房地產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)問題與對(duì)策研究

1、學(xué)號(hào)：論文題目：房地產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)問題與對(duì)策研究以昆明萬(wàn)科為例real estate enterprise employees incentive problems and countermeasures researchtaking kunming vanke as examples二級(jí)學(xué)院與系：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：日期:2021年10月30日目 錄1 前言11.1 選題背景11.2 選題意義12 相關(guān)概念22.1 人力資源治理22.2 激勵(lì)機(jī)制23 房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題以昆明萬(wàn)科為例23.1 昆明萬(wàn)科簡(jiǎn)介23.2 薪酬制度不合理23.2.1 沒有準(zhǔn)確劃分核心員工的標(biāo)準(zhǔn)33.2

2、.2 核心員工薪酬待遇同平常員工幾乎一樣33.3 績(jī)效考核機(jī)制不夠科學(xué)33.3.1 考核觀念的不科學(xué)33.3.2 考核標(biāo)準(zhǔn)的量化33.4 員工職業(yè)生涯進(jìn)展體系不完善43.5 員工培訓(xùn)投入不足44 房地產(chǎn)核心員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施以昆明萬(wàn)科為例44.1 優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制44.2 建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制54.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)的改善54.2.2 充分的企業(yè)調(diào)研54.2.3 薪酬制度執(zhí)行過程中的事中治理64.2.4 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)64.3 優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制84.3.1 了解核心員工深層次的心理需要84.3.2 建立職業(yè)生涯治理反饋制度84.3.3 科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果84.4 優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制8結(jié)束語(yǔ)9參

3、考文獻(xiàn)10致 謝11內(nèi)容摘要房地產(chǎn)行業(yè)已成為中國(guó)21世紀(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。但大部分房地產(chǎn)企業(yè)參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間較短，對(duì)人力資源治理的研究相對(duì)缺乏，在經(jīng)營(yíng)治理的過程中，激勵(lì)機(jī)制不足、員工流動(dòng)頻繁等問題嚴(yán)峻，人力資源治理的重要性日益凸顯?，F(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最重要、也是最基礎(chǔ)的因素就是員工，尤其是核心員工。因此，研究如何治理和激勵(lì)核心員工，最大限度的留住核心員工，并激發(fā)其積極性和制造性，為企業(yè)制造更多的價(jià)值，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，均具有重大意義。本文首先介紹了選題背景與意義，第二部分對(duì)人力資源治理和激勵(lì)機(jī)制的概述，第三部分以昆明萬(wàn)科為例分析了房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原

4、因，第四部分以昆明萬(wàn)科為例就房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提出了相應(yīng)的措施和方法。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；企業(yè)員工；激勵(lì)機(jī)制；措施abstract the real estate industry has become the pillar industry of china in twenty-first century. but most of the real estate enterprises to participate in market competition for a short time, the study of human resources management is lac

5、ked relatively, in the management process, lack of incentive mechanism, the serious problem such as the frequent staff turnover, human resource management becomes more and more important. the modern enterprise 's goal is the pursuit of profit maximization, and achieve this one goal, the most imp

6、ortant is also the most basic factor is the staff, especially the core staff. therefore, study of how to manage and motivate the core staff, to maximize the retention of key employees, stimulate their enthusiasm and creativity, for the enterprise to create more value, enhance the core competitivenes

7、s of enterprises, are of great significance.this paper first introduces the background and the significance, the second part of the human resource management and incentive mechanisms are outlined, the third part is an analysis taking kunming vanke real estate enterprise employees incentive mechanism

8、 existence question reason, the fourth part taking kunming vanke as examples on real estate enterprise employees incentive mechanism to put forward the corresponding measures and methods.key words real estate enterprise staff incentive mechanism measures12 / 181 前言1.1 選題背景隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)得到了前所未

9、有的進(jìn)展。一方面由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)展、城市化進(jìn)程的不斷加快、居民收入的不斷提高以及政府部門對(duì)房地產(chǎn)企政策的放寬，這些都給房地產(chǎn)企業(yè)的飛速進(jìn)展奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)；另一方面，由于國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的不斷涌入，新的治理經(jīng)驗(yàn)、治理模式、治理手段給我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)治理帶來(lái)翻天覆地的改變。然后，由于我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)展底子薄弱，各地區(qū)房地產(chǎn)治理政策側(cè)重點(diǎn)不同，造成了我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)展的極不穩(wěn)定。目前，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的整體現(xiàn)狀是，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量較多，但是整體治理水平不高，資金力量不雄厚，人才梯隊(duì)不合理等，這些現(xiàn)狀都嚴(yán)峻制約了房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。隨著我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的不斷進(jìn)展，尤其是近年來(lái)，大房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模的

10、不斷擴(kuò)大，人才成為這些企業(yè)爭(zhēng)先哄搶的資源。房地產(chǎn)企業(yè)作為資金和人才密集型的企業(yè)，在對(duì)相關(guān)人才的需求更是求賢若渴，企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，發(fā)覺并挖掘自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為房地產(chǎn)企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。房地產(chǎn)企業(yè)的核心員工就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)作者和守護(hù)者，而房地產(chǎn)企業(yè)核心人才主要以治理類人才、技術(shù)類人才以及營(yíng)銷類人才為主，這三類人才為房地產(chǎn)企業(yè)的進(jìn)展做出了重大奉獻(xiàn)，制造了更多、更大的價(jià)值，因此，研究房地產(chǎn)企業(yè)治理、技術(shù)、營(yíng)銷類核心人才的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展有著非常重要的意義。1.2 選題意義在經(jīng)濟(jì)全球化不斷進(jìn)展的今天，人才的需求對(duì)企業(yè)的進(jìn)展是至關(guān)重要的。尤其是對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人才意味著

11、企業(yè)下一步進(jìn)展的源泉。因此，加大房地產(chǎn)企業(yè)人才的招聘、培養(yǎng)及吸納，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的進(jìn)展有著非常積極的影響作用。如果要在這種日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中利于不敗之地，改革并創(chuàng)新企業(yè)的用人理念，改革并進(jìn)展企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，只有留住企業(yè)的員工、充分調(diào)動(dòng)這些員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，才能始終保持房地產(chǎn)企業(yè)長(zhǎng)久的生命力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。2 相關(guān)概念2.1 人力資源治理人力資源是指一定范圍內(nèi)或者某個(gè)組織中的人員的總和。人力資源在一定程度上表征了人員的制造力，主要包括勞動(dòng)者的質(zhì)量和數(shù)量。與人力資源緊密相關(guān)的概念主要包括人口資源、勞動(dòng)資源等。人口資源主要是指某個(gè)國(guó)家或者地區(qū)的人口數(shù)量的總和。人才資源主要是指某個(gè)國(guó)家或

12、者地區(qū)的高素養(yǎng)人才，主要包括高知識(shí)人才、高技能人才或者具有某種突出能力的人才。勞動(dòng)力資源主要是指某個(gè)國(guó)家或者地區(qū)具有合法勞動(dòng)能力并從事一定勞動(dòng)工作的人員數(shù)量。2.2 激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指針對(duì)員工的行為產(chǎn)生改變的內(nèi)在規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量，對(duì)員工的行為施加影響的各種措施。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，使個(gè)人行為目標(biāo)與組織行為目標(biāo)相一致。3 房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題以昆明萬(wàn)科為例3.1 昆明萬(wàn)科簡(jiǎn)介昆明萬(wàn)科房地產(chǎn)開發(fā)有限公司系萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司的全資子公司，于2021年1月成立，以“綠色萬(wàn)科  品質(zhì)生活”為品牌理念，將萬(wàn)科多年成功筑家經(jīng)驗(yàn)

13、帶到云南，致力于打造云南城市宜居新格局。但是由于昆明萬(wàn)科在昆明僅有兩年多的進(jìn)展，且近年來(lái)注重企業(yè)房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的進(jìn)展，企業(yè)內(nèi)部治理相對(duì)較為欠缺，尤其是在企業(yè)的員工激勵(lì)方面，同成熟的萬(wàn)科分工相對(duì)比，還存在許多不足和需要改進(jìn)的地方。3.2 薪酬制度不合理薪酬作為企業(yè)員工生活保障，從始至終都是員工加入一家企業(yè)所關(guān)懷的核心元素之一。隨著我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的不斷進(jìn)展，許多企業(yè)對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革，昆明萬(wàn)科處于成立之初，屬于培育型公司，企業(yè)最近幾年都將大部分精力集中在企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)展當(dāng)中，對(duì)企業(yè)的治理欠缺，尤其是在薪酬制度治理方面，還處在執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核治理制度，再到分部門、分崗位的薪酬治理制度，薪酬治理制度

14、發(fā)生了巨大改變，但是縱觀整體情況，昆明萬(wàn)科員工的薪酬制度還存在許多不足和不合理的現(xiàn)象。3.2.1 沒有準(zhǔn)確劃分核心員工的標(biāo)準(zhǔn)核心員工是企業(yè)主要價(jià)值的制造者，因此在劃分企業(yè)核心員工的過程中，昆明萬(wàn)科還是論資排輩，或者是以自己是否是企業(yè)決策者的親戚而定，這些方式都影響了核心員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)，也就從源頭上影響了昆明萬(wàn)科薪酬制度的制定。3.2.2 核心員工薪酬待遇同平常員工幾乎一樣作為企業(yè)的核心員工，不論是薪資待遇還是企業(yè)地位方面，都應(yīng)該得到應(yīng)有的尊敬，但是在昆明萬(wàn)科，核心員工的薪資待遇同平常員工沒什么區(qū)別，干多干少一個(gè)樣，這種薪酬治理方式嚴(yán)峻影響了核心員工的工作積極性，如對(duì)企業(yè)的治理人才、技術(shù)人才及營(yíng)

15、銷人才，這些一線部門的員工，不論從專業(yè)技能還是處理問題的能力等方面，都高于一般的員工，但是待遇卻是和平常員工一樣，企業(yè)的這種激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)峻制約了企業(yè)的進(jìn)展。3.3 績(jī)效考核機(jī)制不夠科學(xué)3.3.1 考核觀念的不科學(xué)昆明萬(wàn)科的決策者認(rèn)為，企業(yè)的績(jī)效考核就是通過考核的方式來(lái)達(dá)到增加企業(yè)效益的目的，這期間缺乏對(duì)員工的溝通，合適了績(jī)效考核的真正目的，即是讓員工發(fā)覺不足從而提高自身的個(gè)人素養(yǎng)和技能。沒有良好的溝通渠道，績(jī)效考核就等于一項(xiàng)規(guī)章制度，考核完了就結(jié)束了，而實(shí)際上，績(jī)效考核結(jié)束后的工作更加重要，企業(yè)績(jī)效考核治理部門應(yīng)該通過績(jī)效面談的方式提出員工在工作的過程中的成績(jī)和不足，進(jìn)而讓員工更加充分的認(rèn)識(shí)自己

16、，揚(yáng)長(zhǎng)避短，查漏補(bǔ)缺。3.3.2 考核標(biāo)準(zhǔn)的量化績(jī)效考核作為員工發(fā)覺不足、提高自己的重要手段，考核指標(biāo)制定的科學(xué)、具體對(duì)績(jī)效考核制度的制定有著非常重要的作用。只有績(jī)效考核指標(biāo)制定的切合實(shí)際，同時(shí)具有可操作性，這樣昆明萬(wàn)科才能第一時(shí)間準(zhǔn)確的掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，才能為員工下一步的進(jìn)展提供依據(jù)?，F(xiàn)階段昆明萬(wàn)科的考核指標(biāo)雖然已經(jīng)集中體現(xiàn)在員工思想動(dòng)態(tài)、工作能力、工作勤奮及工作業(yè)績(jī)等方面，但是針對(duì)這些方面，都是定性的分析，沒有定量分析，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)和最終評(píng)分也都是領(lǐng)導(dǎo)的映像評(píng)分，這種評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)首先就是不科學(xué)性，其次就是對(duì)各種不同崗位的員工考評(píng)結(jié)果不公正。3.4 員工職業(yè)生涯進(jìn)展體系不完善員工的職業(yè)生涯對(duì)員工

17、的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展是非常重要的，許多員工選擇企業(yè)的重要原因就是相信在這家企業(yè)能夠有一個(gè)很美好的職業(yè)規(guī)劃，有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，不僅能夠?yàn)閱T工樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，讓員工為了達(dá)到自己的目標(biāo)而積極努力的工作，同時(shí)，也正是有了完善的職業(yè)生涯體系才能讓員工具有更強(qiáng)的企業(yè)責(zé)任感和更高的忠誠(chéng)度，從而能夠更加強(qiáng)有力的吸引和留住核心員工。但是在昆明萬(wàn)科，個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展體系建設(shè)不健全，許多都只是停留在紙面上和口頭上，實(shí)際行動(dòng)幾乎不存在。3.5 員工培訓(xùn)投入不足在昆明萬(wàn)科，企業(yè)決策者對(duì)培訓(xùn)工作不重視，而是認(rèn)為企業(yè)給核心員工花錢做了充分的培訓(xùn)，結(jié)果員工的翅膀硬了，這也就為跳巢奠定了基礎(chǔ)。但是縱觀幾乎所有企業(yè)的核心員工，在自身

18、價(jià)值得到體現(xiàn)，且同知識(shí)水平和經(jīng)驗(yàn)閱歷不斷提升相比，薪資待遇放在其后，核心員工更加情愿通過積極有效的培訓(xùn)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)。4 房地產(chǎn)核心員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施以昆明萬(wàn)科為例4.1 優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制昆明萬(wàn)科可以根據(jù)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)治理層次、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和崗位設(shè)置特點(diǎn)，對(duì)所有員工進(jìn)行科學(xué)合理的定位。首先比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列，同時(shí)，建立統(tǒng)一的職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公正性奠定基礎(chǔ)；然后將每個(gè)崗位都統(tǒng)一對(duì)應(yīng)地設(shè)置若干工資職務(wù)級(jí)次；接著對(duì)所在崗位的每一個(gè)員工按照其履職情況、業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)等指標(biāo)逐年進(jìn)行考核，凡初級(jí)級(jí)別以上的員工都列入核心員

19、工考核治理范疇，考核優(yōu)秀的初級(jí)員工獲得逐級(jí)晉升的資格，逐漸加入核心員工系列，而現(xiàn)有核心員工中考核不合格者將被降到初級(jí)等級(jí)系列。為保證核心員工與非核心員工轉(zhuǎn)換機(jī)制的活力，一定設(shè)定一個(gè)合理的比例，采納末位淘汰的原則，每年有一定比例的核心員工因考核排在末尾而被降級(jí)到非核心員工系列，而由同樣數(shù)量的考核優(yōu)秀的非核心員工補(bǔ)充核心員工系列。4.2 建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制昆明萬(wàn)科員工的離去很大程度上都是因?yàn)樽约旱姆瞰I(xiàn)沒有獲得充分的認(rèn)可，也就是對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不中意。所以為了體現(xiàn)出企業(yè)制度的公正、公正與公開，降低核心員工的離職率，就一定完善企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系。但是，核心員工的績(jī)效考評(píng)有其自身的格外性，在實(shí)際操作

20、中為企業(yè)帶來(lái)了很多困難。正是由于核心員工具有其格外性，因此，在設(shè)定績(jī)效考評(píng)方法過程中也一定建立具有格外性的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。昆明萬(wàn)科核心員工主要分成三類，一是治理類人才，一是技術(shù)類人才，再就是營(yíng)銷類人才。這三類核心人才的考核方法也要依據(jù)其工作性質(zhì)的不同，工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)不同有相同之處，但同時(shí)也要有所側(cè)重，有所不同。薪酬雖然不是影響員工流失率的唯一因素，但是薪酬作為員工基本生活的保障，永遠(yuǎn)是員工最為關(guān)懷的重要因素之一。雖然錢不是萬(wàn)能的，因?yàn)楂C取金錢不是工作唯一的目的，但是沒有錢在生活中又是萬(wàn)萬(wàn)不能的。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，為企業(yè)提供有效地薪酬戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的中

21、意度，進(jìn)一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度，降低員工的流失率。如何構(gòu)建現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系，需要做出許多準(zhǔn)備工作，具體方面如下：4.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)的改善昆明萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)進(jìn)展的領(lǐng)頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關(guān)重要的作用。尤其是在薪酬制度的建設(shè)方面，更是直接關(guān)系到此項(xiàng)制度的成功與否。昆明萬(wàn)科的領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待薪酬制度的建設(shè)和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識(shí)到薪酬體系的改革是企業(yè)進(jìn)展的必定選擇，是企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力源泉，是提升員工忠誠(chéng)度，降低員工流失率的重要法寶，只有提出了適合企業(yè)進(jìn)展薪酬制度，才能讓員工感覺到公正、公正。4.2.2 充分的企業(yè)調(diào)研做薪酬體系的改革，不能停留在幾

22、個(gè)人關(guān)起門來(lái)埋頭研究，而應(yīng)該是在大量的員工調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出符合公司實(shí)際，同時(shí)又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬體系。4.2.3 薪酬制度執(zhí)行過程中的事中治理當(dāng)一項(xiàng)薪酬制度正式執(zhí)行時(shí)，首先不能半途而廢，要做到堅(jiān)持不懈。因?yàn)樾匠牦w系的改革，就是將原有薪酬體系打破，建立新的薪酬體系，這樣必定會(huì)涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執(zhí)行新的薪酬體系過程中，需要經(jīng)常關(guān)注大家對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)，這樣能夠讓更多員工意識(shí)到薪酬體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的仆人，企業(yè)的進(jìn)展與我息息相關(guān)，從而提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。4.2.4 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)作為任何一項(xiàng)制度的實(shí)施，都有成功的經(jīng)

23、驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，這個(gè)過程中只有做好總結(jié)，尤其是讓部分骨干員工對(duì)該項(xiàng)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，這樣能夠讓這些骨干員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的重視和認(rèn)可，從而進(jìn)一步提升自己的企業(yè)忠誠(chéng)度。4.3 優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制4.3.1 了解核心員工深層次的心理需要在幫助核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以前，人力資源部門應(yīng)該對(duì)昆明萬(wàn)科每個(gè)部門中核心員工做一個(gè)全面地了解。在這方面，我們可以借助心理測(cè)評(píng)工具及職業(yè)興趣量表，以此來(lái)了解他們的職業(yè)興趣和幫助他們認(rèn)識(shí)自己在工作上的動(dòng)力。4.3.2 建立職業(yè)生涯治理反饋制度員工職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計(jì)須有跟蹤治理制度。生涯目標(biāo)并非一成不變，由于每個(gè)人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)進(jìn)展

24、過程中，將對(duì)預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補(bǔ)。為此，昆明萬(wàn)科需定期或不定期地對(duì)其工作進(jìn)行反饋和評(píng)點(diǎn)，鼓舞和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，同時(shí)，將跟蹤調(diào)查、抽查結(jié)果記入部門的績(jī)效考核結(jié)果中。4.3.3 科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果績(jī)效考核作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，其目的不是為了增加或較少某些人的工資待遇，也不是為了搞政治斗爭(zhēng)，讓某些人升職或降職，而是為了能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，為員工的成長(zhǎng)起到積極的促進(jìn)作用。因此，當(dāng)一輪績(jī)效考核結(jié)束后首先要客觀地對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)制定情況進(jìn)行深入分析，做到考核一次，指標(biāo)制定進(jìn)步一次，其次，針對(duì)考核結(jié)果，要用相應(yīng)的手段讓員工了

25、解公司的意圖，如做好員工的績(jī)效面談工作，做到有針對(duì)性、有目的性，而對(duì)部分員工沒有意識(shí)到考核重要性和作用的員工，要采納多種治理手段，如培訓(xùn)、加薪、減薪、升職、降職等治理方式。4.4 優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制核心員工培訓(xùn)是昆明萬(wàn)科為適應(yīng)不斷改變的環(huán)境，完善和培育自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而對(duì)核心員工進(jìn)行系統(tǒng)的訓(xùn)練、更新知識(shí)、提高其思想素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的行為。昆明萬(wàn)科對(duì)核心員工培訓(xùn)的目的包括使核心員工了解和認(rèn)同公司文化、進(jìn)展戰(zhàn)略、掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)、端正工作態(tài)度、提高核心員工工作熱忱和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。結(jié)束語(yǔ)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱企業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)的進(jìn)展成敗與否直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的整體水平?，F(xiàn)階段，我國(guó)處在快速進(jìn)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為了第一生產(chǎn)力，也成為了企業(yè)能否脫穎而出的最重要因素之一。因此，昆明萬(wàn)科逐漸關(guān)注企業(yè)的人力資源治理工作，在留住核心人才的同時(shí)，通過各種手段和方式，提升他們的忠誠(chéng)度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展奠定基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)1魯小風(fēng).長(zhǎng)江設(shè)計(jì)院核心員工激勵(lì)研究d.武漢：華中科技大學(xué).2005.2周鴻鵬.企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究d.天津：天津大學(xué).2021年.3馬玉華.t企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)d.天津：天津大學(xué).2021年.4包國(guó)憲，毛義臣.國(guó)有企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì)j，商