最新【成功案例】解雇不能勝任工作員工前培訓(xùn)的認定

1、學(xué)習(xí)-好資料解雇不能勝任工作員工前“培訓(xùn)”的認定作者：張濤律師；單位：上海君瀾律師事務(wù)所要旨我國勞動合同法第四十條第（二）項規(guī)定 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn) 或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日或額外支付勞 動者一個月工資解除勞動合同”，但是此處的 培訓(xùn)I”應(yīng)該如何理解？本文通過一則 案例來探討解雇不能勝任工作員工前培訓(xùn)”的認定（暫不涉及不勝任的認定以及 調(diào)崗的處理方式），以期對公司人力資源管理有所啟發(fā)。案情原告阮某于2012年12月17日進入被告上海某公司工作，雙方簽訂期限為2012 年12月17日至2015年12月31日止的勞動合同及協(xié)議書，約定原告職位為 高級區(qū)域

2、銷售經(jīng)理，工作地點為上海，原告基本工資為稅前人民幣42000元/月，另有銷售獎金計劃等。2015年2月6日，被告向原告發(fā)出解除勞動合同通 知書，以原告2014年度績效考核整體表現(xiàn)未能達到公司要求，包括銷售業(yè)績、 沒有遵照公司流程履行對銷售人員的試用期管理、日常績效管理過程中的工作完成質(zhì)量差等為由，故根據(jù)公司員工手冊中 不勝任工作”的定義，并依照勞 動合同法第四章第四十條關(guān)于 不勝任工作”的條款解除原告勞動合同；同時公 司支付原告一個月工資的代通知金 43672.11元、經(jīng)濟補償金37770元等。另，2012年12月17日，原告簽收了被告員工手冊等規(guī)章制度，并表示受 聘期間同意遵守。該員工手冊第

3、九章 職業(yè)發(fā)展”中的（二）培訓(xùn)計劃”中規(guī) 定，公司培訓(xùn)形式包括：部門主管對個別員工進行的職業(yè)技能指導(dǎo)和培訓(xùn)、 部門組織的職業(yè)技能指導(dǎo)和培訓(xùn)、公司培訓(xùn)部門組織的專項培訓(xùn)課程、通過公司 的網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺（知識庫）進行的自我學(xué)習(xí)等； （三）績效評估”中定期績效考 核”中規(guī)定，通過績效考核，對按公司制定的考核辦法被確認為不能勝任工 作的員工，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，或?qū)ζ溥M行培訓(xùn)（培訓(xùn)方式參見本手冊培 訓(xùn)部分）；經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)提前30日書面通知或額外支付員工1個月工資的前提下與員工解除勞動合同；不勝任工作”包括但不限于考核結(jié)果不合格、達不到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作

4、職責(zé)能 力要求、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不 能正確理解主管的工作指令等情形。審理中，被告確認其針對原告不勝任工作未對其進行過調(diào)崗，僅是進行了培訓(xùn)， 并進一步提供了以下證據(jù)材料：1、2014年9月11日至2015年1月26日期間被告發(fā)送給原告的部分電子郵件， 以證明原告沒有及時完成對部分員工的試用期評估，經(jīng)多次提醒仍未有改善，給被告帶來巨大的法律風(fēng)險，亦屬不勝任工作。對上述電子郵件的真實性，原告予以認可，但認為對下屬員工進行試用期評估并 非其考核內(nèi)容，而且原告已經(jīng)完成相應(yīng)的評估，因上述評估內(nèi)容均在被告的電腦 系統(tǒng)中，其無法提供。對此，被告表示并未收到原告的評估

5、材料，因為電子郵件 可反映有些員工試用期結(jié)束后被告仍要求原告抓緊完成對該員工的試用期評估。2、2014年1月17日至1月20日期間、2014年8月2日、2014年8月29 日、2014年12月8日、2014年12月22日、2015年1月25日原告上級主管 與原告的往來電子郵件及其公證書，以證明原告上級主管曾對原告的工作予以指 正，并進行了培訓(xùn)指導(dǎo)。對上述電子郵件的真實性，原告均表示認可，但認為上述電子郵件均是原告與上 級主管的正常工作交流郵件，并非針對原告的指導(dǎo)和專門的培訓(xùn)。3、2014年10月11日被告發(fā)送給原告的電子郵件及 2015年1月26日被告安 排原告參加WIFI培訓(xùn)的電子郵件及其公

6、證書，以證明被告安排原告進行了培訓(xùn)。 原告對上述電子郵件的真實性予以認可， 但表示上述兩次培訓(xùn)一次是對新進銷售 人員的培訓(xùn)，一次是對新產(chǎn)品的培訓(xùn)，并非針對原告?zhèn)€人不勝任工作的培訓(xùn)。 被 告對此則認為，2015年1月26日安排的WIFI培訓(xùn)是針對新產(chǎn)品的培訓(xùn)，但同 時也是對原告不勝任工作的附帶培訓(xùn)。裁判法院經(jīng)審理認為，被告在解除勞動合同通知書中明確， 其系根據(jù)我國勞動合同 法第四章第四十條關(guān)于不勝任工作的條款解除原告的勞動合同。為此，解決原、被告本案爭議的前提之一是審查被告解除原告勞動合同是否符合上述法律的規(guī) 定。根據(jù)我國勞動合同法第四十條第（二）項規(guī)定，用人單位以勞動者不能勝任 工作提前三十日

7、或額外支付勞動者一個月工資解除勞動者勞動合同需同時具備 兩個條件：其一，勞動者不能勝任工作；其二，勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作。從本案來看，被告以原告2013年、2014年均未能達到每季度銷售目標(biāo)、未能 及時完成對試用期員工的評估、工作中不斷出現(xiàn)瑕疵多次遭到主管的批評指正為 由認定原告不能勝任工作，并認為對原告進行培訓(xùn)后其仍不能勝任工作。根據(jù)被 告的主張，其對原告所進行的培訓(xùn)包括三個方面： 一是公司提供的知識庫，供原 告自我學(xué)習(xí)提升工作技能；二是原告上級主管通過電子郵件不斷對原告進行工作 技能指導(dǎo)、培訓(xùn)；三是2014年10月、2015年1月被告組織專門的培訓(xùn)對原告 進行培訓(xùn)。對

8、此，法院認為，雖然我國法律、法規(guī)對勞動者不能勝任工作后用人單位應(yīng)采取 何種方式對勞動者進行培訓(xùn)并未有明確的規(guī)定，但根據(jù)我國勞動合同法上述規(guī)定的精神，當(dāng)勞動者出現(xiàn)不勝任工作的情形時，用人單位應(yīng)針對勞動者不能勝任工作的具體表現(xiàn)，有針對性地安排相關(guān)知識或技能上的培訓(xùn)，以使勞動者可獲 取與其職務(wù)履行相當(dāng)?shù)闹R或技能。具體到本案，從被告所陳述的上述三種培訓(xùn)方式看：第一種方式是被告在其員工手冊 職業(yè)發(fā)展”中所規(guī)定的知識庫系供員工自我 學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。由于該知識庫作為被告提供給所有員工自學(xué)的一個公共平臺， 被告亦未有證據(jù)證明該知識庫的內(nèi)容中具有針對其所述的原告不勝任工作情形 的特定培訓(xùn)內(nèi)容，故該培訓(xùn)方式難以

9、確定為系針對被告所述的原告不能勝任工作 情形的培訓(xùn)。對于被告所述的第二種培訓(xùn)方式，一方面原告主管在郵件中從未提及系針對原告 某一方面的工作不勝任而有針對性的對其進行指導(dǎo)或培訓(xùn)，另一方面上述郵件內(nèi)容確實僅能反映出系原告與其主管之間就工作交流溝通而進行，故法院采納原告對該組電子郵件的質(zhì)證意見，亦不確認上述郵件系被告對原告不勝任工作進行了 培訓(xùn)。對于被告所述的第三種培訓(xùn)方式，雖然其安排原告參加了 2014年10月、2015 年1月的培訓(xùn)，但上述兩次培訓(xùn)一次是針對新進銷售員的培訓(xùn)， 一次是針對新產(chǎn) 品的培新，并非系針對原告不勝任工作的培訓(xùn)。因此，被告所述的上述三種培訓(xùn)均難以認定是對原告進行的不勝任工作

10、的培訓(xùn)。由此，即使如被告所稱，原告 存在”不勝任工作的情形，但被告并未有充分證據(jù) 證明其針對原告所 存在”的不勝任工作情形對原告進行了有針對性的、目的明確 的培訓(xùn)。鑒于此，被告以勞動合同法第四十條第（二）項規(guī)定為據(jù)解除原告 勞動合同并未滿足該法律所規(guī)定的必備條件， 故法院確認被告解除原告勞動合同 缺乏事實依據(jù)，屬違法解除。至于是否存在被告所稱的原告不勝任工作的情形，因其認定與否并不影響被告解除行為的違法性，且現(xiàn)原告對此均不亦認可，故法院對此不作認定。評析實踐中，當(dāng)有證據(jù)證明員工不勝任工作的情形下， 公司通常都會直接調(diào)崗、降薪甚至解除合同。我們不贊同這種往往會使公司陷入被動局面的較為粗暴的處理方

11、式。首先，此種操作方式缺乏溝通，當(dāng)事員工并不能心服口服，特別是員工認為不勝任工作應(yīng)歸咎于公司的時候更是如此； 其次，背離公司人力資源管理的初衷，人力資源管理的宗旨是要提升員工的績效進而提升公司的業(yè)績，認定員工不勝任工作需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)，以達到績效改進的目的，而不宜直接作出相應(yīng)的 處理決定。從公司勞動用工法律風(fēng)險防范的角度看，對不勝任工作員工進行培訓(xùn)不僅是一種 有效的溝通，也是進一步處理不勝任工作員工的一個重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)通知書以及賠償過程中相應(yīng)表單的簽字確認等處理便是有力的證據(jù)，其本身就能證明員工不勝任工作。盡管按照勞動合同法的規(guī)定，培訓(xùn)并不是處理不 勝任工作員工的必備環(huán)節(jié)，但從人力資源管

12、理理念和法律風(fēng)險防控的角度看，我們建議公司應(yīng)建立長效化的、多元化的培訓(xùn)機制。培訓(xùn)的形式、內(nèi)容，法律并沒有明確的規(guī)定，但從立法意圖以及誠實信用原則出 發(fā)，我們認為培訓(xùn)的目的應(yīng)該是提高員工工作能力， 所以合理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及 對員工普通工作能力的提高，或者對新崗位的適用。如，從培訓(xùn)形式上，可采用內(nèi)部培訓(xùn)也可采用外部培訓(xùn)， 可采用集中培訓(xùn)也可單 獨進行；從培訓(xùn)時間上，在確定員工不能勝任工作后安排一個合理的時間進行培 訓(xùn)即可，考核周期越長，安排培訓(xùn)的合理時間就可適當(dāng)延長，如是季度考核，安 排培訓(xùn)的時間一般應(yīng)在績效面談后一個月內(nèi)為合理，另一方面也要考慮培訓(xùn)過程的持續(xù)時間，這一點法律無明確的限制，從合理性角度而言培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)該是 完整的；從培訓(xùn)次數(shù)上，沒有規(guī)范的要求，原則上要求需要安排員工至少一次完 整相對規(guī)范的培訓(xùn)即可；從培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)該是于提升工作技能有關(guān)的培訓(xùn)， 而 不是單純的鼓勵類培訓(xùn)，衡量是否與工作內(nèi)容相關(guān)主要的參考指標(biāo)就是職位說明 書和績效考核指標(biāo)。就程序條