助理師第五章薪酬管理模擬試題090403

1、助理師 第五章薪酬管理 模擬試題理論考試模擬試題一 、單項選擇題1、 薪酬水平一般的企業(yè)應注意市場薪酬的（ ）  a 25點處  b 50點處  c 75點處  d 90點處2 、為了保持企業(yè)產品的市場競爭力應進行成本與收益的比較，通過了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平 。a統(tǒng)計年鑒    b國家機關    c外資企業(yè)    d競爭對手3、 適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ ）原則a對外具有競爭力    b對內具有公正性    c對

2、員工具有激勵性    d對成本具有控制性4 、勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬叫做（ ）a最低工資率    b最低工資    c最低工資數額     d最低工資制度5 、法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資（ ）的工資報酬  a 、100 b、 200   c、 300 d、 4006 、崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但我們最為關心的是（ ）a崗位與職務的相

3、關度   b崗位的等級高低   c崗位與薪酬的對應關系   d崗位與績效的對應關系7 、崗位評價方法中成本相對較低的是（ ）。a排列法   b分類法   c因素比較法   d評分法8、 關于分類法的不正確描述是（ ）a成本相對較高  b適用于大企業(yè)管理崗位  c劃分類別是關鍵  d對精度要求高9 、工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（ ）  a絕對價值   b相對價值&

4、#160;  c排列順序   d實際價值10、 若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（   ）   a  1000 x 5%   b  1500 x 5% b  1200 x 5%  ；d  250

5、0 x 5% 。p26511、 企業(yè)運作當中，薪酬管理的主要工作包括（   ） p212工資總額管理；內部各類員工的薪酬水平管理 確定企業(yè)內部薪酬制度 ；日常薪酬工作 確定薪酬的支付形式和對象   a      b   c     d、  12、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ ）。 a 對外具有競爭力原則 b 對內具有公正性原則 c 對員工具有激勵性原則 d 對成本具有

6、控制性原則13、薪酬水平一般的企業(yè)應關注市場（ ）處工資。 a 25% b 50% c 75% d 90%14、如果企業(yè)提倡團隊協(xié)作精神，那么（ ）。 a 薪酬可以適當拉大 b 薪酬應位于市場中上等水平 c 薪酬與業(yè)績掛鉤是不正確的 d 拉大薪酬差距同其是背道而馳的15、如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，工作業(yè)績完全取決于個人能力和主動性，那么薪酬管理原則，是（ ）。 a 考慮員工特點 b 以提高能力，吸引高能力的人才為目的 c 以員工的生產業(yè)績決定其薪酬 d 考慮市場水平16、某勞動者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補休時，企業(yè)應按（ ）標準支付其加班工資。 a 150% b 100% c 200%

7、 d 300%17、當企業(yè)經濟效益變化時調整獎金總額，個人業(yè)績變化時調整獎金和系數，這是（ ）。 a 特殊調整 b 生活指數調整 c 工齡工資調整 d 獎勵性調整18、屬于崗位評價直接信息來源的是（ ）。 a 工作說明書 b 現(xiàn)場崗位調查 c 崗位規(guī)范 d 人事文件19、工作崗位評價的要素分為（ ）幾類。 a 主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素 b 高度相關或顯著相關 c 低度相關或無相關 d 質量、產量、安全、消耗、技術20、崗位測評的信度是指（ ）。 a 是指測評本身可能達到期望目標的程度 b 指評價要素和標準體系反映崗位特征的有效程度 c 測評結果反映被評對象的真實程度 d 指測評

8、結果的前后一致性程度21、適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較小的崗位評價方法是（ ）。 a 因素比較法 b 評分法 c 分類法 d 排列法22、勞動分配率是指（ ）。 a 人工費用/員工總數 b 薪酬水平/單位員工銷售收入 c 人工費用/增加值 d 人工費用率/目標凈產值23、在推行福利制度時，必須考慮到社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配，這是（ ）。 a 合理性原則 b 必要性原則 c 計劃性原則 d 協(xié)調性原則24、（ ）針對全體勞動者的。 a 社會保險 b 社會救濟 c 社會福利 d 社會優(yōu)撫25、單位合并、分立、撤消、解散或破產的，應當自發(fā)生上述情況之日起（ ）日內由原單位或清算組織

9、到住房公積金管理中心辦理變更。 a 20日 b 30日 c 15日 d 5日26、企業(yè)為員工繳納的住房公積金在（ ）中列支。 a 預算 b 成本 c 費用 d 預算或費用27、只給部門經理級以上人員報銷手機費，屬于（ ）福利。 a 全員性福利 b 特殊性福利 c 困難補助 d 部分福利28、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用"薪水"一詞。 (a)薪酬 (b)工資 (c)薪資 (d)薪金 29、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (a)產品的需求彈性 (b)工會的力量 (c)企業(yè)的薪酬策略 (d)職務或崗位 30、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了

10、( )原則。 (a)對外具有競爭力 (b)對員工具有激勵性 (c)對內具有公正性 (d)對成本具有控制性 31、五一期問小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。 (a)150 (b)200 (c)300 (d)400 32、( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè) (a)關鍵事件法 (b)評分法 (c)因素比較法 (d)排列法 33、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是( )。 (a)劃分類別是關鍵 (b)成本相對較高 (c)適用大企業(yè)管理崗位 (d)對精度要求高 34、( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。 (a)薪酬 (b)給付

11、(c)收入 (d)分配35、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。(a)福利 (b)工資 (c)薪資 (d)薪金36、影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。(a)勞動績效 (b)工會的力量 (c)工作條件 (d)員工的技能37、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資( )的報酬。(a)150；(b)200 (c)300 (d)40038、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是( )。 (a)崗位與薪酬的對應關系 (b)崗位等級的高低 (c)崗位與績效的對應關系 (d)崗位與職務的相關度39、成本相對較低的崗位評價方法是( )。(a)排列法 (b)關鍵事件法 (c)分類法

12、 (d)因素比較法二、 多項選擇題1、 下列計入工資總額的是（ ） a計時工資   b計件工資   c獎金   d津貼和補貼   e獨生子女補貼2 、在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ ）a工作崗位分析與評價 ；b不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調查      c企業(yè)薪酬制度結構的確定     d設置薪酬等級     e設置薪酬標準3 、薪酬可以包括（ ） 

13、 a工資    b獎金津貼    c提成工資    d勞動分紅    e福利4、 薪酬管理的基本包括（ ）a對外具有競爭力原則     b對內具有公正性原則    c合理性原則 d對員工具有激勵性原則   e對成本具有控制性原則5 、起草單項工資制度的程序包括（ ）   a準確標注制度的名稱          b界定制度的作用對象與范圍 c明確工資

14、支付與計算標準      d涵蓋該項工資制度的所有工作內容；e提交公司領導批準6、 社會保險包括（ ）  a養(yǎng)老保險    b失業(yè)保險    c工傷保險    d醫(yī)療保險    e生育保險7、 崗位評價經常使用的方法有（ ）a排列法   b分類法   c因素比較法   d評分法   e解析法8 、關于崗位分類法的正確描述是（ ）a成本相對較高    b操作簡

15、單明了    c劃分類別是關鍵    d對精度要求高  e適用于大企業(yè)管理崗位9、衡量薪酬制度的三項標準是（）a、員工的認同度b、員工的感知度c、員工的滿足度d、員工的承認度10、 確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：a.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；b.社會平均工資水平；c.勞動生產率；d.就業(yè)狀況；e.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。11、 評分法普遍采用的崗位評價項目有（）p249-250a、 勞動負荷量；b、工作危險性；c、勞動環(huán)境；d、工作責任12、 評分法的優(yōu)點是（）：p251a、容易理解和接受；b、準確性高；c、省時省

16、力d、排除主觀性；e、適用于大中型企事業(yè)單位abe13、企業(yè)進行薪酬管理的目的是（     ）p256   a  合理控制人工成本      b  吸引人才  c  激勵員工  d  獲取更大效益 ；e 留住人才 14、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括（   ）   a  企業(yè)

17、從業(yè)人員年平均數              b  企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數 ； c  企業(yè)人工成本總額   d  企業(yè)利潤總額 ； e  企業(yè)銷售收入 15、企業(yè)核算人工成本的投入產出指標包括（   ）   a  銷售收入與人工費用率  

18、                 b  勞動分配率   c  企業(yè)利潤率          d  企業(yè)增加值 ；e  企業(yè)人工成本 16企業(yè)人工成本總額包括（    ）  

19、0;a  社會保險費用  ； b  福利費用 c  住房費用  ； d  從業(yè)人員勞動報酬總額 ； e 、其他人工成本17薪酬制度中必須明確的內容有（    ）   a  薪酬分配政策     b  工資總額管理  c  薪酬水平控制 &#

20、160;   d  薪酬設計與完善  e  日常管理工作 p21318薪酬制度設計的基礎是（    ）   a  崗位分析與評價    b  薪酬調查  c  福利政策 d  人工成本核算  e  工資標準 p21419、薪酬調整的主要類型有（   

21、） p218工資定級性調整物價性調整 工齡性調整獎勵性調整 ；考核性調整 20企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括（   ）   a  企業(yè)從業(yè)人員年平均人數             b  企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數   c  企業(yè)人工成本總額       d 

22、 企業(yè)利潤總額 ; e  企業(yè)銷售收入 21企業(yè)核算人工成本的投入產出指標包括（   ）  a  銷售收入與人工費用率； b  勞動分配率 c 企業(yè)利潤率 ；d  企業(yè)增加值 ；e  企業(yè)人工成本 p25722、 企業(yè)人工成本總額包括（    ）  a  社會保險費用 b  福利費用 c、住房費用&

23、#160;  d 、從業(yè)人員勞動報酬總額 ； e  其他人工成本 23、影響員工個人薪酬水平的因素是（ ）。 a 職務 b 工會 c 生活費用 d 工作條件24、工資總額的確定方法有（ ）。 a 企業(yè)根據自己的條件 b 工資額占附加值比例 c 工資占銷售額推算法 d 盈虧平衡點法25、在確定最低工資標準時應參考的標準（ ）。 a 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費用 b 社會平均工資水平 c 地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異 d 勞動者就業(yè)實際狀況 e 邊際生產力水平26、關于工作崗位評價，以下說法正確的是（ ）。 a 工作崗位評價的中心是客

24、觀存在的“事”和“物”而不是現(xiàn)有的人 b 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值進行衡量的過程 c工作崗位評價是對不同類同層級崗位的相對價值進行衡量的過程 d 崗位評價結果不能公開27、反映人工成本的基本指標有（ ）。 a 從業(yè)人員年平均人數 b 從業(yè)人員年人均工作時數 c 企業(yè)成本總額 d 人工費用比28、當用因素比較法進行崗位評價時所采用的因素（ ）。 a 智力條件 b 技能 c 責任 d 身體條件 e 勞動環(huán)境條件29、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (a)精神的與物質的 (b)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (c)有形的與無形的 (d)貨幣的與非貨幣的 (e)內在的與外在的 30、外部薪酬包括直接薪酬和

25、間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (a)基本工資 (b)年薪 (c)激勵薪酬 (d)紅利 (e)績效工資 31、制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據包括( ) (a)薪酬調查 (b)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (c)崗位分析與評價 (d)掌握競爭對手的人工成本狀況 ；(e)掌握競爭對手的財務支付能力 32、社會保險包括( )。 (a)養(yǎng)老保險 (b)失業(yè)保險 (c)工傷保險 (d)醫(yī)療保險 (e)生育保險 參考答案：一、單項選擇題1b 2d 3c 4b 5c 6c 7a 8d 9b 10.b 11b 12b 13b 14d 15c 16c 17d 18b 19a 20.d 21d 22c 23d 2

26、4a 25b 26b 27b 28、c 29、d 30、b 31、c 32、c 33、d 34、a 35、a 36、b 37、a 38、a 39、a二、多選選擇題1abcd 2abcde 3abcde 4abde 5abcd 6abcde 7abcd 8abce 9abc 10.abcde 11abcd 12abe 13bce 14abcde 15ab 16abcde 17dc 18ab 19abcd 20.abcde 21ab 22abcde 23abcd 24bcd 25abcd 26ab 27abc 28abcde 29、acde 30、abcde 31、abcd 32、abcde技能考

27、試模擬試題一、簡答題1、工資獎金調整方案測算的具體步驟有哪些？2、簡述人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法？ 3、企業(yè)如何確定合理的人工成本？4、簡述工作崗位評價的原則、功能、步驟二、計算題1、某企業(yè)本月共有a、b、c、d、e五名員工，其中d為本月新調入的員工，e為本月新參加工作的員工。a、b、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，d本月的工資為2000元，e本月的工資為1200元。計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內的存儲余額?2、某員工月度標準工

28、資為2 400 元，五月份的加班為：五一節(jié)期間加班一天半，休息日加班1 天，其他時間加班2 天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，他的五月份實發(fā)工資是多少? 三、案例分析題 1、某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠家之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。 經調查，

29、公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。 現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確的確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？2、某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設一支高新技術水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。3、某企業(yè)員工薪酬

30、構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。4、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確

31、定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？5、某企業(yè)這兩年由于市場定位準確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工更加關心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素？四、方案設計題 1、企業(yè)薪酬標準高一些，無所謂，如果薪酬標準超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標準，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。a企業(yè)是一個制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產品上市已經將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經是公司級別最高的了，由于不能取

32、得業(yè)績，公司經營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產品支撐，其他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績不好，特別是新產品的銷售業(yè)績不好，已經影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對薪酬進行重新調整，使得薪酬更有激勵性。在目前這種情況下，如果薪酬調整得力，將扭轉公司目前經營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調整不得力，可能的結果會更糟糕。現(xiàn)在假若您是a公司的人力資源部經理，承擔了進行薪酬體系調整的重任，那么，如何操作才能夠使得a公司達到薪酬調整的目標，并走出困境？答案要求：1、具體策略；2、大致方案和操作辦法；3、方案實施后預計問題的解決辦法。2、a公司剛進行改制，由國有企業(yè)變成了民營的有限責

33、任公司，為此公司決定對工資獎金進行調整，請說明a公司進行工資獎金調整方案測算的具體步驟。3、 企業(yè)能力工資制度的設計某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據是崗位評價的結果，但由于企業(yè)生產經營領域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。請為該企業(yè)設計能力工資制度。4、 神州公司是主要從事家用電器生產的企業(yè)，2001年由于內外部生產環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪，而對公司內不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工

34、的技能經驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績、然后根據考察結果的得分情況，再確定員工的加薪水平。 假如你是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。5、 a公司近年來產銷兩旺，公司告訴發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬部合理，為此，人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調查。請你為a公司人力資源部設計一份員工薪酬滿意度調查表技能考試模擬試題參考答案：一、簡答題1、 工資獎金調整方案測算的具體步驟有哪些？答：工資、獎金方案調整的具體步驟：1.根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級。2.按照新的工資獎金方案確定每個員

35、工的崗位工資、能力工資、獎金。3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定。4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5.匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善2、答案：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和

36、方法：（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入 （2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產出指標1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 /

37、 銷售收入（營業(yè)收入） =（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數） =薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）第3題答案：1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分 =銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用 =利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產值 / 銷貨額）x（人工費用 / 凈產值） =目

38、標附加價值率x目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率 =目標人工費用 /（目標凈產值率x目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷

39、售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數x上年平均薪酬x（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率a.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率b.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法

40、（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。p單位產品售價；v單位產品變動成本；f固定成本；x產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：px=f+vx

41、在損益分歧點所要達到的銷售量為：x=f/（p-v），式中，p-v為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（p-v）/ p以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，px=f/（p-v）/ p = pf /（p-v）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限

42、度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。4、答;工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據。2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。崗位評價的步驟：1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關崗位的信息。3、建立工作崗位

43、評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、全面落實評價計劃，逐步實施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。二、計算題1、評分標準 a：1500×8=120(元)(2分)b：1800×8%=144(元) (2分)c：2000×8%=160

44、(元) (2分)d：2000×8=160(元)(2分)e：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金(2分) 2、評分標準：(1)購買、建造、 翻修、大修自住房.(1分)(2)離林退休的.(1分)(3)完全喪失勞動能力、并與單位終止勞動關系的。 (2分)(4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的. (2分)(5)償還購房貸款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。(2分)2 答：員工日工資2400020.92114.72（元天） 五一加班114.721.53516.24（元） 休息日114.7212229.44（元） 其他時間1

45、14.72*2*1.5344.16（元） 本月工資2400+516.24+229.44+344.163489.84（元） 重要提醒：第五章計算題要特別注意教材p258-260頁例1-例5的公式和計算過程三、案例分析題第一題答案：1企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系

46、統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意75點處甚至是90點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。（7）掌

47、握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產經營特點和員工特點?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工

48、資的制定程序1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；5）工資調查與結果分析；6）了解該企業(yè)財務支付能力；7）根據該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分

49、大?。?1）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數的原則，90以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。第2題答案：1、按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。2、以能為為導向為薪酬結構。3、在等級設計中，級差不能太大，以利于共同發(fā)展。4、進行獎勵性調整。5、實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產品合格率，

50、客戶滿意度，提高企業(yè)經營水準。6、應該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。第3題答案：該企業(yè)在重新調整薪酬分配方案時，應堅持以下原則：1、堅持對外具有競爭力的原則。對公司的業(yè)務部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結合的方法，使業(yè)務人員的個人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)。2、堅持對內具有公正性原則。月獎金的發(fā)放應與績效考核掛鉤，使員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別。3、堅持對員工具有激勵性原則，對于那些難以量化考核的管理部門，（如財務部），其年終獎金的數額應由年底雙薪調整為與整個企業(yè)的年終利潤掛鉤，對不同崗位確定不同的獎金發(fā)放系數，適當拉開薪酬差距。第4題答案：該企業(yè)在此次

51、進行薪酬調整時,是按崗位評價結果確定崗位工資,由于原來薪酬分配制度中職工的工資收入遠遠高于市場上同類崗位的薪酬水平;而此次薪酬調整,司機崗的工資也按市場價來確定,那么銷售部這位老司機的薪酬等級就要降低,即他的工資水平要下降.但按照薪酬管理必須對員工具有激勵性的原則,該企業(yè)在此次薪酬調整中,應維持這位老司機原有的工資水平,但其薪酬等級要按調整后的來確定.調整后其工資水平高出他的薪酬等級的部分采取過渡辦法,通過按身份(工齡、經驗）提薪的有關規(guī)定，作出適當調整補充。第5題答案：1、要先作出一個計劃，通過測算制訂一個補充養(yǎng)老保險金的預算報告。2、要堅持合理性原則，考慮到新員工工資收入較低，其所交的基本

52、養(yǎng)老保險金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔；而相對老員工來說，可以按一定比例自己承擔一部分補充養(yǎng)老保險金。3、考慮到必要性原則，該企業(yè)此次建立員工補充養(yǎng)老金的過程中，應廣泛征求員工的意見，調查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補充養(yǎng)老保險金是不是大部分員工的共同要求。4、要堅持協(xié)調性原則，要與員工協(xié)商一致，建立補充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔，還是企業(yè)員工雙方共同承擔，以確保資金用在刀刃上。方案設計題1答案：本案例難點有二,一是確保產品有市場(假設新產品市場對路,前景廣闊);二是如何快速擴大新產品市場份額,即提高新產品的銷售量,提高公司業(yè)績.一

53、個企業(yè)要發(fā)展就必須創(chuàng)新,吃老本只會使企業(yè)走下坡路,所以,a公司當務之急的工作應是推陳出新,搶抓產品市場.1.策略:a公司新的薪酬制度應以提高公司產品市場競爭力,擴大公司產品市場份額為宗旨,要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。2、具體方案和操作程序。（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核，動態(tài)管理。（2）為了體現(xiàn)薪酬分配制度簡單實用功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。3）公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭，擇優(yōu)上崗。（4）公司一線部門（研發(fā)部，市場部、銷售部）人員工資調整后由三部分構成：市場工資+提成工資+