!廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案

1、廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案二OO二年二月第一章總則 2第二章 薪酬體系 3第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 4第四章年薪制 7第五章提成工資制 10第六章結(jié)構(gòu)工資制 12第七章計(jì)時/計(jì)件工資制 14第八章固定工資制 16第九章 工資定級與調(diào)整 17第十章工資特區(qū) 19第一章 其他 20第十二章 附則 22附件一：總部崗位工資等級表 23附件二：印制板事業(yè)部崗位工資等級表 24總則適用范圍本方案適用于廣東汕頭超聲電子股份有限公司 （以下簡稱公司） 全體員工。目的 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收 益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)

2、先、兼顧 公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。總體水平 公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。薪酬體系公司薪酬體系包括五種不同類型：與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu) 工資制；與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)時 / 計(jì)件工資制；與崗位相關(guān)的固定工資制。對于高層管理人員采用年薪制。 其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評 估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。對于承擔(dān)產(chǎn)品銷售 / 營銷任務(wù)的員工實(shí)行銷售提成工資制。對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生 產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及

3、工作難以量化的生 產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采 用計(jì)時 / 計(jì)件工資制。對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資 制。其特征是每月支付固定工資。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分， 并根據(jù)不同人員有 不同的組合。崗位工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不 同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素?？冃ЧべY，與工作業(yè)績直接掛鉤。獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。附加工資， 包括工齡工資、

4、醫(yī)療補(bǔ)貼、 一孩化補(bǔ)貼、 餐費(fèi)等補(bǔ)助， 勞保津貼，以及個人所得稅、保險(xiǎn)、宿舍租金等扣除項(xiàng)目。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從崗位價值和員工的技能因素 方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性 質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位 工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的 崗位工資等級。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的 計(jì)算基數(shù)：績效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位

5、價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。 崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系 崗位評價。從責(zé)任、所需技能、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境四個方面對 各崗位進(jìn)行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財(cái)務(wù)職系、行政 事務(wù)職系、銷售 / 營銷職系、工勤職系分類排序。按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到崗位工資等級表相應(yīng) 職系的員級職稱各檔中。確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益相 關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。按職稱調(diào)整。 根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等 級。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。 管理職系中部門經(jīng)理

6、以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考 慮職稱因素。具體參見附件一： 崗位工資等級表績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工 資和計(jì)時 / 計(jì)件工資三種形式。季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研 輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績效工資與員工每 季度的考核結(jié)果掛鉤。季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考 核，工作結(jié)果受其他崗位影響大。月度績效工資與員工每月的考核 結(jié)果掛鉤。計(jì)時 / 計(jì)件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核 且工作量波動幅度大。 計(jì)時 /計(jì)件工資按照員工每月實(shí)際完成的工

7、時 或工件數(shù)量計(jì)算。獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成 三種形式。年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營 情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。 適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。 與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后 凈利潤/銷售收入的一定比例來確定， 提成比例由股份公司董事會確針對與銷售工作直接相關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員， 也采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其 他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公

8、會商討，各 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。附加工資附加工資=工齡工資+醫(yī)療補(bǔ)貼+ 一孩化補(bǔ)貼+勞保津貼 +住房公積金+養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+其他補(bǔ)助一應(yīng)扣項(xiàng)目工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力 和績效潛能的提高。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè) 做的貢獻(xiàn)不同，對員工分段給予相應(yīng)的回報(bào)。服務(wù)年限1-3年3-6年6-9年10年以上工齡工資+10 元 / 年弁20元/ 年三+30元/年三+10元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為5元/年。醫(yī)療補(bǔ)貼是對員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。一孩化補(bǔ)貼針對執(zhí)行國家計(jì)劃生育政策、生育獨(dú)生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月元。勞保津貼針對工作環(huán)

9、境、勞動強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ) 貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。其他補(bǔ)助：由于通貨膨脹、 物價上漲等原因， 公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。應(yīng)扣項(xiàng)目包括個人所得稅、保險(xiǎn)中個人應(yīng)承擔(dān)部分等年薪制適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘 書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理； 子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+獎勵年薪+附加工資基礎(chǔ)年薪將不同崗位按照分類對應(yīng)到 A B C D E、F中。類別ABCDEF岡位董事 長總經(jīng)

10、 理股份公司 副總經(jīng)理 董秘、事 業(yè)部總經(jīng) 理顯示器 公司總 經(jīng)理事業(yè)部 副總儀器、覆 銅板公司 總經(jīng)理 顯示器副 總分公司副總PCB下屬子 公司 總經(jīng)理每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出 色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化 等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。一岡位類別ABC |D|EF|1檔2檔3 檔1檔2 檔3 檔1檔2 檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1 檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪萬元>604836301815121512111 0987.265獎勵年薪獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標(biāo)后的獎金，根據(jù)不同人 員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定

11、原則：獎金不超過基礎(chǔ)年薪的 2-3倍；依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標(biāo)完成情況確定。密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè) 務(wù)單元總經(jīng)理獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實(shí)施情 況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。各級總經(jīng)理：方案一：獎勵年薪 =q*刀a*ba, 超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股 份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成； 顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè) 務(wù)，按利潤提成b, 提成比例：如下表所示，根據(jù)收入 /利潤完成百分比分段確 定提成比例，并累加計(jì)算 a*b

12、 :岡位收入/利潤完成百分比100%, 110%訂(110% 120%(120% 150%0 150%以上股份公司總經(jīng)理2%2. 5%1%5%事業(yè)部總經(jīng)理1 . 5%2%1%5%顯示器總經(jīng)理4%o7%9%5%儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3%6%9%5%q,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）完成百分比方案二：獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪X關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定：獎勵年薪=基礎(chǔ)年薪/12 X考核系數(shù) X總經(jīng)理KPI完 成百分比X公司效益系數(shù) X責(zé)任系數(shù)說明：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果?？偨?jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情 況。公司效益系數(shù)是與所在公司

13、年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。系數(shù)分布如下所示（下同）責(zé)任高層中層基層般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入=基礎(chǔ)年薪/12 +附加工資獎勵年薪下年初發(fā)放。提成工資制各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或團(tuán)隊(duì)采用提成工資制。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=（崗位工資+績效工資）X調(diào)整系數(shù) +銷售提 成獎 + 附加工資調(diào)整系數(shù)如果個人或團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高 提成工資占總收入的比重， 使之達(dá)到約 50%（調(diào)整系數(shù) =0.65 ）左右； 而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系 數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在

14、20%（調(diào)整系數(shù) =1）以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、年銷售情況差異以及員工是 否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)分別確認(rèn)?？冃ЧべY績效工資為季度績效工資：季度績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎勵。銷售提成獎=刀年實(shí)現(xiàn)銷售收入 R X n Rj X分段提成比例 bi 表示某一銷售業(yè)務(wù)； Ri 表示 i 業(yè)務(wù)的銷售收入。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；n Rj表示各 種因素對應(yīng)銷售收入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連乘積。銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri 的確認(rèn)銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計(jì)算：一

15、是合同額，二是 實(shí)際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算 提成基數(shù)， 即需在當(dāng)年實(shí)際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個月，某筆貨款在 5月份到賬，提成方式舉例如下：若該貨款回收周期（T）< 6個月，對這部分銷售額實(shí)行全額提成獎勵；若6<TW 8,乘80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎勵；若8<T< 10,乘70%的系數(shù)后實(shí)行提成獎勵；若10<TW 12,乘50%的系數(shù)后實(shí)行提成獎勵；若T>12，將不再提成；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期

16、，將從下年度實(shí)際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費(fèi)用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度 不同，而且對公司的貢獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售 業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉 例：新開發(fā)客戶，Pi=1.1 ;主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=0.7 ；營銷費(fèi)用預(yù)算超支10% Pi3=1-營銷費(fèi)用超支率=1-10%=0.9。貝Un Pj =1.1 X 0.7 X 0.9提成比例的確定對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成

17、率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標(biāo)完成 比例50%,100 %(100%,120 %(120%,150 %150%以上提成比例1 %o2%3%5%銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報(bào)本單位財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門備案。若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，則對實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人 在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。銷售人員正常離開公司的， 其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計(jì) 發(fā)。由于銷售人員無法抗拒的原因， 所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不 能按計(jì)劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

18、結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研 輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作 難以量化的工人。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工 資中層管理人員收入 中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工 資績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù) 績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)X責(zé) 任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。職能人員、科研人員、科

19、研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入 職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員， 事業(yè)部職能部門 一般管理人員，各子 / 分公司職能部門一般管理人員?？蒲腥藛T、 科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、 技術(shù)指導(dǎo)的人員。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工 資績效工資=崗位工資X個人季度考核系數(shù) 績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)?；鶎庸芾砣藛T及工人收入適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子 /分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、 技術(shù)開發(fā)部、物料部、計(jì)

20、劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主 管、室主任、領(lǐng)班、班組長等?；鶎雍笄诠芾砣藛T包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響 大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工 資績效工資=崗位工資X 1/3 X個人月度考核系數(shù) 績效工資月度考核，月度發(fā)放。年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。 考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考 核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義 如下：（詳見考核管理辦法）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基

21、本合格不合格個人考核系數(shù)1. 51 . 210. 60. 3咅部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1. 51 . 210. 60. 3計(jì)時/ 計(jì)件工資制計(jì)時 /計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各 月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時 或工件數(shù)量決定。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資X調(diào)整系數(shù)+計(jì)時/計(jì)件工資+年底 獎金 + 附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和年銷售情況差異分別確認(rèn)，但不得高于 0.8 ，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的 比重。計(jì)時 / 計(jì)件工資計(jì)時/計(jì)件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時 / 工件的工資

22、含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時 / 計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率 等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時 /計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同。個人計(jì)時 /計(jì)件工資對個人工作相對獨(dú)立、受其他工序制約較少并對其他工序影響 較少的崗位采用個人計(jì)時 / 計(jì)件工資。計(jì)算方法為：計(jì)時/計(jì)件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量X單位工時 或工件的工資含量小組計(jì)時 /計(jì)件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的 配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個 小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個獨(dú)立核算單位，考 核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小

23、組總的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按 一定比例分配工資收入。小組計(jì)時或計(jì)件總收入=小組完成的工時或工件數(shù)量x單位工時或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時或計(jì)件收入=小組計(jì)時或計(jì)件總收入x發(fā)放 系數(shù)小組成員計(jì)時或計(jì)件收入=小組計(jì)時或計(jì)件總收入x（ 1發(fā)放系數(shù)） / 小組成員人數(shù)工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制 工時定額標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編 制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo) 準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。單位工時 / 工件的工資含量的確定單位工時 / 工件的工資含量由子 / 分公司根據(jù)近期公司效益狀 況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。年底獎金年底獎金

24、 = （全年個人計(jì)件 / 計(jì)時工資 /12）x 部門年度考核 系數(shù)x 公司效益系數(shù)x責(zé)任系數(shù)固定工資制適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作 付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易 替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政 策、成本等方面阻礙小。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人 后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資（僅限法定 保險(xiǎn)、所得稅扣除等項(xiàng)目）年底獎金=2 x崗位工資工資定級與調(diào)整工資等級的確定：中層及以上管理人員（不包括部

25、門副經(jīng)理）的工資等級： 初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱 評定。工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級； 該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進(jìn)行工資等級 的調(diào)整。除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗 位、學(xué)歷與職務(wù)就高原則確定。根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級。?？疲?35 級起；本 科： 27級起；研究生： 23級起；博士及以上： 18 級起。員工到本 單位工作后繼續(xù)教育獲得的學(xué)歷不用于初始工資等級的確定，但 可用于職務(wù)評

26、審、應(yīng)聘相應(yīng)學(xué)歷要求的崗位等。對于多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，初始工資等級由部門負(fù)責(zé)人提出待 評職務(wù)且預(yù)定級，報(bào)人力資源部門備案，正式職務(wù)級別確認(rèn)需在 公司年度統(tǒng)一評審后認(rèn)定。工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與 調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年 以上。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增長 率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整。根 據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補(bǔ)助金額。個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位

27、工資等級在本職稱 內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。 考核調(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升 降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級。職稱評 定管理辦法另行規(guī)定。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng) 崗位、職稱系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生 變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應(yīng)的工資等級。但是下次 職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進(jìn)行。崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱 晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該

28、員工轉(zhuǎn)入 其他晉升通道。工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人 力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場 接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競 爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其 工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平 及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺 人才。工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以 下大專大本研究生博士及以上試