人的

3、外在行為可能 會因為受到多種不同的主客觀因素影響而有所改變， 但一個人的基本人格形態(tài)是 不會受到外在行為變化的影響而輕易改變， 是非常穩(wěn)固的。這是九型人格最基本 的內(nèi)容。同時我們也要知道，雖然人的基本人格形態(tài)是不會改變， 但是某一人格 類型的典型描述卻不一定完全符合某一個人， 因為即使是同一類型的人，也會因 為成長環(huán)境和社會文化的不同而產(chǎn)生一定的差異，因此同類型的人之間都會有一些自己獨特的人格特質(zhì)。還有一點要強調(diào)的是，九型人格中的所有類型雖各有其 優(yōu)缺點，但各類型之間并不存在好壞之分。表1九型人格各型基本特征簡介表裴宇晶.九型人格理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用J. 現(xiàn)代管理科學(xué),2011,12

4、 : 98人幣類型核出價值觀注盤力焦點基本恐懼主要特征1號完美型 （丸關(guān)主義音）按照標準做到事悄減錯、 混亂、先序認真負克京則性卷、批判 性、關(guān)注規(guī)則2號助人型（給予者）首先付出愛才 能騒得殊說不嵌需笈熱心、助人、情感冷向、人際關(guān)賽職向3崢成就型 （實干者）獲得成就和他 人的認可目棟事惰矢敗目標感和執(zhí)行力強、喜競 爭Jg應(yīng)性強、追求第一4轉(zhuǎn)口我型 （悲情浪漫者）個性，獨特,自 我存在感真實的感受失去口我認 同和存在感貢實.値感、情紹化、個性, 注重感覺和品也、想象豐富5號理智型 觀察者弄情鼻現(xiàn)世界 規(guī)律7：腔性思考、旁觀.個人字間， 探盍現(xiàn)鐵陸后的木質(zhì)6號疑惑型 （忠誠者）確定.支援和 保障左

5、全不#bil的危 險小心謹慎、莓搶理、忠誠、務(wù) 實邀慮7號活躍型（亨樂t義背）快樂、自由 種選拯耳快樂何關(guān) 的事物沉悶開朗，好玩、合理化、喜歡新 鮮刺激和趣味創(chuàng)造力強8號領(lǐng)袖型 （保護者）強大、堂控、保護他人權(quán)力、影響矢控，戟弱T般宦犯真實直接、愛挑戰(zhàn)，講義, 肯吃苦.堅強、有毅力9號和平型 （調(diào)停者）安寧、平靜和諧囚國的環(huán)境沖突、折騰性情溫順、折中主義、不決 斷、貪圖蟲逸、逃避沖突、九型人格理論與團隊管理在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部的團隊是由管理層和相關(guān)員工共同組成的一個共同 體，小到一個為解決某種問題而組成的臨時小組，大到一個公司部門?？梢哉f， 團隊在企業(yè)中無處不在。然而團隊在管理上也面臨著非常

6、復(fù)雜的問題。 作為團隊 領(lǐng)導(dǎo)者，要了解每個成員的性格、才能。要用好人，還必須得了解每個成員能做 什么，有什么特長，行為方式特征是那些。如何根據(jù)不同的人來分配任務(wù)，設(shè)立 獎懲機制等等都要考慮到每個團隊成員的個性， 這時候九型人格就是幫助領(lǐng)導(dǎo)者 認識團隊成員的獨特個性的良好工具。利用好九型人格來管理團隊最終將有助于 團隊各方面工作的開展和團隊績效的提升。（一）完美型。完美型是一個不折不扣的完美主義者。他們獨立，負責(zé)，工 作勤奮，做事總是十分執(zhí)著，尋找問題和發(fā)現(xiàn)錯誤的能力較強，善于統(tǒng)籌和安 排，有責(zé)任感和使命感。同時完美型的人也會表現(xiàn)出比常人更加明顯的急躁，緊張和愛批判的個性，遇到挫折，完美型人也會

7、有更強的挫敗感。工作中，完美型 的員工通常情況下都十分勤勞和忙碌，富有正義感而且較為獨立。他們通常能和 真誠的人建立親密關(guān)系。管理者在遇到完美型下屬時， 必需和明確地知道， 完美型員工并不是能勝任 所有工作的， 尤其是一些較為緊急的任務(wù)， 因為這與完美型員工苛求完美的性格 向沖突， 會給員工帶來巨大的壓力， 嚴重影響員工的工作效率。 同時作為團隊管 理者，應(yīng)當多贊揚員工不斷追求完美的工作態(tài)度， 同時給予員工一定的指導(dǎo)， 告 訴他們什么任務(wù)是最重要的，幫助他們更好的意識到自己與團隊的關(guān)系。（二）助人型。 助人型總是心甘情愿的去為他人提供幫助， 他們身上有著極 強的奉獻精神。友善、熱情、外向、受人

8、歡迎是他們的標簽。在人際關(guān)系中，他 們通常不自覺的改變自己去迎合他人。助人型員工表面看起來十分受人歡迎， 樂觀，但是也要注意他們通常會因為 需要回避自我的真實需要來迎合別人， 這回讓他們陷入迷失。 管理者應(yīng)該認識到 助人型員工在工作中情感經(jīng)常會左右自己的理智， 管理者需要幫助助人型員工進 行良好的情感管理。 必需要讓員工對自己手頭要做的工作產(chǎn)生興趣， 幫助他們擺 脫自我迷失，同時幫助他們和對團隊產(chǎn)生情感，由此讓他們把感興趣的事做好， 為團隊進行更好付出。有趣的是， 助人型人雖然十分樂于幫助別人， 但是就他們內(nèi)心來說， 他們也 是希望自己的付出能得到對方的回報的， 這就是有趣的雨傘效應(yīng)。 同時助

9、人型人 也有著十分強大的控制欲， 他們希望自己的付出能夠得到別人的認可和承認。 總 之，管理者應(yīng)當根據(jù)助人型員工的特性， 充分調(diào)動他么樂于助人的特質(zhì)， 讓他們 意識到團隊的需要，這樣才能讓他們?nèi)硇耐度雸F隊工作。（三）成就型。這一類型人具有非常強烈的好勝心，喜歡和別人比較，以成 就來衡量自己， 具有強烈的競爭意識， 做事追求效率。 成就型人在交際圈中通常 扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色， 他們善于用自己的熱情來激發(fā)周圍人， 但同時他們內(nèi)心中總 是會認為自己非常重要，或者說他們有一些自我膨脹。強烈的好勝心是這一類型人的本質(zhì)標志，他們對工作總是投入十分的精力， 能夠一直向著既定目標前進。 但也會為了達成目的而不

10、擇手段， 為了目標而破壞 規(guī)則，很容易破壞團隊之間的協(xié)作和成員之間的團結(jié)。 鑒于成就型人的這一特質(zhì)， 管理者應(yīng)該在認可他們工作的基礎(chǔ)上適當?shù)剡M行一些引導(dǎo)， 讓他們意識到團隊協(xié) 作的重要性。對于成就型員工， 管理者更應(yīng)該充分利用他們的潛力。 當團隊遇到一些富有 挑戰(zhàn)性的任務(wù)時， 不妨大膽的交給成就型員工去做， 同時要注意不要給他們做太 多細節(jié)上的指導(dǎo)，給予他們尊重和信任， 避免直接干預(yù)他們。 一旦員工做出成就， 管理者就應(yīng)不遺余力的給予夸獎， 如果失敗， 也應(yīng)該盡量在輕松友好的氛圍中指 出他們的錯誤，用旁敲側(cè)擊的方式給予適當?shù)呐u，避免讓他們產(chǎn)生抵觸情緒。（四）自我型。自我型人通常都是我行我素的

11、人，他們不善于與人交流，總 是認為別人沒法理解自己， 經(jīng)常陷入憂郁之中， 有著很強的占有欲。 在人際交往 中這類人通常十分自我。但是這一類人也具有十分強大的創(chuàng)造力。自我型人通常是非常內(nèi)向的人， 他們內(nèi)心會一直或多或少存在一定的憂郁情 緒。管理者需要做的就是讓自我型員工感到安全， 給予他們足夠的空間讓他們發(fā) 揮自己的創(chuàng)造力， 在工作安排上把他們放在合適的位置上， 盡量不要給他們太多 有挑戰(zhàn)性的任務(wù)， 避免他們受挫， 陷入憂郁的深淵。 管理者在與這一類員工交流 時，應(yīng)創(chuàng)造安全的交談氛圍，讓員工敞開自己的內(nèi)心，學(xué)會傾聽他們的想法，并 且要讓員工知道自己能夠理解他們的感受。（五）理智型。理智型人喜歡理

12、性的思考和分析，不善于表達內(nèi)心感受，看 重事物背后的原理。此類人為人聰明、理性、認真、冷靜、條理分明，具有相對 內(nèi)向的性格，與人交往時總是保持一定的距離。 需要注意的是， 理智型人在面對 壓力是會傾向于選擇退縮， 也正是因此他們會把強迫自己面對眼前的事視為一種 壓力。理智型人通常知識淵博， 頭腦冷靜，善于出謀劃策。 管理者面對這類員工時， 要給他們充分的時間和空間，讓他們自己在冷靜的思考中做出決定，完成工作。 在交流溝通中， 管理者要注意給這類員工足夠的信息， 因為理智型人通常情商不 高，喜歡就事論事， 所以管理者也沒必要講太多感性的東西， 只要交代好任務(wù)就 行。當需要員工為團隊做出一些改變時

13、， 管理者要在交談中盡量減輕他們的壓力， 在給出建議后， 應(yīng)該給他們足夠的時間來消化和適應(yīng)。 同時管理者也可以借此契 機，提醒他們注意自己的目標， 敦促這類員工在自身擅長的領(lǐng)域不斷學(xué)習(xí)， 提升 能力。（六）疑惑型。這類人忠誠、謹慎、守規(guī)矩。他們做事謹小慎微，不輕易相 信別人，為他人做事盡心盡力，對朋友忠心盡責(zé)。有很強的集體意識。這類人很 悲觀，遇事喜歡往壞處想，事事充滿憂慮。也正是因為他們的憂慮，他們非常害怕做決定，總是避免做決定，在決定面前猶豫不決。一般而言，疑惑型員工面對工作總是充滿了質(zhì)疑， 他們總是傾向于先進行十 分縝密的思考分析， 再去行動， 以至于經(jīng)常將工作拖到最后關(guān)頭。 疑惑型人的

14、這 些表現(xiàn)本質(zhì)上來講， 主要源于這類人內(nèi)心深處深深地恐懼， 恐懼讓他們?yōu)槿耸?警惕，習(xí)慣性的回避未知事物，不喜歡冒險。管理者要想充分發(fā)揮疑惑型員工的潛力和優(yōu)勢是不容易的， 管理者應(yīng)學(xué)會激 發(fā)此類員工的忠誠性， 保持團隊內(nèi)部的和諧和紀律性， 保證成員之間能夠互相信 任。管理者面對這一類型的員工時， 應(yīng)當學(xué)會轉(zhuǎn)變角色， 從一個掌控者變成一個 引導(dǎo)者。多鼓勵員工把內(nèi)心的真實想法表達出來， 取得他們的信任。 管理者還應(yīng) 當贊賞員工的忠誠和才能， 用坦率的態(tài)度與員工交流， 最大限度地消除他們的疑 慮，鼓勵他們勇于面對問題，積極行動。（七）活躍型。活躍型人大多快樂熱情， 活力十足， 他們最大的特征是樂觀

15、， 不喜歡壓力，害怕悲傷，樂于享受生活。在與人交往方面，他們十分樂于和朋友 在一起。但是這一類型的人在做事上很容易失去耐心，容易沖動。在具體工作中， 此類人有很多優(yōu)秀員工具有的特質(zhì)， 他們相當自信， 思維敏 捷，善于打破常規(guī)， 具有較強的創(chuàng)新精神。 但是他們也會很容易對手頭的工作失 去興趣，十分浮躁，做事虎頭蛇尾。對于這樣的員工， 管理者必須對員工進行一定的監(jiān)督， 通過強調(diào)工作的內(nèi)容 和重要性，讓員工把自己的注意力放在工作上，同時要讓員工明確自己的責(zé)任。 在與這類員工交流中可以適當?shù)亩嘁恍﹪烂C，展露出自己強硬的一面給員工。（八）領(lǐng)袖型。此類人獨立性強，做事雷厲風(fēng)行，絕對的行動派。他們?yōu)槿?豪爽

16、，不拘小節(jié)，爭強好勝。在與人交往中會有意無意的指揮別人，有時也會顯 示出一定的侵略性。領(lǐng)袖型人精力旺盛、強勢、行動力強。他們工作賣力，喜歡主導(dǎo)事情，追逐 權(quán)力和地位。 他們對權(quán)力的渴望遠遠超過其他人。 在工作中他們往往能全身心投 入，總是能創(chuàng)造出絕佳的業(yè)績，但是這類員工最容易剛愎自用，十分固執(zhí)。管理者在遇到領(lǐng)袖型員工時， 要學(xué)會用交流來讓員工認識到自己的缺陷， 在 交流中為了不發(fā)員工的反感和叛逆心理， 管理者應(yīng)當多采用問答的方式來引導(dǎo)員 工了解自己的缺陷， 切勿單刀直入， 這樣很容易讓他們感覺到自己的尊嚴受到侵 害，極易引發(fā)沖突。此外，對待領(lǐng)袖型員工，也不應(yīng)該使用高壓管制的策略，這 樣容易激發(fā)

17、員工的叛逆性。 管理者應(yīng)該表現(xiàn)出對員工的認同和肯定， 激發(fā)他們的 使命感，讓他們更加努力的投入工作。（九）和平型。和平型人溫和友善，忍耐性強，害怕競爭，缺乏主見，做事 拖泥帶水。他們不喜歡和人起沖突，喜歡維持現(xiàn)狀，極力避免緊張。和平型人隨和的態(tài)度使他們能和團隊成員保持良好的人際關(guān)系， 他們極力維 持團隊的和諧， 是團隊中化解矛盾的中堅力量。 他們內(nèi)心善良， 愿意主動為團隊 付出。在平時工作中他們通常不喜歡刻意凸顯自己， 顯得有些怕事， 同時也會有 些懶惰。管理者在面對團隊中的和平型員工時，要明確他們的任務(wù)內(nèi)容和完成期限， 還要注意對他們的工作進行監(jiān)督， 確保他們順利完成工作。 同時還要對他們進

18、行 引導(dǎo)，鼓勵他們確立目標， 按計劃完成工作。 這主要是為了防止此類員工性格中 的倦怠影響他們工作的熱情。 管理者還需要了解和平型人內(nèi)心具有極為強大的原 則底線這一特征。 管理者如果能在不違背員工原則基礎(chǔ)上， 了解員工內(nèi)心真實想 法，發(fā)掘他們的潛力，就很容易把他們塑造成為優(yōu)秀的員工。九型人格在團隊管理中的主要作用在于幫助管理者識別不同類型的員工。 并 以此為依據(jù)分配合適的任務(wù)， 增強執(zhí)行力， 提高績效。 如果管理者能夠充分利用 九型人格這一性格心理學(xué)工具， 清晰地認識團隊成員的個性， 就能夠?qū)崿F(xiàn)更加合 理高效的管理。三、九型人格理論在團隊管理實踐中的具體應(yīng)用 首先，在挑選團隊成員之前就應(yīng)該用九

19、型人格做好分析， 哪一類性格的員工 是我最需要的， 哪一類員工的特質(zhì)能夠極大的促進團隊的效率等等， 這樣就能讓 團隊成員的挑選更具有針對性。 在具體的團隊成員選擇中可以通過問卷與面試測 評等形式， 了解不同員工的個性特征， 將合適的員工配置到適合的位置。 在這里 有三個可以考慮采用的方法。 一是制定崗位要求和人格匹配表， 如成就型員工與 市場開發(fā)工作匹配， 助人型員工與做客服工作匹配， 疑惑型員工與做財務(wù)管理工 作匹配。二是進行九型人格筆試測評， 通過測評得到員工的核心價值觀、 行為準 則、人際關(guān)系等相關(guān)信息， 從而確定應(yīng)聘者的人格分類。 三是組建專業(yè)人員面試 小組，通過提問交流，進一步驗證筆

20、試結(jié)果的準確性。其次，配置團隊成員時， 要充分考慮團隊成員的個性特征， 關(guān)注他們之間的 匹配程度，通過相互影響、優(yōu)勢匹配，從而發(fā)揮每個成員的個性優(yōu)勢，提升團隊 整體效能。例如疑惑型的人多疑過慮，保守穩(wěn)重，不敢面對挑戰(zhàn)和新創(chuàng)意，比如 將疑惑型員工與活躍型員工組合， 以活躍型員工開朗的性情， 熱情洋溢的情緒感 染疑惑型員工，以其創(chuàng)新的思維激發(fā)疑惑型員工，將會產(chǎn)生非常好的效果。再次，管理者在團隊員工培訓(xùn)中， 要對接受培訓(xùn)的員工有充分的認知， 讓有 限的培訓(xùn)資源實現(xiàn)價值最大化。 當掌握了九型人格理論后， 可因人而異開展培訓(xùn) 需求分析， 大大減少人才培養(yǎng)的盲目性， 增強培訓(xùn)的針對性以和受訓(xùn)人員的穩(wěn)定 度

21、。比如，對于疑惑型員工，沒有必要開展風(fēng)險意識培訓(xùn)，特別是當其準備從事 開拓創(chuàng)新的崗位時， 這樣的培訓(xùn)更加強化其規(guī)避風(fēng)險的特性， 不利于工作的有效 開展。相反，對于成就型員工來說，由于其具有強烈的目標感和競爭性，可能會 冒著一定的風(fēng)險采取行動， 對其風(fēng)險意識的培訓(xùn)是有意義的。 同樣，對于完美型 員工，處處謹小慎微，其內(nèi)心深處原本就隱含著對混亂、失敗的恐懼，如果再對 其開展關(guān)注細節(jié)的培訓(xùn)，會加大其心理負擔。最后，在團隊文化的建設(shè)中九型人格理論也能給我們提供一些有意義的啟 發(fā)。團隊里的領(lǐng)導(dǎo)者人格和多數(shù)人格對團隊文化有重大影響， 比如，一個團隊在 助人型領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)下，會引導(dǎo)團隊文化趨向于互助、熱情、情感導(dǎo)向，而一個 成就型居多的團隊，文化則傾向積極進取、競爭、目標導(dǎo)向。因此，領(lǐng)導(dǎo)者人格 和團隊多數(shù)人格往往會影響一個團隊的文化。 正是由于領(lǐng)導(dǎo)者和團隊內(nèi)多數(shù)人的 人格類型影響了團隊的文化，