企業(yè)的培訓資料庫建立思路介紹

1、企業(yè)的培訓資料庫建立思路介紹根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，建立企業(yè)的培訓資料庫，形成企業(yè)自己的知識積累和內(nèi) 部培訓教材，將成為集團未來發(fā)展的必然選擇。一、為什么要建立企業(yè)的培訓資料庫伴隨集團快速發(fā)展， 集團對培訓越來越重視。 但培訓內(nèi)容的載體培訓教 材卻逐漸成為培訓的軟肋。 在培訓教材的選擇上， 我們往往采用社會上流行的培 訓光盤、教材等，或者是借助知名公司的培訓資料。時間一長，問題隨之產(chǎn)生， 社會流行的教材總有些紙上談兵， 隔靴搔癢之感， 不能真正解決問題。 而知名企 業(yè)的課程與本企業(yè)的情況有很大出入， 不能直接照搬。這樣就導致培訓學非所用， 員工在實際的工作中不能直接感覺到技能的提升和企業(yè)效益的增長，

2、 這是導致培 訓無用論和部分員工對培訓有抵觸情緒的重要原因。事實證明， 對集團最有價值的， 最能帶來人員技能直線提升的培訓教材， 莫 過于企業(yè)自身的經(jīng)驗教訓， 企業(yè)人員從實踐中摸索體驗出來的智慧總結。 這樣的 培訓內(nèi)容，讓人員感觸深，記得牢，用得上。讓他們直接站在前人的肩膀上學習 工作，不僅促進人員快速成長，企業(yè)也能不斷形成自己的知識積累。因此，把人 員積累的智慧固化下來， 形成集團內(nèi)部的培訓資料， 進而建立集團的知識管理體 系將成為集團未來發(fā)展的必然選擇。英特爾公司在加速新產(chǎn)品開發(fā)速度的過程中，發(fā)現(xiàn)60以上的技術問題其實在別的小組的開發(fā)經(jīng)驗中早就碰到過而且得到了解決。 這啟發(fā)英特爾建立了一

3、個“最好方法資料庫” ，讓每個人都能在此分享其他人的經(jīng)驗。這大幅度減低了 問題重復出現(xiàn)的概率，新產(chǎn)品產(chǎn)出的速度大約提高為過去的兩倍?，F(xiàn)在問題是， 我們企業(yè)的知識系統(tǒng)還不完善。 人員的能力經(jīng)驗保留在個人身 上，形成不了公司共同的經(jīng)驗。一個業(yè)務能手走了，他的知識經(jīng)驗也隨著帶走， 很多經(jīng)驗竅門隨著失傳，其他人員還需要重新花費大量的時間精力培訓摸索總 結，這樣的過程一次次的重復， 讓集團無法復制以往的成功經(jīng)驗。 針對這種情況， 關于如何建立企業(yè)的培訓資料庫個人談談我的想法，敬請指教。二、如何建立企業(yè)的培訓資料庫建立自己的培訓資料庫，這對集團來說是一個功在當代，利在千秋的工作。 同時，這個工作也是一個涉

4、及企業(yè)方方面面的系統(tǒng)工程； 需要協(xié)調(diào)企業(yè)各方面資 源來完成。因此，這是個典型的一把手工程，最好需要企業(yè)領導出面，成立專門 的項目組，把它作為一個系統(tǒng)性工作來做。這是做好該工作的前提。同時，這還 是個長期性工程，需要企業(yè)人員做好長期作戰(zhàn)的準備。內(nèi)部課程庫的建立流程： 由企業(yè)成立項目小組， 作為整個課程庫建立的領導 中樞，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理此項工作； 然后由項目組對企業(yè)的知識分類， 甄選企業(yè)需要 的知識；接著選擇對企業(yè)經(jīng)營有重大影響的關鍵部門或崗位知識， 進行提煉和完 善，把提煉過程總結出一套模板或樣本， 最后就是把模板在全企業(yè)推廣， 完善其 他部門、崗位的知識，這樣企業(yè)培訓資料庫就逐步建立起來了。（一

5、）成立項目小組1、成立目的：對集團培訓資料庫建立統(tǒng)一管理，對知識提煉和培訓資料庫 的流程、標準、形式等統(tǒng)一協(xié)調(diào)，對出現(xiàn)的問題集中處理。同時，通過項目小組 的形式，調(diào)動企業(yè)各方面人員參與， 從而引起他們對培訓資料庫的高度關注和重 視，便于此項工作的順利開展。2、人員組成：項目小組建議由老總掛帥，匯集本公司的精英人士，包括人 力資源部人員、各系統(tǒng)分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務骨干能手、內(nèi)部講師、外部專 家或顧問等。當然，在集團初步試點提煉知識時，項目小組人員可以短小精悍， 等有了眉目后可以擴大人員范圍。3、人員分工：培訓資料庫建立中，項目組每個人員都有不同的分工，分工 如下：集團領導主要起確定方向和提供

6、資源作用，對重大事項拍板。 人力資源部主要是牽頭組織， 負責建立培訓資料庫過程中大的事項安排和日 常事務性工作。 包括專項討論會的組織、 培訓庫框架格式的確定、 培訓手冊的編 寫修改督促、問題協(xié)調(diào)處理等工作內(nèi)容。分管副總、部門經(jīng)理和業(yè)務骨干負責本部門 / 系統(tǒng)的知識內(nèi)容提煉、總結和 完善。由于他們掌握著更多的專業(yè)知識及技巧， 他們就成了提煉專項知識和編寫 本系統(tǒng) /部門培訓資料的主力軍。外部專家或顧問主要起參謀和指導作用，使知識經(jīng)驗就能挖掘得更加深入、 專業(yè)。另外，集團普通員工在對培訓資料知識的補充修改完善的過程中， 也起著一 定的作用。（二）梳理集團知識集團知識紛繁萬千， 需要積累和培訓的素

7、材也非常多。 從何下手呢這就需要 項目小組討論確定?？傮w來說，只要與企業(yè)經(jīng)營有關、對企業(yè)有用的知識，都需要總結和提煉。 這不僅包括我們集團， 也包括同行、對手及外界其他優(yōu)秀的成果。 大體來說，主要包括以下各類別：各項業(yè)務作業(yè)流程、方法、標準、注意事項等 技術圖紙、業(yè)務檔案、客戶資料等 重大事件、內(nèi)部經(jīng)驗、教訓事故、專有技術、獨家竅門 別人的經(jīng)驗教訓（同行、同類型公司、其他類型企業(yè)） 社會其他優(yōu)秀成果（如社會中的培訓類光盤，培訓類書籍 / 教材等） 集團的知識建議根據(jù)輕重緩急優(yōu)先次序的原則，而不是平均用力提煉總結。 通過培訓能夠大力提高人員生產(chǎn)力或競爭優(yōu)勢的關鍵部門或崗位知識， 需要優(yōu)先 總結。

8、這主要包括銷售、服務、技術研發(fā)等業(yè)務部門、崗位。不太重要或不太緊 急的崗位的知識資料可以隨后逐步完善， 如行政后勤部門的課程。 通用性強的崗 位培訓資料，如財務用知識等，可直接從外部購買。（三）提煉關鍵崗位知識 確定了關鍵部門、崗位知識后，就需要項目小組集中提煉。這主要通過討論 會的形式進行。 針對某崗位需要的知識進行頭腦風暴， 相互補充完善， 逐步成稿。 項目小組的人員并不是固定的， 一般提煉到哪個崗位知識， 該系統(tǒng)分管副總、 部 門經(jīng)理、業(yè)務骨干人員都要參與，而其他部門人員可以在輪到自己部門時參加。 不過，上下游崗位、 部門的人員也需要參加， 以便他們提出對該部門人員的知識 技能要求。 如

9、討論營銷人員需要的知識， 技術部門也需要參加， 他們會要求營銷 人員掌握市場調(diào)查知識， 以便及時了解競爭對手的新產(chǎn)品等。 在提煉形式上， 需 要按照崗位知識要求， 確定培訓資料模版或框架進行。 模版或框架標準部門精英 確定初步標準，大家討論修改通過，然后按照這些模版框架填寫內(nèi)容。通常來說，崗位培訓資料框架或模板一般需要根據(jù)崗位說明書、 崗位作業(yè)流 程確定。通常分為：崗位主要職責、崗位作業(yè)流程、需要掌握的知識技能、常見 的問題及防范措施、經(jīng)驗與技巧分享等。 這樣就把崗位培訓資料內(nèi)容分成幾大類， 然后在每大類里面再繼續(xù)細分各個獨立的小類， 直到不能細分為主。 這樣知識的 主干、次干、細枝都有了，形

10、成了整個培訓資料的框架，在這個框架的基礎上， 大家再往里逐步填寫內(nèi)容。如營銷人員的營銷作業(yè)流程包括市場調(diào)查、 客戶開發(fā)、 市場推廣、客戶服務 等大的環(huán)節(jié)。 這其中每一個大的環(huán)節(jié)都可以繼續(xù)細分， 單獨成冊進行總結。 如客 戶開發(fā)，可以分成以下小流程： 開場白客戶談判產(chǎn)品演示異議處理 談判簽約等。不同崗位的培訓資料的簡繁程度并不一樣， 要根據(jù)各崗位人員實際需要而確 定。一般來說， 關鍵崗位的培訓資料內(nèi)容要豐富詳細些， 而輔助性崗位的培訓資 料就可以簡單些。 崗位內(nèi)部各具體知識也不能一視同仁， 關鍵流程的知識或者人 員容易出問題的知識可以詳細提煉， 如客戶談判技巧； 而輔助流程知識或人員容 易掌握得

11、知識可以簡約些，如回款流程等。案例： * 公司的專業(yè)銷售人員培訓手冊內(nèi)容框架第一部分：市場學簡介一、 市場學概念二、 成功市場學的決定性因素：產(chǎn)品 /價格 /渠道/推廣 第二部分：銷售基本步驟一、 銷售概念二、業(yè)務員的應備條件三、拜訪前的準備工作四、創(chuàng)造良好商談的氣氛五、談判方法及技巧1、談判目的2、基本商談流程3、談判技巧（1）關于開場白（2）關于如何發(fā)問（3）關于如何傾聽（4）解決問題的步驟（5）兩名或以上同事共同參與時的角色分工六、完成銷售工作七、 電話銷售方法介紹八、基本報表制作第三部分 現(xiàn)場演示 場景一：自我介紹（ 3 分鐘） 場景二：新客戶產(chǎn)品推介（ 5 分鐘） 場景三：老客戶回訪

12、（ 5 分鐘）知識提煉討論的過程，是一個思想交鋒和智慧碰撞的過程。在討論過程中， 大家按照職位說明書、作業(yè)指導書、崗位任職條件等逐一分解提煉總結，這時常 常會暢所欲言，天馬行空，出現(xiàn)跑題、糾纏細節(jié)甚至激烈爭吵的情況，這時就需 要各負責人控制好討論的節(jié)奏和方向， 穩(wěn)定秩序。討論過程需要由專人進行記錄 打印，形成討論記錄文檔，然后大家以這樣的文檔為基礎繼續(xù)修改完善，這樣在討論的過程中出現(xiàn)反復的論證和修改是常有的事情， 正所謂真理不辯不明。而電 腦和投影儀的運用可以大大方便討論的效率， 因為可以把討論的過程文稿直接投 放在墻上讓大家現(xiàn)場修改。一個崗位的培訓資料確定也不是一次討論就能完成的，常常需要數(shù)

13、次、數(shù)天 甚至更長的時間。其中還會出現(xiàn)反復，如在后一個知識討論中，常常會發(fā)現(xiàn)前一 個知識的不足，這時就要回頭補充完善。這就需要參與的項目小組人員做好持久 戰(zhàn)的準備。（四）完善培訓手冊等項目小組人員把崗位知識討論完成后， 就形成了崗位培訓知識的初稿，這 時，崗位培訓資料還沒有完成。還需要把培訓初稿通過手冊、內(nèi)部網(wǎng)絡、郵件等 形式，展示給大家，讓沒有參與的人員進行討論，提取意見，逐漸把培訓資料補 充完善。把大家新的修改意見補充完善，項目小組審核通過后，培訓課程就能定稿了， 這時可以通過手冊、電子文檔、錄音、錄像等形式，把它們固化下來，這是企業(yè) 知識積累的寶貴資料。通過圖文并茂光盤、視頻資料或者內(nèi)部

14、網(wǎng)站上的共享文檔， 這些都是學習型企業(yè)的典型做法。其中培訓手冊由于便于攜帶，制作簡單等優(yōu)點， 就成了培訓資料的主要載體。（五）提煉模式推廣關鍵崗位、部門的培訓資料材料定稿后，人力資源部人員對教材進行格式統(tǒng) ，并按照部門、類型等統(tǒng)一編號歸檔，形成標準化的培訓資料。然后人力資源 部就把這些標準化的教材以及討論的過程方法等形成模板和樣本，向其他部門推廣，其他部門也成立項目小組，把這個總結提煉的流程重新走一遍， 這樣各個部 門的培訓資料就能完善起來，整個公司的培訓資料庫就建立起來。三、建立企業(yè)培訓資料庫的注意事項（一）注重借鑒吸收在培訓資料的編寫過程中，對外部培訓教材的引入和消化吸收非常重要。它 山之

15、石，可以攻玉， 對社會上提供的優(yōu)秀的資料教材等， 在知識提煉討論過程中 就要借鑒和吸收， 平時企業(yè)也要有計劃地引進和購買。 同時由人力資源部組織人 員進行教材的“本土化”改造，讓本企業(yè)人員更容易接受。本土化改造主要由相 關部門經(jīng)理或業(yè)務骨干人員實施， 他們根據(jù)我們集團實際境況， 對教材內(nèi)容進行 改寫或豐富化，加入我們集團的實際運行狀況、操作原理、相關案例等，這樣， 就把外部教材有效的揉進本企業(yè)的培訓資料庫中，讓企業(yè)的培訓資料能內(nèi)外結 合，對人員更有價值。（二）日常性完善培訓資料不是一蹴而就的事情， 也不是編寫完了就萬事大吉了。 由于我們集 團知識日新月異， 經(jīng)驗教訓常常發(fā)生， 因此，對培訓資料

16、的更新和日常完善也是 非常重要的事情， 這樣把人員的最新經(jīng)驗總結快速形成標準化文件， 企業(yè)人員的 知識經(jīng)驗也就會與時俱進。在培訓資料日常完善中， 人力資源部主要起督促作用， 定期督促部門人員進 行課程的更新。更新主力的還是部門經(jīng)理和業(yè)務精英。（三）企業(yè)制度保障 1、建立分享的文化：沒有人員知識的分享，就沒有企業(yè)的經(jīng)驗積累，這就 需要企業(yè)形成良好的分享文化， 以分享為榮， 以良性競爭為時尚， 這就需要管理 者以身作則，保持良好的心態(tài)， 不怕下屬超越自己， 積極向下屬傳授自己的經(jīng)驗； 同時各部門人員不能藏著掖著自己的獨家竅門， 應當坦誠布公， 相互分享奉獻之 后，彼此掌握的知識經(jīng)驗會更多，培訓資料庫內(nèi)容也會更豐富