工作分析—構(gòu)建人力資源管理體系的基礎(chǔ)

1、工作分析構(gòu)建人力資源管理體系的基礎(chǔ)一、什么是工作分析工作分析，是指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析要對(duì)工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識(shí)等進(jìn)行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果職位說明書進(jìn)行描述。但工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，在很多企業(yè)中進(jìn)行工作分析時(shí)只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進(jìn)行描述。實(shí)際上工作分析除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。具體需要收集和分析的

2、信息如表1 所示。工作分析一般采取五個(gè)步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。表1：工作分析收集分析信息表 工作分析中這些信息可以通過多種方法獲得，主要包括問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法等。問卷調(diào)查法是一種簡(jiǎn)便快捷的獲取信息的方法，分析人員把標(biāo)準(zhǔn)化的問卷發(fā)放給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中包括的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的內(nèi)容。訪談法包括對(duì)該工作主管人員的訪談，對(duì)從事該工作的每個(gè)員工的訪談，以及與從事相同工作的員工群體進(jìn)行訪談。訪談法可以獲得比較全面的信息，但是花費(fèi)時(shí)間精力比較大。觀察法是通過對(duì)人們工作的實(shí)際觀

3、察獲得關(guān)于工作的信息，觀察法的優(yōu)點(diǎn)是觀察人員能夠?qū)ぷ饔幸粋€(gè)感性的認(rèn)識(shí)，但不適合與腦力勞動(dòng)占多數(shù)的工作。二、工作分析是連接組織設(shè)計(jì)和人力資源管理體系的重要紐帶現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運(yùn)作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。從對(duì)工作分析的介紹中我們看到，工作分析不僅僅是對(duì)工作本身信息以及任職者要求信息的收集，還包括對(duì)企業(yè)環(huán)境信息的收集和分析工作。工作分析是以企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析為基礎(chǔ)的，根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)

4、構(gòu)、職能設(shè)置、生產(chǎn)運(yùn)作等進(jìn)行相關(guān)工作職責(zé)、技能、任職者要求的分析和描述。所以工作分析是從企業(yè)戰(zhàn)略、組織向人力資源管理體系過渡的紐帶。不僅如此，工作分析的結(jié)果也為人力資源內(nèi)部各個(gè)板塊的定義和運(yùn)作提供了依據(jù)和基礎(chǔ)。三、工作分析是人力資源管理體系的基礎(chǔ)上面介紹了什么是工作分析，以及工作分析需要獲取什么樣的信息，在工作分析的過程中，我們會(huì)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作、企業(yè)的職能設(shè)置、以及各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、要求等有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，而工作分析的結(jié)果是為人力資源管理工作服務(wù)，為人力資源管理體系中的各個(gè)部分提供運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提。人力資源管理體系中的各個(gè)模塊都需要以工作分析結(jié)果為基礎(chǔ)。首先，在人力資源規(guī)劃方面。人力資源

5、計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計(jì)劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個(gè)職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒有進(jìn)行確實(shí)的工作分析，就沒有對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。其次，在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對(duì)所有的工作都有充分的認(rèn)識(shí)和了解，有些招聘人員對(duì)某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求 （工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度

6、，降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn)，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性。沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。第三，在培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進(jìn)行任何活動(dòng)都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。工作分析中明確說明了每個(gè)崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì)，這為有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。第四，在績(jī)效考核方面?？?jī)效考核實(shí)際上是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。職位說明書描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職要求等，這些可以幫助考核人員針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績(jī)效評(píng)價(jià)

7、的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)目的。第五，在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對(duì)工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個(gè)工作對(duì)于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對(duì)重要程度的排序，并通過職位評(píng)價(jià)的量化形式來幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。因此，工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。第六，員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)絹碓街匾曌约旱膫€(gè)人發(fā)展，所以企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)也是企業(yè)吸引員工的一個(gè)重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，