我國高校教師考核的問題及對策

1、    我國高校教師考核的問題及對策     摘要：文章分析了我國高校教師考核中存在的一些問題和不足，提出了高校教師考核的“一個中心”、“兩個觀念”、“三個有利于”、“四項原則”和“五個把握”。關(guān)鍵詞：高校，教師，考核隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，科學(xué)的管理已從高等教育的“邊緣”走向“中心”。高校教師考核作為高等教育管理的重要內(nèi)容，越來越受到教育行政部門和高校管理工作者的重視。中華人民共和國高等教育法第五十一條也明確規(guī)定了高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對教師進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)?？梢妼搪毠みM(jìn)行科學(xué)的考核既是高等教育

2、事業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展的內(nèi)在要求，也是法律賦予高校的義務(wù)和責(zé)任。因此，如何建立科學(xué)、合理的考核制度，就成為高校人事和管理工作者必須研究的重要課題。一、高校教師考核中存在的問題和不足近幾年來，隨著高校人事分配制度改革的不斷深入，各高校普遍加強和完善了對教師的考核，并作為一項制度堅持下來。實踐表明，教師考核制度的貫徹實施，促進(jìn)了教師隊伍管理工作的制度化和科學(xué)化，極大地調(diào)動了廣大教師愛崗敬業(yè)、教育科研的積極性，有力地推動了教師隊伍職業(yè)素養(yǎng)和高校辦學(xué)實力的提高。但與高校人事制度改革以及我國高等教育事業(yè)發(fā)展的要求相比，現(xiàn)行的考核工作尚存在以下幾方面的問題：（一）考核目的錯位教師考核是教師管理工作中一項經(jīng)常性、

3、基礎(chǔ)性的工作，其目的和作用在于一方面為教師的任用、培訓(xùn)、晉升、提級提薪和獎懲提供依據(jù)；另一方面是為了引導(dǎo)教師按教育規(guī)律辦事，以提高教育質(zhì)量。但在實際的考核工作中，卻常常直接或間接地偏離了這個目的，主要表現(xiàn)有：1.教師考核目的是為了滿足晉升職稱的需要由于教師考核與教師評優(yōu)評先及職稱評定沒有嚴(yán)格區(qū)分，所以造成了考核就是為了職稱評定和評優(yōu)評先的錯誤認(rèn)識，因而，許多教師都存在這樣一種心理：當(dāng)職稱評定用不著時就不太關(guān)心，合格就行，而當(dāng)用得著時就會想方設(shè)法地去謀求較高的等級，使考核成為評職稱或評優(yōu)評先的工具。2.教師考核為了滿足學(xué)校評估的需要有的學(xué)校，尤其是新建和新升本的院校，為了達(dá)到國家評估的標(biāo)準(zhǔn)，將評

4、估指標(biāo)層層劃分，并與教師考核直接掛鉤，甚至規(guī)定了嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)，從而使考核直接為學(xué)校的評估工作服務(wù)。3.教師考核形同虛設(shè)目前大多數(shù)的高校教師考核采用的是德、能、勤、績的指標(biāo)體系，并且沒有真正地與教師的聘任制有效結(jié)合，考核形式也是年復(fù)一年沒有多少新意，許多教師早已習(xí)以為常，認(rèn)為是考核就是搞形式，走過場，就是為了評那幾個優(yōu)秀，從而使考核流于形式，造成教師考核形同虛設(shè)，沒有起到考核真正的作用。（二）考核方法不科學(xué)1.強調(diào)量化指標(biāo)，忽視定性指標(biāo)目前高校教師考核雖然也規(guī)定定量與定性相結(jié)合，但在實際考核工作中，定性指標(biāo)則常常處于被忽視的地位，幾句話就帶過了，過分注重教師的教學(xué)工作量、科研項目、論文數(shù)量和帶

5、研究生數(shù)量等。不可否認(rèn)，量化考核在一定程度上能反映教師的工作數(shù)量和成果，但學(xué)校和企業(yè)不一樣，學(xué)校教師的工作質(zhì)量高低不能簡單地以出多少成果，帶多少研究生來衡量，而應(yīng)以培養(yǎng)出的人才的質(zhì)量來判斷，以學(xué)生的、家長的、同行的和領(lǐng)導(dǎo)的評價來全面考核。近幾年來，由于片面強調(diào)量化考核所造成的弄虛作假、抄襲剽竊等學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象，已向我們提出了建立定量和定性相協(xié)調(diào)的考核體系的必要性和重要性。2.注重結(jié)果考核，忽視過程考核片面強調(diào)量化考核的方式，導(dǎo)致了教師和考核者都會不約而同地關(guān)注結(jié)果的考核，而對在達(dá)到結(jié)果的過程中付出的努力，工作的性質(zhì)卻不太重視。但我們知道每個人的能力、水平、工作性質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)是不同的，雖然有時結(jié)果

6、一致，但付出的汗水和得到的成長卻可能大相徑庭。而過程考核和平時考核，則有利于掌握教師的實際工作狀況，有利于發(fā)現(xiàn)教師的不足和長處，同時也體現(xiàn)了對教師的關(guān)注和尊重。忽視了這一點，必然會損傷一部分教師工作的積極性和主動性，從而影響教師的團(tuán)結(jié)和教學(xué)質(zhì)量的提高。3.提倡平均主義，忽視公平公正由于中國傳統(tǒng)思想和各種人際關(guān)系的影響，考核的所有參與者都存在著不同程度的“你好我好大家都好”的老好人思想，反映到考核工作中，就會出現(xiàn)各種各樣的忽視公平公正的表現(xiàn)：（1）平均主義。有的高校為了緩和矛盾，保證和諧關(guān)系，把學(xué)校的優(yōu)秀名額按教師數(shù)量的百分比或平均地分配給各個院系，造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。而部門內(nèi)部有的則采用“

7、皇上輪流做”的辦法，考核時大家都好，評先評優(yōu)時每年“輪流坐莊”，同事之間就形成了誰評職稱用得著誰得“優(yōu)秀”的潛規(guī)則，形成“評以致用”。（2）優(yōu)秀不優(yōu)。有的高?；虿块T內(nèi)部為了顯示公平和民主，考核和評優(yōu)時采用單純的無記名投票等類似的方式，簡單地按照票數(shù)的多少來確定優(yōu)秀，結(jié)果是那些善于交際、人際關(guān)系好，工作卻并不一定出色的教師常被評為優(yōu)秀。而現(xiàn)實情況往往是越是工作出色的教師越是講原則和不愛搞人事關(guān)系，因而常與優(yōu)秀無緣。長此以往，勢必會造成一部分教師對考核的錯誤認(rèn)識及消極態(tài)度，影響他們工作的積極性。（3）追求整齊劃一，忽視實際情況?？己斯ぷ髡邽榱朔奖悴僮?，全校實行統(tǒng)一的指標(biāo)體系，追求整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)，忽

8、視不同部門、不同層次、不同學(xué)科和不同專業(yè)教師的工作性質(zhì)和實際能力的不同，結(jié)果造成考核標(biāo)準(zhǔn)上的一致性與實際情況多樣性的矛盾，以指標(biāo)上的平等掩蓋了實際上的不平等。以上這些現(xiàn)象暴露了高校教師考核中存在的方法上和指標(biāo)上的問題，在一定程度上損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公平公正，甚至?xí)O大地?fù)p傷教師之間的團(tuán)結(jié)和諧與工作的積極性，給我國的高等教育事業(yè)帶來不良的影響。（三）考核的獎懲激勵和反饋機制不完善考核結(jié)果如何更好地同工資待遇、獎懲、評聘等掛鉤，是考核工作能否發(fā)揮實際效用的一個中心問題。然而，大多數(shù)高校在考核之后，對優(yōu)秀的教師除了物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)獎勵和精神鼓勵之外，沒有提出更高的要求，沒有制定出真正對其他教師有

9、激勵作用的制度，也沒有使優(yōu)秀教師真正起到傳幫帶的作用，從而使考核應(yīng)有的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮。同時有的高校考核之后的結(jié)果直接存入了教師檔案，教師甚至不知道自己的考核結(jié)果，有的雖然知道結(jié)果，但不了解自己與別人相比有哪些不足和長處，哪些方面需要改進(jìn)和提高。總的說來，考核缺乏對教師存在的問題的反饋，考核結(jié)果使用的深度和廣度不夠，形式不夠靈活多樣。二、高校教師考核的幾點思考（一）服務(wù)“一個中心”高等教育的目的是高等教育根本性的問題，它是整個高等教育工作的核心，一切高等教育活動都應(yīng)圍繞高等教育目的而展開。我國的高等教育目的是為我國“培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展的社會主義高級專門人才”。因此，教師考核作為

10、高等教育管理活動的一個方面，也應(yīng)服從于這個目的。教師考核的直接目的是為了找出教師在工作中存在的不足和長處，加以改進(jìn)和提高，從而不斷提高教學(xué)質(zhì)量。最終目的是為了培養(yǎng)“高質(zhì)量的高級專門人才”。因此，教師考核應(yīng)著眼于如何找出教師工作中的優(yōu)勢與劣勢，采取的措施應(yīng)著眼于如何促進(jìn)教師的持續(xù)發(fā)展，而不是單純?yōu)榱苏f明合格不合格，優(yōu)秀不優(yōu)秀?？偨Y(jié)起來一句話，高校教師考核應(yīng)圍繞和服務(wù)于“培養(yǎng)高質(zhì)量的高級專門人才”這個中心，絕對不能錯位。（二）樹立“兩個觀念”1.樹立“以人為本”的觀念。在高校教師考核中，“以人為本”就體現(xiàn)為以“教師”為本，高校教師考核的對象是屬于高知識層次水平的人員，有高度的自我管理、自我組織和自

11、我發(fā)展的能力，在學(xué)術(shù)工作中有較強烈的自由發(fā)展的需要。同時，高校教師在心理需求上最看重的是自我尊重需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。因此，考核不能單純采用強制的剛性管理模式，而應(yīng)考慮每個教師的個體情況和合理需求，在不違反原則的前提下，應(yīng)充分滿足其合理需求，以促進(jìn)其發(fā)展提高為目的。2.樹立“可持續(xù)發(fā)展”的觀念。高校教師考核應(yīng)是一個連續(xù)的過程，一方面表現(xiàn)為考核應(yīng)是一個連續(xù)一致的過程，應(yīng)根據(jù)連續(xù)多年的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而不能簡單地以某一年或某一時期的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以便能對教師進(jìn)行全面、客觀、公正的考核；另一方面表現(xiàn)為考核指標(biāo)體系應(yīng)隨時代變化而不斷發(fā)展完善，以使考核能不斷地激勵教師發(fā)展成長。因此，考核應(yīng)注重追求結(jié)果與

12、實際的統(tǒng)一，多樣性與一致性的統(tǒng)一，競爭與團(tuán)結(jié)的統(tǒng)一，達(dá)到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”。（三）堅持“三個有利于”1.有利于教師的成長。通過考核要使教師能自覺地樂于學(xué)習(xí)，樂于育人，樂于科研，樂于創(chuàng)新。知識更加廣博，思想更加積極，工作更加執(zhí)著，目標(biāo)更加遠(yuǎn)大，從而促進(jìn)教師身心的全面成長。2.有利于學(xué)校的發(fā)展。通過考核不僅要促進(jìn)教師的成長，還應(yīng)使教師在成長的過程中自覺地把學(xué)校和集體的利益和要求轉(zhuǎn)化為自己的利益和要求，使教師能主動地為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，為學(xué)校的發(fā)展樂于奉獻(xiàn)，樂于奮斗，同心同德，齊心協(xié)力，從而促進(jìn)學(xué)校的蓬勃發(fā)展。3.有利于人才的培養(yǎng)。教師的成長，學(xué)校的發(fā)展會極大地

13、促進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的提高，通過考核要引導(dǎo)教師把自己的成長轉(zhuǎn)化為工作的熱情和動力，使學(xué)校的發(fā)展緊緊圍繞高等教育的目的，始終為高質(zhì)量的高級專門人才的培養(yǎng)服務(wù)。（四）貫徹“四項原則”1.診斷性原則考核指標(biāo)的制定應(yīng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并隨現(xiàn)實情況的變化而有所不同，通過考核要能發(fā)現(xiàn)教師身上存在的不足和長處，從而使每個教師能在考核中找到自己與他人的差距。因而考核的程序，指標(biāo)和結(jié)果必須具有診斷性。2.導(dǎo)向性原則考核的目的是為了提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，為了促進(jìn)教師的成長和學(xué)校的發(fā)展，指標(biāo)的制定必須具有前瞻性和導(dǎo)向性，考核的過程必須能為教師指明工作的方向，引導(dǎo)教師向既定的目標(biāo)奮進(jìn)。3.科

14、學(xué)性原則科學(xué)性是指考核應(yīng)公正、客觀，準(zhǔn)確、民主和具有可操作性。公正、客觀就是實事求是，按照實際情況進(jìn)行考核，不帶任何偏見，私見，不憑主觀意志作出判斷。準(zhǔn)確就是要求考核結(jié)果與教師的實際表現(xiàn)相符。要求考核主體克服傳統(tǒng)的習(xí)慣的影響的憑印象、憑經(jīng)驗的主觀臆斷，而是注重調(diào)查，尊重事實，堅持以考核標(biāo)準(zhǔn)為尺度進(jìn)行考查鑒定。民主就是要求在考核中要尊重教師和學(xué)生的意見，創(chuàng)造機會讓教師參與考核工作，在方法的選擇上要重視教師的自我評價，給教師以申訴的權(quán)利和機會，同時要讓教師和學(xué)生參與活動的全過程，發(fā)揮教師在考核活動中的主體作用?？刹僮餍灾缚己说闹笜?biāo)應(yīng)易于掌握，簡便可行，能適應(yīng)不同專業(yè)的特點，以便產(chǎn)生公平的考核結(jié)果。

15、4.激勵性原則教師考核應(yīng)能促進(jìn)教師成長，學(xué)校發(fā)展和人才培養(yǎng)，因而考核必須對教師產(chǎn)生激勵作用，一方面考核要有針對性和合理性，獎勤罰懶，公平公正，激勵其自覺地積極工作；另一方面，在制定指標(biāo)和考核過程中，應(yīng)注意現(xiàn)代激勵技術(shù)和理論的運用，例如，目標(biāo)激勵技術(shù)、期望激勵技術(shù)、強化激勵技術(shù)等。（五）做到“五個結(jié)合”1.定性考核與定量考核相結(jié)合定性是對被考核者的考核內(nèi)容（德、能、勤、績）的各個方面進(jìn)行概括性的描述，從而從整體上反映被考核者各方面狀況的考核過程和方法。定量考核是一種主要運用可以計量的數(shù)據(jù)形式對被考核者各方面進(jìn)行精確量化的一種考核方法。定性考核簡便易行，但受主觀因素影響較大。定量考核準(zhǔn)確性高，但量

16、化指標(biāo)復(fù)雜，且往往容易引導(dǎo)考核的參與者只注重結(jié)果而忽視過程，況且有些指標(biāo)不能用定量來進(jìn)行考核，例如，思想道德方面和教學(xué)能力方面等。因此，在考核過程中應(yīng)將兩者結(jié)合起來，對于不同的考核項目采用不同的方法，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的，只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)果的科學(xué)性。2.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與多元分類相結(jié)合宏觀上，不同層次和不同類別的高校在考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的程序上應(yīng)是不同的和多元的，不能照搬一個模式。微觀上，就一個學(xué)校而言，要全面、科學(xué)地考核每一位教師的真實情況，也必須做到考核指標(biāo)的多元化和多層次性，應(yīng)做到：（1）合理分類。按照高校教師工作的特點，將

17、教學(xué)、科研區(qū)別對待，可將教師分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型三類。在考核時分類考核，每一類全校統(tǒng)一進(jìn)行，而不分部門單獨進(jìn)行，這樣可以有效減少單位、部門內(nèi)的“人情”現(xiàn)象，扼制不正之風(fēng)。同時每一個類別標(biāo)準(zhǔn)一致，更加公平公正。（2）科學(xué)分層。在分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)教師的職稱合理劃分層次，可分為正、副高級人員、中級人員和助教級人員三個層次，同一個層次標(biāo)準(zhǔn)一致。通過多元分類既可以避免不同級別人員放到一起產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，也可以避免同級而不同層次人員放在一起產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。堅持同級同層人員的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，則更能有效反映教師的真實情況。3.結(jié)果考核和過程考核相結(jié)合結(jié)果考核和過程考核兩者的著重點不同，結(jié)果考核主要指

18、年度考核和聘期考核，主要是考查教師的業(yè)績和崗位職責(zé)的完成情況，大多使用量化考核的方式。而過程考核主要指平時考核，目的在于檢查教師平時的工作狀況和思想狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)教師的不足，及時加以指導(dǎo)。同時平時考核可以為結(jié)果考核積累資料，提供依據(jù)，還有助于全面、客觀地了解教師的素質(zhì)情況，有助于教師自我進(jìn)行發(fā)展性評價，有利于獎勵機制的建立，因此，高?？梢圆扇〗⒖己擞浭卤?、工作日志和完善督導(dǎo)制度等多種措施加大平時考核，并與結(jié)果考核相結(jié)合。4.傳統(tǒng)方法與現(xiàn)代技術(shù)相結(jié)合傳統(tǒng)方法多采用自我評、同事評和領(lǐng)導(dǎo)評相結(jié)合且面對面的方式，考核者不愿去得罪被考核者，于是考核就會相互吹捧，流于形式，有時并不能客觀公正地反映真實情況。因此考核方式也應(yīng)與時俱進(jìn)，引入先進(jìn)的管理理論和考核方法。例如，設(shè)計和使用網(wǎng)上考核軟件，進(jìn)行網(wǎng)上不記名投票考核，學(xué)生同樣可以參與。引入360度考核方法，采用同事、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、同行、專家甚至是家長共同參與考核的方式，合理劃分權(quán)重，進(jìn)行