評(píng)價(jià)中心操作流程課件

1、評(píng)價(jià)中心人力資源部 了解評(píng)價(jià)中心的定義、發(fā)展歷程 了解評(píng)價(jià)中心的主要形式 了解評(píng)價(jià)中心的基本操作方法、流程學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)目目 錄錄評(píng)價(jià)中心概述評(píng)價(jià)中心主要形式評(píng)價(jià)中心操作流程評(píng)價(jià)中心概述評(píng)價(jià)中心概述一、評(píng)價(jià)中心的概念描述二、評(píng)價(jià)中心的歷史三、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)和應(yīng)用目的一、評(píng)價(jià)中心的概念描述一、評(píng)價(jià)中心的概念描述關(guān)于評(píng)價(jià)中心的概念，不同的學(xué)者從不同的角度給出了各自的定義描述，但2000年5月在美國(guó)加州舉行的第28屆評(píng)價(jià)中心國(guó)際會(huì)議形成了對(duì)評(píng)價(jià)中心一致認(rèn)識(shí)，并且公布：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估；它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為作出判斷

2、，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡(jiǎn)言之：評(píng)價(jià)中心指利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的特定資質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的一系列活動(dòng)和方法。綜上可把評(píng)價(jià)中心的本質(zhì)概括為四點(diǎn)：（1）多種工具多方法的總和應(yīng)用；(2)評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的針對(duì)性；(3)評(píng)價(jià)中心的情景模擬練習(xí)與目標(biāo)職位具有高度相關(guān)性；(4)數(shù)名測(cè)評(píng)師做出評(píng)價(jià)。二、評(píng)價(jià)中心歷史二、評(píng)價(jià)中心歷史1929年德國(guó)的軍隊(duì)中建立的用以選拔軍官得多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來(lái)英國(guó)、美國(guó)的軍方借鑒了德軍的這個(gè)程序，建立了自己的比較成功的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中

3、。從1952年起美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）實(shí)施了為時(shí)4年“管理進(jìn)步計(jì)劃”，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情境模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)行了多次的評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期的評(píng)估，取得了比較理想的效果。從此，評(píng)價(jià)中心在工業(yè)組織中得到了迅速的傳播，在德國(guó)、菲律賓、新加坡、南非、澳大利亞、英國(guó)、日本等不同文化的國(guó)家均得到接受和廣泛的使用。據(jù)估計(jì)，1980年僅美國(guó)就至少有2000個(gè)組織使用了評(píng)價(jià)中心在中國(guó)，20世紀(jì)80年代末90年代初才開(kāi)始有了對(duì)評(píng)價(jià)中心的較為系統(tǒng)的介紹和在企業(yè)中的初步應(yīng)用。1996年國(guó)家人事部考試錄用司在為原地礦部選拔局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)運(yùn)用了評(píng)價(jià)中心，取得了令人滿意的結(jié)果。90

4、年代后期，隨著市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)對(duì)選材工作的重視，以及眾多管理公司的成立，評(píng)價(jià)中心也逐步應(yīng)用在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作中。隨后在公務(wù)員錄用考試、北京市的領(lǐng)導(dǎo)干部高級(jí)管理人員選拔考試中也在嘗試這運(yùn)用評(píng)價(jià)中心中某些情境化測(cè)驗(yàn) 三、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)和應(yīng)用目的三、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)和應(yīng)用目的u 評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)(1)評(píng)價(jià)中心不同于其它人事測(cè)量技術(shù)的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過(guò)去的工作行為和工作績(jī)效來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)工作崗位上的工作行為和績(jī)效”的原則(2)試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來(lái)可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)），通過(guò)觀察和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境（活動(dòng)）中的行為表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)工作崗位上的工作績(jī)效

5、。 u 評(píng)價(jià)中心應(yīng)用的主要目的在于(1)選拔人員，重點(diǎn)在于挑選具有勝任崗位所必須的能力或者潛質(zhì)的員工；(2)培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工有劣勢(shì)，明確員工需要在那些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；(3)員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力目目 錄錄評(píng)價(jià)中心概述評(píng)價(jià)中心主要形式評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫評(píng)價(jià)中心主要形式評(píng)價(jià)中心主要形式一、評(píng)價(jià)中心常用形式二、公文筐測(cè)驗(yàn)三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論四、角色扮演五、其他的評(píng)價(jià)中心技術(shù)一、評(píng)價(jià)中心常用形式一、評(píng)價(jià)中心常用形式作為多方法、多技術(shù)的綜合體的評(píng)價(jià)中心，從測(cè)評(píng)形式上看，也有廣義和狹義之分：廣義的評(píng)價(jià)中心包含了傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)(評(píng)價(jià)被試的人格、能力、職業(yè)興趣等特質(zhì))、

6、面談(主要是結(jié)構(gòu)化面談)、投射測(cè)驗(yàn)(評(píng)估被試的深層次人格特質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀)和情景模擬等；狹義的評(píng)價(jià)中心則專指以情景模擬為核心的系列測(cè)評(píng)技術(shù)。而常用的評(píng)價(jià)中心情景模擬技術(shù)包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等，且其中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了唯一的、重要的信息；其它的技術(shù)如案例分析、演講、事實(shí)搜尋、情景面談等也常常結(jié)合具體的實(shí)際需求加以應(yīng)用。三種傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)是指：公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試二、公文筐測(cè)驗(yàn)（二、公文筐測(cè)驗(yàn)（in-basketin-basket）（一）基本概念與內(nèi)容公文筐測(cè)驗(yàn)又稱公文筐測(cè)試或公文處理,是評(píng)價(jià)中心應(yīng)用最廣且最有效的測(cè)評(píng)形式,

7、它是指將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由的測(cè)評(píng)形式。主要適用對(duì)象：考察中高層管理者的綜合性管理技能。主要的能力：工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力（二）具體操作方法：大概時(shí)間操作時(shí)間為120分鐘首先讓測(cè)評(píng)對(duì)象扮演某一管理者，主考官將該崗位經(jīng)常需要處理的一堆有代表性的文件，如背景資料介紹、電話記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)批示、備忘錄、內(nèi)外信函等既有日?，嵤拢灿兄匾笫陆唤o測(cè)評(píng)對(duì)象；然后要求測(cè)評(píng)對(duì)象在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出

8、決定、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作；接著測(cè)評(píng)對(duì)象還要填寫理由問(wèn)卷，而且主考官也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況在完成后就某些特定問(wèn)題，要求測(cè)評(píng)對(duì)象作出解釋；最后根據(jù)綜合表現(xiàn)做出相應(yīng)評(píng)價(jià)。（三）文本筐測(cè)驗(yàn)案例假如你有機(jī)會(huì)擔(dān)任08人資公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的蔡總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此你將在他回來(lái)之前全權(quán)代理他的職務(wù)。08人資公司是一家大型國(guó)有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)三個(gè)處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎(jiǎng)金和員工福利等項(xiàng)工作?，F(xiàn)在是上午9點(diǎn)鐘，在聽(tīng)取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來(lái)到辦公室。秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文

9、件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒(méi)有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完文件，并作出批示。11點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議等你主持。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推脫掉所有的雜事，相信沒(méi)有什么人會(huì)來(lái)打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過(guò)程中，沒(méi)有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見(jiàn)、辦法，作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被員工稱為“某副總”或“某總”。好了，可以開(kāi)始工作了，祝你一切順利。 查看需要處理的文件請(qǐng)點(diǎn)擊查看需要處理的文件請(qǐng)點(diǎn)擊公文筐測(cè)驗(yàn)最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力

10、、力、 、 、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性?？偟恼f(shuō)來(lái)，是評(píng)估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任特征。 主考官評(píng)價(jià)要素主要應(yīng)包含主考官評(píng)價(jià)要素主要應(yīng)包含是否每份文件都看過(guò)，并做了相應(yīng)批復(fù)是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對(duì)問(wèn)題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策是否恰當(dāng)授權(quán)是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié) 計(jì)劃安排能力計(jì)劃能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的樣例好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對(duì)信息進(jìn)行準(zhǔn)確地分類處理。在處理問(wèn)題時(shí)，能及時(shí)提出切實(shí)可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工

11、作，注意不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財(cái)、物和信息資源。中：分析和處理問(wèn)題時(shí)能夠區(qū)分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關(guān)系，但解決問(wèn)題的辦法不是很有效，在資源的分配與調(diào)用方面也不盡合理。差：處理各種公文和信息材料時(shí)不分輕重緩急，沒(méi)有覺(jué)察到各種事件之間的內(nèi)在聯(lián)系。解決問(wèn)題時(shí)沒(méi)有考慮到時(shí)間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問(wèn)題解決辦法不可行。 編 號(hào)姓 名性 別年 齡文化程度競(jìng)聘崗位測(cè)評(píng)要素觀 察 要 素滿分得分備注問(wèn)題解決洞察問(wèn)題覺(jué)察問(wèn)題的起因，把握相關(guān)問(wèn)題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預(yù)見(jiàn)問(wèn)題的可能后果。15解決問(wèn)題提出解決問(wèn)題的有效措施并付諸實(shí)施，即使在情況不明朗時(shí)也能及時(shí)決策。

12、15計(jì)劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實(shí)、富于前瞻性的目標(biāo)安排和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措和行動(dòng)步驟，預(yù)定正確可靠的行動(dòng)時(shí)間表。15日常管理任用授權(quán)給下屬分派與其職責(zé)、專長(zhǎng)相適應(yīng)的任務(wù)，給下屬提供完成任務(wù)所必需的人、財(cái)、物、支持，調(diào)動(dòng)使用下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長(zhǎng)和潛能。10指導(dǎo)控制給下屬指明行動(dòng)和努力的方向，適時(shí)地發(fā)起、促進(jìn)或終止有關(guān)工作，維護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制經(jīng)費(fèi)開(kāi)支及其它資源10組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作和下屬的行動(dòng)，使之成為有機(jī)的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。15團(tuán)結(jié)下屬理解、尊重下屬，傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)，愛(ài)護(hù)下屬的積極性，幫助下屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在可能條件下促進(jìn)下屬的個(gè)人發(fā)展

13、。10個(gè)人效能注重實(shí)干、效率和行動(dòng)，合理有效地使用、分配、控制自己的時(shí)間。10考官評(píng)語(yǔ) 考官簽字：評(píng)分表格樣例三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leadless group discussionLeadless group discussion LGDLGD）（一）概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被平人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，并得出一致認(rèn)可的結(jié)論的一種測(cè)評(píng)方式，討論中各個(gè)成員處于平等的地位。適用對(duì)象：適用對(duì)象是具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營(yíng)銷人員）。主要測(cè)量能力：觀察力，傾聽(tīng)，說(shuō)服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟

14、度（二）測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程：（一般操作時(shí)間為45-60分鐘）準(zhǔn)備階段：安排場(chǎng)地，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)該用圓桌，而不要用方桌具體實(shí)施階段：開(kāi)始階段：主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。準(zhǔn)備時(shí)間一般為35分鐘。個(gè)人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點(diǎn)。主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超過(guò)3分鐘。自由討論階段：個(gè)人發(fā)言后，小組進(jìn)入自由討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明自己觀點(diǎn)，而且要對(duì)別人的觀點(diǎn)做出反應(yīng)。討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)。自由討論的時(shí)間一般為3040分鐘，此階段主考官不作任何干預(yù) 評(píng)價(jià)階段：至少要有2個(gè)或者2個(gè)以上的評(píng)價(jià)者，以相互檢查評(píng)價(jià)結(jié)果總結(jié)階段（三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

15、組討論題目舉例 開(kāi)放式問(wèn)題 這類問(wèn)題的答案可以很廣。例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)？ 這類試題容易出題，但是不容易評(píng)價(jià)，而且不易引起小組內(nèi)各位成員之間的爭(zhēng)議。 兩難問(wèn)題 讓受測(cè)者在各有利弊的答案中選擇一種，主要考察其分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服力，這類題目互動(dòng)效果比較好。但是在兩種備選答案一定要有相同程度的利弊，不能是其中一個(gè)答案比另外一個(gè)答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢(shì)。 例如：你認(rèn)為是以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？ 資源爭(zhēng)奪問(wèn)題 這類問(wèn)題用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是讓處于同等地位的受測(cè)者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察受測(cè)者的言語(yǔ)表達(dá)能力、分析能力、談判能力、發(fā)

16、言的積極性和反應(yīng)的靈敏性。 例如，每個(gè)受測(cè)者都是某公司不同部門的經(jīng)理，現(xiàn)在公司有一筆獎(jiǎng)金，各個(gè)部門要爭(zhēng)取自己部門的獎(jiǎng)金額。 操作性問(wèn)題： 提供所需材料，要求應(yīng)試者設(shè)計(jì)出指定的物體，以考察主動(dòng)性、合作能力及每個(gè)人所充當(dāng)?shù)慕巧?比如：在這個(gè)小島上建設(shè)基地，請(qǐng)大家共同組成一個(gè)設(shè)計(jì)與實(shí)施小組，負(fù)責(zé)生活區(qū)、生產(chǎn)區(qū)、休閑區(qū)的規(guī)劃和實(shí)施，并利用我們提供的模型完成建設(shè)的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程的時(shí)間為60分鐘，大家必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。 選擇型問(wèn)題與排序型問(wèn)題公司裁員，海上逃生，海上遇險(xiǎn)等（四）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施舉例查看案例文件請(qǐng)點(diǎn)擊查看案例文件請(qǐng)點(diǎn)擊主考官行為觀察的要點(diǎn)：一定要先記錄，后打分（1）應(yīng)聘者說(shuō)了些

17、什么？發(fā)言內(nèi)容（2）應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的？發(fā)言的形式和特點(diǎn)。（3）討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？發(fā)言的影響 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的常用評(píng)分維度有：思維分析能力 、人際交往能力、壓力反應(yīng)、人際影響力、組織協(xié)調(diào)能力、積極性（成就動(dòng)機(jī)）評(píng)分維度的數(shù)量：一般不超過(guò)6個(gè)確定評(píng)分維度時(shí)需要考慮的問(wèn)題（1）必須保證評(píng)分維度與競(jìng)聘崗位的勝任特征相匹配；（2）不同維度之間不能有概念上重疊，以免使評(píng)分者產(chǎn)生混淆；（3）明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn) 下面我們看一下評(píng)分表例子：測(cè)測(cè) 評(píng)評(píng) 項(xiàng)項(xiàng) 目目分值分值應(yīng)應(yīng) 聘聘 者者A AB BC C傾聽(tīng)傾聽(tīng)技巧技巧能夠?qū)Ｐ鸟雎?tīng)他人見(jiàn)解能夠?qū)Ｐ鸟雎?tīng)他人見(jiàn)解 4 4

18、能夠理解、尊重他人不同意見(jiàn)能夠理解、尊重他人不同意見(jiàn) 3 3 能夠擇善而從，修正自己意見(jiàn)能夠擇善而從，修正自己意見(jiàn) 5 5 適當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)表情適當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)表情 3 3 言語(yǔ)言語(yǔ)能力能力能夠清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)能夠清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn) 5 5 邏輯嚴(yán)密、說(shuō)服力強(qiáng)邏輯嚴(yán)密、說(shuō)服力強(qiáng) 5 5 敢于發(fā)表不同意見(jiàn)敢于發(fā)表不同意見(jiàn) 5 5 組織組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)能力能力發(fā)言的主動(dòng)性發(fā)言的主動(dòng)性 5 5 支持、質(zhì)疑或調(diào)解不同意見(jiàn)支持、質(zhì)疑或調(diào)解不同意見(jiàn) 5 5 能把小組意見(jiàn)引向一致能把小組意見(jiàn)引向一致 5 5 洞察洞察力力能夠分析、澄清目前面臨的問(wèn)題能夠分析、澄清目前面臨的問(wèn)題 7 7 能夠提出新穎、獨(dú)

19、到的觀點(diǎn)、見(jiàn)解能夠提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)、見(jiàn)解 8 8 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)意識(shí)討論中與人合作的意識(shí)討論中與人合作的意識(shí) 5 5 能夠營(yíng)造使每個(gè)人積極發(fā)言的氣氛能夠營(yíng)造使每個(gè)人積極發(fā)言的氣氛 5 5 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力力對(duì)討論的總體情況的把握對(duì)討論的總體情況的把握 5 5 能夠消除緊張氣氛和化解壓力能夠消除緊張氣氛和化解壓力 5 5 能夠概括、總結(jié)、形成決議能夠概括、總結(jié)、形成決議 5 5 反應(yīng)反應(yīng)與控與控制力制力反應(yīng)的靈敏性、正確性反應(yīng)的靈敏性、正確性 5 5 對(duì)意外情況的應(yīng)變能力對(duì)意外情況的應(yīng)變能力 5 5 對(duì)自我的情緒、行為的調(diào)控能力對(duì)自我的情緒、行為的調(diào)控能力 5 5 得分得分 評(píng)語(yǔ)舉例該應(yīng)聘者具有優(yōu)良

20、的組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，善于營(yíng)造合作氣氛，引導(dǎo)小組意見(jiàn)，人際關(guān)系取向較高。在言語(yǔ)能力、傾聽(tīng)技巧、反應(yīng)與控制能力方面的得分也較高，表明其在與他人的交流、交往過(guò)程中，善解人意、尊重他人，能為他人著想，并能較好地控制自己的情緒和行為。在洞察力上較為不足，很少能提出自己新穎、獨(dú)到的見(jiàn)解；在領(lǐng)導(dǎo)力上也有待加強(qiáng)，特別是在概括、總結(jié)，最終影響小組決策方面尚顯不夠。四、角色扮演四、角色扮演（一）基本概念內(nèi)容角色扮演是一種行為模擬技術(shù)，向被試描述一種假想的工作情境，讓受測(cè)者想象它真的發(fā)生了，并按要求做出行為反應(yīng)，評(píng)價(jià)者對(duì)受測(cè)者的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行評(píng)定。適用對(duì)象 ：角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際

21、關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)，適用于各種需要處理人力關(guān)系的人群主要測(cè)評(píng)能力:說(shuō)服能力 、表達(dá)能力、沖突處理能力、思維的靈活行、反應(yīng)能力、情緒穩(wěn)定性等。（二）角色扮演之模擬面談模擬面談是角色扮演的一種形式，也是目前用的比較多的一種測(cè)評(píng)方式模擬面談是一種特殊的情景模擬，在這種模擬當(dāng)中，候選人要求與另一個(gè)下屬、同事或者顧客進(jìn)行對(duì)等性的談話。面談對(duì)象是接受過(guò)專門訓(xùn)練的，要求按照標(biāo)準(zhǔn)化的方式向候選人提問(wèn)、建議、回答問(wèn)題，甚至做一些令對(duì)方心煩意亂的行為，具體表現(xiàn)出哪一種行為視面談模擬和具體要求而定。評(píng)價(jià)者在旁觀察候選人如何與面談對(duì)象交談和如何解決有關(guān)問(wèn)題。（三）模擬面談范例測(cè)評(píng)崗位：銷售總監(jiān)測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能

22、力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：說(shuō)服營(yíng)銷部最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理離開(kāi)原來(lái)的責(zé)任區(qū)域，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，這顯然會(huì)影響他的收益。目的是說(shuō)服下屬接受他的建議。情境設(shè)計(jì)：被試者拿到角色定位和任務(wù)后，準(zhǔn)備10分鐘開(kāi)始進(jìn)行模擬面談。被試者的角色情境說(shuō)明：由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷售總監(jiān)，而此前與你競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來(lái)就是公司最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，他每年的銷售業(yè)績(jī)都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷售紀(jì)錄。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。每年孫經(jīng)理的銷售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過(guò)30萬(wàn)，這在公司絕對(duì)是第一高薪。一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北

23、地區(qū)一直難以打開(kāi)銷路。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒(méi)有明顯的效果。總經(jīng)理找你談話，要求銷售部必須在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)打開(kāi)東北和西北地區(qū)的市場(chǎng)，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。你經(jīng)過(guò)縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場(chǎng)。但你又有很大的擔(dān)心，孫經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為你出于打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、排除異己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實(shí)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。您的任務(wù):您的任務(wù)是要通過(guò)15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地說(shuō)服孫經(jīng)理接受這項(xiàng)新任務(wù)。模擬面談范例二：測(cè)評(píng)崗位：人力資源部經(jīng)理、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：讓應(yīng)試者以新任部門經(jīng)理的角色

24、找原任經(jīng)理(考官或其合作者)談?wù)?，目的是說(shuō)服他繼續(xù)留在本部門工作。情境設(shè)計(jì)：應(yīng)試者(部門經(jīng)理)與員工拿到各自的角色定位和面談中的目的、任務(wù)，看過(guò)510分鐘以后，開(kāi)始進(jìn)行模擬面談。應(yīng)試者的角色：情境：通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，使你成功地競(jìng)聘上了某知名電信公司的人力資源部經(jīng)理，以后人們不再叫你“小張”而改稱為“張經(jīng)理”，但原來(lái)的人力資源部經(jīng)理(王經(jīng)理)卻落馬了。王經(jīng)理在人力資源部已經(jīng)擔(dān)任了五年經(jīng)理，你三年前進(jìn)入公司后一直在他手下工作。王經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在培訓(xùn)設(shè)計(jì)、薪酬管理和績(jī)效考核方面都很有一些創(chuàng)新性的思路。他唯一的不足就是在公司的人際關(guān)系方面比較緊張，這可能是他此次競(jìng)聘失敗的主要原因。您所主管的人力資

25、源部具有人手少而任務(wù)重的特點(diǎn)，為此，你現(xiàn)在最明智的做法是能讓王經(jīng)理繼續(xù)留在本部門工作，但你最大的擔(dān)心是王經(jīng)理自己可能不會(huì)打算繼續(xù)干下去了。為此，你準(zhǔn)備就此問(wèn)題與他進(jìn)行一次面談。您的任務(wù):您的任務(wù)是要通過(guò)15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地說(shuō)服王經(jīng)理繼續(xù)留在本部門工作。所以這次面談對(duì)您來(lái)說(shuō)是很重要的。情境：五年來(lái)，你一直擔(dān)任某知名電信公司的人力資源部經(jīng)理，但在此次全員竟?fàn)幧蠉徶?，你卻以外地落選了，而你的手下小張競(jìng)聘上了人力資源部經(jīng)理，這事令你非常痛苦，自己畢竟才38歲，以后還怎么工作呀！為此，你這幾天心情很難受，心理上很不平衡：自己對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)驗(yàn)豐富，工作能力也很強(qiáng)，只是在人際關(guān)系方面有些緊張，

26、可那也主要是因?yàn)楣ぷ鞫米锪艘恍┤?。本部門的新任經(jīng)理小王想請(qǐng)你過(guò)一會(huì)兒與他聊聊，你估計(jì)他很可能要你繼續(xù)留在本部門工作，畢竟你對(duì)此項(xiàng)工作很熟，但這是你所難以接受的，昔日的下屬成了今日的上司，臉面往哪兒放？您的任務(wù)：在15分鐘的面談中，無(wú)論如何得不能繼續(xù)留在此部門工作，但你也不想得罪這位新任的經(jīng)理。所以，您的任務(wù)是在面談中，要盡量讓經(jīng)理理解你，換到其它部門去工作。 模擬面談評(píng)價(jià)這種活動(dòng)能激發(fā)出應(yīng)聘者表現(xiàn)出智能、社會(huì)技能和意志力。更具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)應(yīng)聘者在模擬面談中的行為表現(xiàn)可以評(píng)價(jià)他們的說(shuō)服能力、表達(dá)能力、處理人際沖突的能力等。最終從那些維度上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要考慮待評(píng)價(jià)職位的具體情況。 （四）

27、角色扮演之模擬會(huì)議這是一個(gè)要求兩個(gè)以上角色模擬者參與的測(cè)量方法。模擬會(huì)議是根據(jù)應(yīng)聘者未來(lái)期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設(shè)計(jì)一個(gè)有著明確議題的會(huì)議，要求應(yīng)聘者組織這個(gè)會(huì)議的進(jìn)行，確保能在限定的時(shí)間之內(nèi)討論完所有的議題。這種測(cè)量方法利于在人際互動(dòng)中考察個(gè)人的社會(huì)技能，把握變化的能力，以及主動(dòng)性、堅(jiān)持性、堅(jiān)定性和決斷性等重要的特性。但由于參與模擬會(huì)議的角色扮演者比較多，他們的行為模式很難實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，人際的復(fù)雜互動(dòng)有時(shí)候會(huì)影響應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)與主考的評(píng)分過(guò)程。而且，多個(gè)角色扮演者的參與也大大提高了評(píng)估的成本，因此適用頻率不高。五、其他評(píng)價(jià)中心技術(shù)五、其他評(píng)價(jià)中心技術(shù)（一）案例分析案例分析是書面測(cè)量方

28、法的一種，實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問(wèn)題的材料，然后要求他針對(duì)材料提出一系列建議，以便匯報(bào)給高層管理人員，一般情況下，主考會(huì)要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到了目標(biāo)職位上，然后從那個(gè)角度去思考問(wèn)題、提出建議，這種測(cè)量方法著重于考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)能力、計(jì)劃組織能力、分析問(wèn)題的能力、決斷性等書面案例分析通常需3060分鐘左右，適用于較高層級(jí)的管理者。（二）管理游戲（又稱管理競(jìng)賽）管理游戲是指幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)來(lái)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并作出各自的決策來(lái)互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開(kāi)發(fā)方法。在這種活動(dòng)中，小組成員被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四小組

29、同時(shí)進(jìn)行銷售或進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理功能。管理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。 （三）備忘錄分析備忘錄分析是一種綜合性的測(cè)量方法，包括了“書面分析”和“口頭陳述”兩個(gè)部分。在實(shí)施“備忘錄分析”時(shí)，應(yīng)聘者一般需要首先根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個(gè)主題完成某個(gè)書面任務(wù)，如為公司制定一項(xiàng)新的工作制度或者針對(duì)某個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)工作計(jì)劃，然后，把他們完成的工作制度或者工作計(jì)劃向主考進(jìn)行匯報(bào)即口頭陳述。或者，主考會(huì)要求應(yīng)聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄，然后指出其中需要加以改進(jìn)的地方，這名員工

30、一般是正在該應(yīng)聘者即將從事的職位上工作的員工。這種模擬活動(dòng)是否能把握應(yīng)聘者在未來(lái)職位上的工作潛力關(guān)鍵在于：主考需要在“工作分析” 階段充分地了解評(píng)價(jià)中心所關(guān)心的職位的情況，然后設(shè)定一個(gè)比較合理的“工作備忘錄分析行為評(píng)價(jià)表”。（四）演講活動(dòng) 演講活動(dòng)是一個(gè)需要口語(yǔ)表述的模擬活動(dòng)。應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無(wú)組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來(lái)把握其中的主要問(wèn)題，盡力去了解問(wèn)題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過(guò)半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問(wèn)題及其解決方案之后，主考可以針對(duì)性地提問(wèn)。這種活動(dòng)對(duì)應(yīng)聘者的智能、社會(huì)技能和意志力都有特定的要求，比如分析

31、問(wèn)題的能力、口語(yǔ)表達(dá)能力及壓力下的堅(jiān)定性等。更為注重計(jì)劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問(wèn)題解決方案）等。 （五）事實(shí)判斷（搜尋事實(shí)）事實(shí)判斷測(cè)試就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問(wèn)題的資料，要求他作出對(duì)這一問(wèn)題的全面分析。應(yīng)試者可以通過(guò)向考官提出一些問(wèn)題，從而獲得更多的信息。事實(shí)判斷測(cè)試的目的是測(cè)試應(yīng)試者搜集信息的能力，特別是從那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實(shí)作出正確決策的能力。應(yīng)試者需要做的是用恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題從這個(gè)人那里獲得用于決策的足夠信息。在這個(gè)一問(wèn)一答的過(guò)程中，應(yīng)試者必須提出自己的建議，并為自己的決定提供合理的解釋和邏輯的論證。那個(gè)掌握資源的人則會(huì)對(duì)應(yīng)試者

32、的建議提出異議，并告訴被評(píng)價(jià)者更多的信息，試圖使被評(píng)價(jià)者改變自己的觀點(diǎn)和想法。事實(shí)判斷測(cè)試非常適合于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者搜集信息的能力，尤其是適合于測(cè)評(píng)其如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。評(píng)委也可以通過(guò)事實(shí)判斷法來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的決策技能、傾聽(tīng)能力和壓力承受能力。事實(shí)判斷法通常需3050分鐘左右。 適用于較高層級(jí)的管理者。請(qǐng)大家回顧一下我們上面提到的多種評(píng)價(jià)中心技術(shù) 三、評(píng)價(jià)中心操作流程三、評(píng)價(jià)中心操作流程 確定目標(biāo)確定目標(biāo)工作分析工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動(dòng)選擇活動(dòng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案 實(shí)施評(píng)價(jià)中心實(shí)施評(píng)價(jià)中心 報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果

33、結(jié)果 篩選應(yīng)聘者篩選應(yīng)聘者指導(dǎo)應(yīng)聘者指導(dǎo)應(yīng)聘者篩選主考篩選主考 培訓(xùn)主考培訓(xùn)主考 一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人主考（主考（assessorassessor）：是對(duì)評(píng)價(jià)中心流程中的員工或工作侯選人的工作行為進(jìn)行觀察、記錄、分類、評(píng)分的工作人員。他們可以管理人員、工作人員和管理咨詢顧問(wèn)，一般由具有不同身份的評(píng)估人組成評(píng)估小組比較好。他們一般要經(jīng)過(guò)三天以上的培訓(xùn)以確保他們能順利、有效地完成評(píng)估工作。應(yīng)聘者（應(yīng)聘者（job candidatejob candidate）：是經(jīng)過(guò)前期篩選（心理測(cè)試、面試等），能夠進(jìn)入評(píng)價(jià)中心接受進(jìn)一步評(píng)估的外部應(yīng)聘者或者組織的內(nèi)部員工。角色扮演者（角色扮演者（role-pla

34、yerrole-player）：是在評(píng)價(jià)中心所設(shè)計(jì)的活動(dòng)中與應(yīng)聘者共同進(jìn)行活動(dòng)的工作人員，他們一般按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的模式引導(dǎo)應(yīng)聘者盡量多地表現(xiàn)出各種工作行為，以利于主考更好地觀察和評(píng)分督導(dǎo)（督導(dǎo)（directordirector）：是監(jiān)督、指導(dǎo)以保證評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)行的工作人員。他們對(duì)評(píng)價(jià)中心方案極為熟悉，能夠及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的各種偏差和失誤。他們是評(píng)價(jià)中心方面的專家，可能就是組織中的高級(jí)管理者，或者是組織聘請(qǐng)的管理咨詢公司派來(lái)的顧問(wèn)。評(píng)估報(bào)告撰寫人（評(píng)估報(bào)告撰寫人（reporterreporter）：是對(duì)評(píng)價(jià)中心最終的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和歸納的工作人員。他們對(duì)接受評(píng)估的應(yīng)聘者提出中

35、肯和意見(jiàn)和建議，為組織的管理者做出相應(yīng)的選拔、提升或者培訓(xùn)方面的人事決策提供重要的支持。他們可以是主考、督導(dǎo)或者受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)的其他專家或工作人員。二、評(píng)價(jià)中心工作流程案例（選拔）工作分析某大型企業(yè)集團(tuán)公司近期準(zhǔn)備選拔幾名銷售部經(jīng)理，他們聘請(qǐng)了某管理咨詢中心的評(píng)價(jià)中心專家來(lái)設(shè)計(jì)并實(shí)施評(píng)價(jià)中心流程。評(píng)價(jià)中心專家通過(guò)專業(yè)的工作分析手段得到該職位的工作行為列表。銷售經(jīng)理工作行為列表 工作行為1計(jì)劃年度銷售目標(biāo)，組織各地銷售代表努力實(shí)現(xiàn)各自的子目標(biāo)工作行為2大膽授權(quán)各地的銷售代表，允許他們安排和調(diào)整自己的銷售方案工作行為3恰當(dāng)處理客戶的意見(jiàn)和抱怨，及時(shí)給予反饋工作行為4維持與重要客戶的溝通和聯(lián)系，了解客

36、戶的最新需求工作行為5在存在外部壓力的情況下，堅(jiān)持實(shí)施對(duì)部門和組織有利的工作方案工作行為6與下屬一起制定部門的年度銷售計(jì)劃，獲得下屬的支持工作行為7積極采用新的策略和方法提高自己部門的銷售業(yè)績(jī)工作行為8當(dāng)市場(chǎng)情況發(fā)生很大變化時(shí)，能快速、果斷地調(diào)整自己部門的銷售戰(zhàn)略和計(jì)劃工作行為9在與他人溝通時(shí)，能鼓勵(lì)他人表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)和情感工作行為10主動(dòng)要求上級(jí)、同事和客戶對(duì)自己的工作進(jìn)行反饋，根據(jù)反饋調(diào)整自己的工作工作行為11能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的情緒、行為所發(fā)生的較大變化，采取相應(yīng)的措施來(lái)調(diào)整，確保團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成工作行為評(píng)價(jià)維度轉(zhuǎn)換在工作分析階段獲得一個(gè)詳細(xì)的工作行為列表之后，相關(guān)管理人員、專家和

37、顧問(wèn)需要做進(jìn)一步的工作：確定評(píng)價(jià)維度和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)。通過(guò)分工,一部分管理人員、專家和顧問(wèn)專門負(fù)責(zé)分析各種工作行為背后潛在的特質(zhì)維度 工作行為工作行為評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)維度工作行為1計(jì)劃和組織能力工作行為2授權(quán)和管理控制工作行為3解決問(wèn)題能力工作行為4主動(dòng)性工作行為5堅(jiān)定性工作行為6領(lǐng)導(dǎo)性工作行為7創(chuàng)新性工作行為8決斷性工作行為9社會(huì)性工作行為10主動(dòng)性工作行為11領(lǐng)導(dǎo)性選擇活動(dòng)初級(jí)維度二級(jí)維度12345678智能分析問(wèn)題解決問(wèn)題創(chuàng)新性社會(huì)技能人際敏感性社會(huì)性領(lǐng)導(dǎo)性決斷力計(jì)劃和組織授權(quán)和管理意志力主動(dòng)性堅(jiān)持性堅(jiān)定性決斷性活動(dòng)活動(dòng)1 1：文件筐測(cè)驗(yàn)：文件筐測(cè)驗(yàn) 活動(dòng)活動(dòng)2 2：小組討論：小組討論 活動(dòng)

38、活動(dòng)3 3：搜尋事實(shí)：搜尋事實(shí)活動(dòng)活動(dòng)4 4：演講：演講 活動(dòng)活動(dòng)5 5：模擬面談：模擬面談 活動(dòng)活動(dòng)6 6：模擬會(huì)議：模擬會(huì)議活動(dòng)活動(dòng)7 7：案例分析：案例分析 活動(dòng)活動(dòng)8 8：備忘錄分析：備忘錄分析評(píng)價(jià)維度解釋第一個(gè)初級(jí)維度“智能”：不僅僅指被動(dòng)地了解知識(shí)，而且指那種以積極的方式去思考新事物的能力。不僅能對(duì)面臨的問(wèn)題進(jìn)行剖析，明確問(wèn)題的各個(gè)方面（分析問(wèn)題），而且能綜合問(wèn)題的各個(gè)方面形成一個(gè)提議、計(jì)劃或者想法，這個(gè)提議、計(jì)劃或者想法不僅很新穎（獨(dú)創(chuàng)性）而且是切實(shí)可行的（解決問(wèn)題）。第二個(gè)初級(jí)維度“社會(huì)技能”指的是為了完成組織賦予的使命而與他人打交道的各個(gè)方面?！叭穗H敏感性”強(qiáng)調(diào)一個(gè)人是否愿意

39、積極參與一個(gè)團(tuán)體。憑著自己的熱情和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)去組建一個(gè)團(tuán)體，營(yíng)造某種特定的團(tuán)體氛圍，并且主動(dòng)發(fā)起團(tuán)體聚會(huì)的行為所體現(xiàn)的是一種“社會(huì)性”。“領(lǐng)導(dǎo)性”則更多地關(guān)注于能否說(shuō)服團(tuán)體成員聽(tīng)從自己的建議去努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種社會(huì)技能，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)非常重要。第三個(gè)初級(jí)維度“決斷力”：注重的是一個(gè)人無(wú)論遇到哪種經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的問(wèn)題都能實(shí)現(xiàn)自己意圖的能力。最重要的是實(shí)際的計(jì)劃能力、檢查和指導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)程的能力和安排高效的管理進(jìn)度的能力（計(jì)劃和組織能力）。控制和授權(quán)，以及管理次要事務(wù)的能力（授權(quán)和管理控制能力），這是管理工作所必備的能力。第四個(gè)初級(jí)維度“意志力”：首先，一個(gè)員工應(yīng)該能夠主動(dòng)地開(kāi)始工作，而不是被動(dòng)地等待上級(jí)的指示這是“主動(dòng)性”；開(kāi)始了一項(xiàng)工作之后，能夠堅(jiān)持把工作做下去這是堅(jiān)持性；工作中出現(xiàn)了外部壓力，甚至遇到了極大的困難，但仍然能夠堅(jiān)定地把他的工作做下去這是堅(jiān)定性；最后，能夠決定自己的生活原則，決斷性的、獨(dú)立地做