酒店企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理

1、共享知識分享快樂酒店企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理人力資源培訓是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。 酒店企業(yè)對人力資源培訓的管理應(yīng)革故鼎新， 豐富其內(nèi)涵， 擴展其外延，以使人力資源培訓更行之有效并為酒店企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供持久的推動力。一、酒店企業(yè)人力資源培訓管理及操作的四大誤區(qū)近年來，隨著行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇，酒店行業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經(jīng)營管理思想， 酒店企業(yè)對人力資源培訓的重視程度也在逐步提高。 但是，由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多酒店企業(yè)的人力資源培訓陷入了誤區(qū)。1.培訓目的不明確，培訓思路與酒店發(fā)展脫節(jié)配置充足

2、而適用的人力資源、保有適量的人才儲備是企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一，而人力資源培訓是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓， 在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓口這些酒店的決策者認為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項目中。 在此類培訓思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少，這些酒店的發(fā)展進程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。2.培訓對象不全面，培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個重要標志，而人力資源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數(shù)酒店的培

3、訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。 采取這種做法， 其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是酒店的棟梁，既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上，酒店中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、 增強能力、增長才干，酒店應(yīng)當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。3.培訓內(nèi)容不求實，培訓課程與崗位要求脫節(jié)各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異，而人力資源培訓在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差異， 盡可能使培訓內(nèi)容與崗位要求相匹配。酒店行業(yè)歷來存在“經(jīng)驗派

4、” 、“學院派” 兩種經(jīng)營管理風格及流派之爭，反映在培訓領(lǐng)域就是：“經(jīng)驗派”一昧地強調(diào)實務(wù)操作類的培訓， “學院派”執(zhí)著地講求理論應(yīng)用類的培訓，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓需求為依據(jù)、以解決實際問題為目標，而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、 實質(zhì)上不堪施用的理論或?qū)崉?wù)知識， 使一些酒店長年重復(fù)著低效甚至無效的培訓。4.培訓過程不徹底，培訓效果與工作績效脫節(jié)卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂人力資源培訓的全過程應(yīng)當包括需求分析、計劃制定、 項目實施、 效果評估四個階段，如果缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能， 但沒有在本職工作中學以致用， 不能達到改進工作行為、

5、提升工作績效的效果，這樣的培訓沒有實際意義。培訓項目結(jié)束后對其效果不作評估，或只作簡單的評估， 或雖作認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評范圍， 這些現(xiàn)象在酒店行業(yè)都不鮮見。有的酒店分設(shè)人事部和培訓部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機制，更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓仍被當作運營流程中的一項常規(guī)性工作，人力資源培訓管理仍被視為人力資源管理中的一個派生性職能，遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹c、 全方位地提高管理水平和服務(wù)水準。要走出這四大誤區(qū)， 酒店企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理。二、酒店企業(yè)

6、員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原則酒店企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理， 應(yīng)秉承進取而務(wù)實的精神， 確立并遵循整體性原則、差異性原則、動態(tài)性原則、創(chuàng)新性原則。1.整體性原則酒店企業(yè)是一個由若干分工協(xié)作、相互依存的運營系統(tǒng)融合而成的有機整體，人力資源培訓應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。 一是培訓思路的整體性， 即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、經(jīng)營特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓總體思路。二是培訓過程的整體性，即人力資源培訓的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓的全過程，貫穿需求分析、 計劃制定、 項目實施、 效果評估四個階段的每一個層

7、面、每一個步驟。三是培訓操作的整體性，即人力資源培訓應(yīng)“分工不分家” ，所有運營系統(tǒng)、每個職能部門都能積極支持、不斷推動人力資源培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。2.差異性原則酒店企業(yè)由眾多知行能力不同、勝任能力各異的從業(yè)人員匯集而成，人力資源培訓應(yīng)充分體現(xiàn)差異性原則。 一是培訓目標的差異性，即針對不同的管理層級、經(jīng)營環(huán)節(jié)、職能部門、工作崗位確定不同的培訓目標，每個培訓目標都應(yīng)以相應(yīng)的績效目標為參照、保持與相關(guān)的培訓目標之間的銜接和協(xié)調(diào)，以促成培訓目標體系和績效目標體系兩者的互動、共進。二是培訓內(nèi)容的差異性， 即針對不同的培訓目標確定不同的培訓內(nèi)容，確保課程設(shè)置、 教材選擇、教師選聘、 教案

8、審定這四個關(guān)鍵的培訓要素的質(zhì)量控制。三是培訓方式的差異性，即針對不同的培訓內(nèi)容確定不同的培訓方式， 注重教師講解、學員討論、案例分析、情境模擬這四種基本的培訓形式的有效組合。3.動態(tài)性原則酒店企業(yè)人力資源的數(shù)量 (存量和增量 )和質(zhì)量 (總體質(zhì)量與個體質(zhì)量 )都是動態(tài)的變量，人力資源培訓應(yīng)充分體現(xiàn)動態(tài)性原則。 酒店企業(yè)要關(guān)注旅游產(chǎn)業(yè)、 酒店行業(yè)的總體發(fā)展態(tài)勢和趨勢，從打造和鞏固自身的核心競爭力出發(fā)，建立“全員性，低重點，高視點，最優(yōu)化”的動態(tài)培訓體系。 所謂全員性， 即每個員工都能得到必要的、 系統(tǒng)的、與時俱進的職業(yè)培訓，與酒店同發(fā)展、 共成長。 所謂低重點，即以初級、 中級專業(yè)人員和管理人員

9、作為人力資源培卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂訓的重點對象。 所謂高視點， 即以高級專業(yè)人員和管理人員、后備人才和創(chuàng)新人才作為人力資源培訓的深造對象。所謂最優(yōu)化， 即找到酒店培訓需求與員工培訓需求的最佳結(jié)合點，保持酒店與員工“雙贏”的良性循環(huán)。4.創(chuàng)新性原則酒店企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件都處在不斷變化之中， 人力資源培訓應(yīng)充分體現(xiàn)創(chuàng)新性原則。 酒店企業(yè)應(yīng)倡辦創(chuàng)新型、 學習型組織， 把人力資源培訓的創(chuàng)新與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，謀求可持續(xù)發(fā)展。一方面，人力資源培訓應(yīng)不斷創(chuàng)新，鑄就以“適時轉(zhuǎn)換培訓理念，相機調(diào)整培訓目標，持續(xù)更新培訓內(nèi)容，努力改進培訓方式”為運作特征的培訓模式，塑造以“培養(yǎng)

10、創(chuàng)新意識，激發(fā)創(chuàng)新熱情，增強創(chuàng)新效力，挖掘創(chuàng)新潛能”為價值取向的培訓文化。 另一方面，人力資源培訓的創(chuàng)新應(yīng)以促進酒店發(fā)展為己任， 為酒店的經(jīng)營創(chuàng)新、 管理創(chuàng)新、 產(chǎn)品創(chuàng)新、 制度創(chuàng)新服務(wù)， 人力資源培訓及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉(zhuǎn)化為酒店的經(jīng)營特色、管理能力、品牌優(yōu)勢、服務(wù)水準。三、酒店企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的基本內(nèi)涵酒店企業(yè)實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)審慎確定其中長期及近期定位，努力再造其管理及操作模式。1.全面分析培訓需求培訓需求分析既是制定培訓計劃的前提、又是評估培訓效果的基礎(chǔ)，主要從以下五個方面著手。 一是組織分析， 著重分析每個職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標，確定其培訓范圍及重點。 二是

11、崗位分析， 著重分析每個工作崗位的素質(zhì)要求和績效要求，確定其培訓目標及內(nèi)容。三是員工分析， 著重分析每個現(xiàn)職員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓方向及要求。四是績效分析， 著重分析每個部門、 每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其潛在的或隱含的培訓需求。五是需求評審，主要從以下四個方面進行：其一，與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度，關(guān)聯(lián)程度高的培訓需求應(yīng)優(yōu)先滿足；其二，對酒店運作的重要程度，重要程度高的培訓需求應(yīng)優(yōu)先滿足； 其三，所涉及的員工人數(shù)， 培訓需求所涉及的員工人數(shù)越多越應(yīng)當優(yōu)先滿足； 其四， 可預(yù)期的績效提升， 培訓需求可預(yù)期的績效提升幅度越大越應(yīng)當優(yōu)先滿足。需求分析所確定的所有

12、培訓需求均應(yīng)按輕重緩急排序， 形成人力資源培訓需求序列， 在此基礎(chǔ)上編制培訓需求調(diào)查表 、為制定培訓計劃創(chuàng)造條件。2.嚴格制定培訓計劃培訓計劃既是培訓需求分析的結(jié)果、 又是培訓項目實施的依據(jù)， 其制定過程應(yīng)遵循嚴格的程序， 按如下四個步驟漸次展開。 一是人力資源培訓需求征詢， 即人力資源培訓職能部門將培訓需求調(diào)查表分發(fā)到每個職能部門，所有員工均須認真填寫。二是部門培訓需求征詢，即員工填妥的培訓需求調(diào)查表經(jīng)直接主管初審、 部門主管復(fù)核后匯總成為本部門的培訓計劃， 報送人力資源培訓職能部門。 三是確定培訓計劃， 即人力資源培訓職能部門匯總各職能部門的培訓計劃， 擬定培訓計劃草案， 經(jīng)總經(jīng)理室審定后

13、提請酒店年度工作會議討論通過口四是發(fā)布培訓計劃， 即在全酒店范圍內(nèi)發(fā)布培訓計劃， 并確保每一個員工都能知曉相卑微如螻蟻、堅強似大象共享知識分享快樂關(guān)內(nèi)容，以利培訓計劃的貫徹執(zhí)行。培訓計劃應(yīng)包含本酒店所有的崗前培訓(以新員工為培訓對象的基礎(chǔ)培訓)、崗位培訓 (以在崗和擬轉(zhuǎn)新崗的普通員工為培訓對象的增值培訓)和職務(wù)培訓 (以在職和擬任新職的管理人員為培訓對象的增值培訓 )，并應(yīng)涵蓋培訓依據(jù)、 培訓目的、 培訓對象、 培訓時間、 課程內(nèi)容、師資來源、進度要求和經(jīng)費安排等項要素。3.認真實施培訓項目酒店培訓項目可分為工作現(xiàn)場內(nèi)培訓和工作現(xiàn)場外培訓兩大類。工作現(xiàn)場內(nèi)培訓是由直接主管在工作現(xiàn)場范圍以內(nèi)對轄

14、屬員工進行的分散式培訓，重在幫助轄屬員工在工作過程中樹立嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、掌握適用的工作技能、養(yǎng)成良好的工作行為、建立融洽的工作關(guān)系。工作現(xiàn)場外培訓是由培訓教師在工作現(xiàn)場范圍以外對參訓員工進行的集中式培訓，重在向參訓員工傳播旨在提高其綜合素質(zhì)、增進其勝任能力的新理念、新知識、新方法、新技能。無論是哪一類培訓項目，只要列入培訓計劃，都應(yīng)有組織、按計劃地予以實施，且每個培訓項目在實施過程中都要切實做到如下四個注重，一是注重過程管理，每個培訓項目都應(yīng)當是一個完整的“ PDCA循環(huán)”過程，即“策劃(Plan)執(zhí)行 (Do)檢查 (Check)改進 (Action) ”的質(zhì)量控制過程。 二是注重營造氛圍，

15、即營造既有競爭又有合作的培訓氛圍，使整個培訓活動變成一個團隊活動。 三是注重個人感受， 即激發(fā)培訓者和受訓者之間的溝通和互動， 使雙方都能從中感受到培訓的樂趣。 四是注重職業(yè)規(guī)劃， 即每個培訓項目都應(yīng)當對參訓者的從業(yè)理念有所啟發(fā)、對參訓者的職業(yè)規(guī)劃有所禪益。4.深入評估培訓效果培訓效果可分為反應(yīng)、知識、行為、成效四個遞進的層次，酒店培訓效果評估即應(yīng)從這四個方面入手。一是關(guān)注參訓員工的反應(yīng)，主要評估參訓員工對培訓的主題、內(nèi)容、教材、教師、形式、進度、環(huán)境和設(shè)施等項條件是否滿意，評估方法有觀察、面談、意見征詢、抽樣調(diào)查等。 二是測試參訓員工的知識，主要評估參訓員工是否掌握了培訓所傳授的原理、方法、技能、規(guī)程等，評估方法有卷面考試、實地操作、寫心得、談體會等。三是考察參訓員工的行為， 主要評估參訓員工返崗后工作行為是否有所變化、工作績效是否有所