我國高校人力資源管理存在的問題與對策

1、我國高校人力資源管理存在的問題與對策摘要：人力資源是社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。本文對我國高校人力資源管理的特點及現(xiàn)狀做了簡要的概述, 并針對高校目前存在的問題提出相應(yīng)的對策措施。關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理人力資本理論奠基人西奧多舒爾茨提出，國際競爭的關(guān)鍵就是人力資源的競爭。高校是人力資源開發(fā)的高地，加強高校的人力資源管理更是增強高校自身核心競爭力的重要途徑。這對于落實黨中央提出的科教興國、人才強國戰(zhàn)略具有重要意義。一、高校人力資源管理的特點高校是高層次人才的積聚地，與一般企業(yè)相比，高校人力資源管理有其自身的內(nèi)涵與特征。高校人力資源的范圍比較廣泛，其基本組成為：教學(xué)科研人員、

2、管理人員以及后勤人員。其中，教師是主體，管理人員是關(guān)鍵。由于教學(xué)科研人員的勞動是一個十分復(fù)雜而艱辛的腦力勞動過程，因此，高校人力資源管理不只是一個簡單的通過行政命令進(jìn)行管理的過程。它是以將教職員工所具有的潛能最大限度地開發(fā)出來為目的，更強調(diào)激勵與發(fā)展，更注重工作效率和工作質(zhì)量的提高。1、人力資源的綜合性較強綜合性指的是地方高校人力資源管理對象的綜合性。從高校人員成分來看，有教師、教輔人員、以及管理人員。從受教育程度來看，有大專、本科、碩士、博士。一方面，作為高校人力資源的主體，教學(xué)與科研人員普遍具有較高知識水平和較強的科研能力，在這個層面上的人力資源管理不僅涉及到針對不同專業(yè)的師資培訓(xùn)，還涉及

3、到各類師資專業(yè)知識更新、教學(xué)方法傳授、組織協(xié)調(diào)訓(xùn)練等。另一方面，高校人力資源中的管理層面以及與之配套的后勤服務(wù)系統(tǒng)等各要素之間的協(xié)調(diào)，還涉及到諸如政治、經(jīng)濟、文化、組織等因素。由此可見，人力資源的綜合性使高校人力資源管理成為高校各項工作的重心。 2、需求層次較高高校中教師文化層次比較高，具有高學(xué)歷、高職稱人員比較集中，他們十分注重對高層次精神需求的追求，相對于物質(zhì)激勵而言，更關(guān)注對精神激勵。他們的自我成就意識強，對于實現(xiàn)自我價值的渴求以及獲得尊重的愿望更強烈，因而對于創(chuàng)新探索富有極大的熱情。因此，高校人力資源管理中的一個重要方面就是要深化高校人事制度改革，優(yōu)化師資隊伍，建立完善的激勵機制，最大

4、限度地激發(fā)廣大教職員工的工作積極性。3、流動性較強高校人力資源中的主體教師是高學(xué)歷、高智力的知識密集型群體，在市場經(jīng)濟條件下，師資的流動也是市場對高校人力資源優(yōu)化配置的使然。如前所述，教師所具有的強烈的自我成就意識以及他們對高層次的精神需求的期待會促使其對追尋合適于自身職業(yè)發(fā)展的環(huán)境充滿急切的期望。這是高校師資流動的主要內(nèi)在驅(qū)動力。、運行機制靈活 與一般事企業(yè)單位不一樣，高校教師通常不需要坐班，高校對于教師的管理往往采取松散靈活型的管理機制，主要結(jié)合教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)而展開。在管理監(jiān)控中，常常采取目標(biāo)控制為主、過程控制與目標(biāo)控制相結(jié)合的方式來保證對教學(xué)計劃和科研計劃的實施。教師只要完成教學(xué)以及

5、科研工作量，在工作時間、空間、內(nèi)容等方面都可以靈活地自行安排。在這樣一種管理運行機制下，教師具有很強的獨立自主意識，傾向于工作中的自我引導(dǎo)，更熱望于工作在寬松自由的工作環(huán)境中。因此，針對這一特點，在對教師管理過程中如何實施自我管理、自我激勵、松緊一致的管理機制是高校人力資源管理重要內(nèi)容。 、具有教育性 教師是人類靈魂的工程師，高校的一 切工作都是圍繞教育而展開，無庸置疑，鮮明的教育性是高校人力資源的本質(zhì)特征。教育性也是社會賦予高校的一種責(zé)任，它必須根據(jù)社會發(fā)展對人才的需求有目的、有計劃、有組織地對教育對象實施教育。事實上，即使是教育者自身也是經(jīng)過這樣教育過程培養(yǎng)來的。因此，高校師資的水平直接關(guān)

6、系到高校的教育質(zhì)量。二、目前我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀我國高校人力資源管理從根本上來講，還不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。雖然近十年來高校在人才引進(jìn)、教師激勵、干部任免等方面的人事制度改革有了長足的進(jìn)步，但是，我們應(yīng)該看到在傳統(tǒng)的人事制度以及習(xí)慣意識的影響下，高校人力資源管理仍然還帶有很深的計劃經(jīng)濟的痕跡。事實上，在高校人力資源管理上仍然存在許多與社會發(fā)展不相適應(yīng)的弊端。 1、戰(zhàn)略性人力資源管理理念與實踐的缺失戰(zhàn)略性人力資源管理就是基于高校整體的、長期的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源管理政策、制度。目前，我國高校都紛紛制定了自己的中長期發(fā)展規(guī)劃，確立了自己的辦學(xué)定位。但大多數(shù)高校缺乏科學(xué)合理的人力

7、資源中長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短視行為由于缺乏明確而合理的人力資源長期規(guī)劃,致使一些高校人事管理工作無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證。在人才設(shè)計上缺乏長遠(yuǎn)策略,人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,則后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng),對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。人才成長有其周期性,應(yīng)努力造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境。2、人力資源管理觀念落后根據(jù)一些高校的人力資源 管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經(jīng)濟條件下建立起來的一套人事管理制度，人力資源的行政配置

8、性和壟斷性在高校人力資源管理中尚根深蒂固，特別是高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對于師資的管理強調(diào)的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。事實上，高校人力資源部門大多仍稱“人事處”，計劃經(jīng)濟的印記由此可見一斑。觀念上的落后必然導(dǎo)致管理方式上的落后。 3、人事制度改革滯后隨著我國改革開放的不斷深入，以市場經(jīng)濟為主導(dǎo)的社會主義經(jīng)濟發(fā)展模式逐步完善，相比之下，我國高等教育包括高校人力資源管理在內(nèi)的改革越來越顯得滯后，特別是建立在計劃經(jīng)濟體制下的高校人事管理制度所具有的弊端日顯突出

9、。事實上，高校人事制度改革多流于形式，常常表現(xiàn)為形式多于措施，措施多于實施。在職稱評聘工作中，仍然實行終身制?！爸荒苌喜荒芟隆?、“只能進(jìn)不能出”的觀點仍然主導(dǎo)著高校人事管理者的思維。許多高校在教師的聘用、培養(yǎng)以及薪酬管理等多方面多以上級文件為準(zhǔn)則，按照批處理方式搞一刀切，從而不能有效地開發(fā)師資隊伍所具有的潛能。 4、人力資源配置不合理 由于高校人力資源市場機制 尚未完善，一方面使得人力資源配置缺乏整體規(guī)劃，另一方面也沒有一個促使其自動趨于平衡配置的內(nèi)動力，從而導(dǎo)致高校內(nèi)部人力資源配置長期處于不合理狀態(tài)，其主要表現(xiàn)在人才隊伍結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及年齡結(jié)構(gòu)等方面的失衡。另外，由于近

10、幾年高校招生規(guī)模持續(xù)擴大，更加大了多數(shù)高校本來就存在的師生比例失調(diào)的狀態(tài)。更有一些高校存在普通教師過剩而缺乏學(xué)術(shù)帶頭人，教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足。 5、激勵機制不健全目前，高校教師工作考評和激勵機制尚未完善。從薪酬制度來看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱的基礎(chǔ)上，其突出的弊端是個人實際貢獻(xiàn)與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度是薪酬、考核結(jié)果與獎勵、晉升相分離，干好干壞一個樣，干多干少沒區(qū)別，因此產(chǎn)生分配不公的現(xiàn)象，從而影響教職員工的積極性。另外，在績效考核方面普遍存在只重視考查教師的工作量，而忽視其教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)與科研的關(guān)系實質(zhì)難以擺正，這一狀況在職稱評審過程中，矛盾表現(xiàn)得更為突出。

11、常常出現(xiàn)重科研、輕教學(xué)的傾向。在考核中，作為考核因子科研成果所占權(quán)重較大，它直接關(guān)系到教師的獎金評定和職稱晉升。顯然，它會顯著地影響到教師的教學(xué)積極性。另外，由于高校教師職稱的評聘仍然實行終身制，一朝聘任，終身受用，且只上不下。長此以往，缺乏競爭，缺乏危機意識，從而導(dǎo)致部分教師晉升到一定職務(wù)后便不思進(jìn)取，停滯不前。由此可見，現(xiàn)行的高校人力資源管理中績效管理考核與激勵機制以及職稱評聘制度從根本上來看它并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的推動作用。在許多情況下，每一次績效考評或職稱評聘非但沒有有效地調(diào)動教職員工的積極性，有時還會節(jié)外生枝地產(chǎn)生出許多矛盾和沖突。顯然，高校人力資源管理中績效管理考核與激勵機制以及職稱評

12、聘制度極待完善。 三、加強高校人力資源管理的對策、樹立現(xiàn)代人力資源管理理念中共中央、國務(wù)院在關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定中指出：“人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，要大力開發(fā)人才資源，走人才強國之路?！卑l(fā)展高等教育同樣要走人才強校之路。在高校人力資源管理工作中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，要樹立“以人為本”的理念，建立科學(xué)的用人機制。要以教師為主體，實行人性化管理。要尊重教師的自主性和腦力勞動的特殊性，注重對教師的情感投入，不斷增強教職員工對學(xué)校的歸屬感和責(zé)任感，使高校人力資源的潛力獲得最大限度的挖掘。在高校人力資源管理過程中，還應(yīng)該充分發(fā)揮校部和院系兩個方面的積極性，特別是院系基層的積極性

13、。因為院系直接面對教職員工，他們對教師最了解、最容易實施個性化管理。因此，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)盡量放權(quán)，讓院系在人才管理方面有一個寬松的環(huán)境和一定的自主空間。實踐表明，這對于充分開發(fā)和利用高校人力資源具有重要的作用。 、建立和健全人才競爭激勵機制建立和健全人才競爭激勵機制是實施高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要步驟它有利于激活人才創(chuàng)造潛能，它有利于促進(jìn)人才的優(yōu)勝劣汰。建立科學(xué)的人才競爭激勵機制首先要改革不合理的人才聘任和評價機制，按照科學(xué)的人才觀建立合理的人才評價系統(tǒng)。由于在人才引進(jìn)、職稱評聘、學(xué)科帶頭人遴選等過程都涉及到對人的評價，如果僅僅是憑借經(jīng)驗和主觀意識來評判，常常難以獲得客觀公正的結(jié)論

14、。因此，根據(jù)現(xiàn)代人力資源理論，制定科學(xué)的測評指標(biāo)體系，本著“以人為本，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則評價和選拔人才使用人才。嚴(yán)格實行按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理的教師崗位聘任制度。打破教師職務(wù)終身制，建立薪酬與績效掛鉤的管理制度，倡導(dǎo)業(yè)績文化注重能力和實際貢獻(xiàn)，以業(yè)績論功行賞，徹底改變只注重學(xué)歷、職稱、年齡等指標(biāo)而輕視實際能力和貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。、建立科學(xué)的績效考核體系 建立科學(xué)的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎(chǔ)，任何激勵方式都應(yīng)該以實際考核測評以及績效分析為依據(jù)?？茖W(xué)的績效考核體系必須要突出對考核對象實際能力的評價。換句話說，高校對教職員工的評價不僅僅依據(jù)其學(xué)歷、職稱

15、及工齡或教齡，更要考查其實際貢獻(xiàn)和創(chuàng)新能力。對于教學(xué)工作量和科研工作量的考核不僅僅考查其承擔(dān)和完成的數(shù)量，更要評估其質(zhì)量。通過科學(xué)的績效考核，可以有效地評估受考核者的工作與業(yè)績是否滿足其職稱、職務(wù)及崗位職責(zé)的要求。 在建立科學(xué)的績效考核體系的時候，還要注意堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的統(tǒng)一。根據(jù)管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格“雙因素理論”，即“激勵、保健因素理論”，僅僅處理好組織管理、人際關(guān)系、工作條件薪酬待遇等“保健因素”，只能淺層次地消除人的不滿，使之安于工作，但不能激發(fā)人的主觀能動性。在對高校人力資源績效管理過程中，在處理好上述“保健因素”的同時，更要注重處理好“激勵因素”，即滿足教師對成就感及精

16、神激勵的需求。唯有如此，才能更有效地調(diào)動廣大教職員工的積極性。、營造良好的用人環(huán)境 實施人才強校戰(zhàn)略是振興高等教育的關(guān)鍵，引進(jìn)人才、留住人才、用好人才則是實施人才戰(zhàn)略的重要保證。良好的用人環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，而且更重要的是營造一種和諧的工作氛圍。營造和諧的工作氛圍首先要貫徹人力資源管理最基本的原則：強制原則，即依靠一系列規(guī)章制度強制性地約束員工行為方式，使其克服人們固有的惰性。特別是在辦學(xué)規(guī)模比較大的高校，在強制原則指導(dǎo)下實施的一系列嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的規(guī)章制度是十分必要的，它有利于規(guī)范管理，確保正常的教學(xué)秩序。但是，強制原則只能是最低原則。在高校人力資源管理過程中，僅僅依靠強制原則是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的

17、，它只能使教職員工被動地按照規(guī)章制度行事，卻不能有效地調(diào)動其主觀能動性。因此，還必須注重實施激勵原則，即在物質(zhì)和精神兩方面對教職員工進(jìn)行激勵。通常，人們會自覺地向受鼓勵的方向發(fā)展和努力，會在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)更出色，會在和諧、高尚的氛圍中完善自己。當(dāng)然，激勵原則也不是包治百病的靈丹妙藥，它也是有局限性的。尤其是在知識密集程度高的高校教職員工群體中，他們對于自我價值的實現(xiàn)、個人自尊等方面有更高層次的需求。因此，在營造良好用人環(huán)境的過程中，更要注重應(yīng)用認(rèn)同原則，即要注重主觀與客觀、主體與客體的統(tǒng)一。學(xué)校人力資源管理者應(yīng)該通過廣泛細(xì)致地溝通，努力使教職員工自我價值實現(xiàn)的目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一

18、致，使學(xué)校成為教職員工自由表現(xiàn)自我、不斷創(chuàng)新、張揚個性的大舞臺。實踐表明，寬松的學(xué)術(shù)氛圍、和諧的工作環(huán)境有利于充分發(fā)揮教職員工的創(chuàng)造潛力。5、進(jìn)一步發(fā)揮教職工在學(xué)校管理中的作用“以人為本”的管理理念，必然要求更好地發(fā)揮教職工在學(xué)校管理工作中的作用。然而，目前我國地方高校人力資源管理的重點，在于發(fā)揮專家學(xué)者在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等業(yè)務(wù)工作方面的作用，而較少注意發(fā)揮他們在管理工作方面的作用。高校的管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，在思想意識上實現(xiàn)由“為民做主”到“以民為主”的轉(zhuǎn)變，真正實行民主決策、民主管理。要讓員工更好地參與學(xué)校以及所在學(xué)院目標(biāo)和規(guī)劃的制訂，一方面使目標(biāo)的制定更具科學(xué)性，另一方面會增強員工為實現(xiàn)目標(biāo)而努力工作的主動性；要進(jìn)一步加強管理者與被管理者間雙向溝通的工作，促進(jìn)相互理解和支持，形成一種和諧的工作氛圍；要正確