人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源是一個企業(yè)得以維持、發(fā)展的重要資源，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。根據(jù)公司第二屆第三次董事會提出“加強人 才戰(zhàn)略管理建設(shè)”的要求，著眼當(dāng)前、籌謀未來，結(jié)合公司實際特制定武漢 鑫錦程投資有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃。一、總體目標(biāo)依據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時間（2014-2018）圍繞公 司核心產(chǎn)業(yè)即：水務(wù)工程建設(shè)、工程監(jiān)理、環(huán)保（污水處理）、投融資。以 積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立 素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動公司向 現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展，打造公司可持續(xù)發(fā)展管理的升級版。二、目標(biāo)解讀1、積蓄

2、人力資本：其基本思路是按照“一穩(wěn)定、二培養(yǎng)、三引進、四 使用”的原則，利用3至5年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充， 造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理、干實事的人才隊伍，包括水務(wù)、 市政工程建設(shè)專業(yè)人才隊伍；營銷策劃人才隊伍；環(huán)保（污水處理）技術(shù)人 才隊伍；監(jiān)理、造價人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支隊伍鍛煉和凝 聚成一個上下目標(biāo)一致，內(nèi)外價值一致，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共 擔(dān)風(fēng)險成果的高效能團隊。2、構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立五年來己提出“企業(yè)至上、誠信為本、愛 崗敬業(yè)、協(xié)作高效”的企業(yè)精神，集中體現(xiàn)了公司的經(jīng)營宗旨，價值準(zhǔn)則和 管理信條，己形成一定的“文化”和“習(xí)慣力量”，

3、但企業(yè)文化的真正傳播、 弘揚和扎根于員工中，還有待加強。因此，需要花一段時間來逐漸固化下來, 從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)是一個長期工程，一方面其建立需要 改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而 發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年內(nèi)能形成一個初步框架和適合木公司（企業(yè)） 實際的文化建設(shè)模式。3、整合組織流程：組織機構(gòu)和部門間權(quán)限流程是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。通 過整合組織流程、規(guī)范各部門職責(zé)和相互間的配合關(guān)系、理順分工合作和業(yè) 務(wù)流程。實現(xiàn)精簡高效管理運作可以整合各部門的人力資源，實現(xiàn)人力配置 的科學(xué)合理，也為整個公司與子公司、控股公司之間理順關(guān)系打下基礎(chǔ)。4、規(guī)范人事體系：

4、作為一個準(zhǔn)集團公司，一個合理規(guī)范的人事體系是 非常必要的。這為選、用、育、留人才，提供了最基本的依據(jù)和基礎(chǔ)。因此, 需要建立科學(xué)規(guī)范的公司職位體系，組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā) 展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機制。這一整套人事體系有助于將整個公 司對人的管理都納入制度化的軌道。5、建立素質(zhì)模型：員工對企業(yè)的貢獻主要取決于兩個因素：業(yè)務(wù)能力 和工作動力。其中業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)和前提。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于不 同的職位，業(yè)務(wù)能力的要求是不同的，也就要求員工具備不同種類和程度的 能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質(zhì)模型。協(xié)助員工建立 素質(zhì)模型，一方而有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展；另一方

5、面有利于員工根據(jù)公 司的實際情況和發(fā)展實現(xiàn)終身學(xué)習(xí)。為打造學(xué)習(xí)型企業(yè)奠定基礎(chǔ)。6、優(yōu)化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更 不是唯一手段。因此，一方面需要設(shè)計帶有業(yè)績激勵導(dǎo)向的薪酬；另一方面, 要嘗試包括期權(quán)、補充保險等在內(nèi)的員工保障機制，建立包括內(nèi)部培訓(xùn)、外 派培訓(xùn)、國內(nèi)外培訓(xùn)等在內(nèi)的員工發(fā)展機制。通過這些機制的建立，實現(xiàn)公 司內(nèi)的和諧共事、共同發(fā)展，達到激勵員工勤奮工作、樂于奉獻的熱情。三、實施方案（一）人力資源基礎(chǔ)建設(shè)：人力資源管理內(nèi)容U根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)提出人力資源管理建設(shè)框架2、總體分三個階段：第一階段：定編（2014220146）（1）成立人力資源部，配備部長

6、一名，辦事人員二名，確定人力資源部 工作職責(zé)：A. 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)；B. 負責(zé)管理公司人事檔案資料；C. 負責(zé)薪資方案的確定、實施和修訂；D. 負責(zé)公司日常勞動紀(jì)律及考勤管理；E. 組織公司平時考核及目標(biāo)績效考核工作；F. 組織公司人員培訓(xùn)工作；G協(xié)助各部門辦理公司員工的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)；H. 負責(zé)公司員工各項保險、福利制度的辦理；I. 組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制；J. 根據(jù)公司的經(jīng)驗?zāi)繕?biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃；K. 負責(zé)勞動合同的簽訂及勞動關(guān)系的處理。（2）由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展要求及人力結(jié)構(gòu)，確立公司人力資源管 理建設(shè)的整體框架，

7、完成組織機構(gòu)圖，明確部門編制；（3）明確公司人事管理體系、制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。第二階段：定崗（2014620147）（1）根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進行職務(wù)調(diào)查和分析、 編制每個崗位的職務(wù)說明書。（2）根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果、分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配 方案及招聘方案并進行調(diào)整。第三階段：定薪（2014.82014.12）（1）編制公司薪資方案根據(jù)職務(wù)說明書一方而進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工 資等級，編制薪資方案（基木工資）部分。（2）根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位年度工作目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)管理、確定 績效考核標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、

8、晉升標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：定制（20141201412）建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工激勵措施、人事調(diào)整制度、員工福利計劃、勞動合同 管理等人力資源的其它內(nèi)容。3、組織機構(gòu)制定與編制確定定崗定編，首先需要以公司發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，確定二級單位、項 目管理公司、江河監(jiān)理公司、污水處理廠的各項分解目標(biāo)及任務(wù)，進而確定 各自職責(zé)、編制及人員要求，明確各個崗位的職責(zé)。編制詳盡的組織機構(gòu)圖, 應(yīng)包括公司總部、子公司、控股公司、各管理層次的結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)各單位的編 制要求。并先分考慮規(guī)劃的發(fā)展空間，以保持組織機構(gòu)的穩(wěn)定性。不應(yīng)過分 受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，必須是

9、因事設(shè)人，更不應(yīng)朝令夕改，應(yīng)有相對的延 續(xù)性。4、職務(wù)規(guī)范、職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制由于目前公司有總部、有子公司、有全資公司、有控股公司，各個公司 雖然都有職務(wù)名稱，但職位體系并不統(tǒng)一，需要進一步統(tǒng)一的規(guī)范。根據(jù)公 司的法人治理結(jié)構(gòu)和公司法有關(guān)規(guī)范，公司可對全資子公司、控股公司和污 水處理廠進行人力資源的統(tǒng)一管理。A、規(guī)范職位名稱建議整個公司職務(wù)后綴統(tǒng)一為7個：總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理（部長、 廠長）、經(jīng)理、主管、專員、助理。具體的職位稱呼即為：專業(yè)名稱+職位后 綴如：經(jīng)營部經(jīng)理、經(jīng)營主管等；如為副職、則在專業(yè)名稱和職位后綴間加“副”字。B、劃分職等職等是薪資核定的重要依據(jù)，是員工發(fā)展的通道展

10、示，同時也是公司人 力資源調(diào)配的參照比較。職等與職位有一定聯(lián)系，一個職位可涵蓋數(shù)個職等。建議按25個職等設(shè)置。職等、代號、總部管理職、二級子公司管理職、專業(yè)技術(shù)職職等代號A職等25總公司總經(jīng)理職等24、23副總經(jīng)理總經(jīng)理總工程師（技術(shù)、財務(wù)總監(jiān)）職等22總監(jiān)工程師、總經(jīng)理B職等21、20部門經(jīng)理、部長、廠長副總經(jīng)理、高工（高級技術(shù)職稱）職等19副總經(jīng)理職等18、17部門副經(jīng)理、副部長、副廠長主任工程師（主任級技術(shù)職務(wù)）職等16部門經(jīng)理、部長、廠長C職等15部門經(jīng)理、部長、廠長職等14專業(yè)經(jīng)理工程師（中級技術(shù)職稱）職等13、12部門副經(jīng)理、副部長、副廠長職等11部門副經(jīng)理、副部長、副廠長D職等1

11、0主管助理工程師（初級技術(shù)職稱）職等9主管職等8主管職等7專員職等6專員專員E職等5技術(shù)員職等4技術(shù)助理職等3助理職等2助理助理技術(shù)助理職等1（2）職位管理員工進入公司后，在D、E兩個階段的職等上，每年績效考核等級達到 合格以上等級每年可晉升一個職等，A、B、C階段的職等則需要憑業(yè)績進 行晉升，不同的職等對應(yīng)不同的薪資，不同的培訓(xùn)和不同的福利待遇。下一 職等進入上一職等為晉升，同一職等工作變化為調(diào)動，上一職等進入下一職 等為降級。（二）人才招聘招聘錄用是人才的進口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平，因此需要規(guī)范錄用的流程，建議將整個公司（公司木部、全資子公司、控股公司）的 進口點統(tǒng)一歸口在公司管

12、理，配合各單位實施人員招聘、完善相關(guān)手續(xù)。人才招聘應(yīng)著眼于長久，特別是一些特殊人才和社會上稀缺人才的招聘 與長期培養(yǎng)。在此環(huán)節(jié)上，需各二級單位、各部門根據(jù)本部門的未來發(fā)展規(guī) 劃，現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動可能及時提出人員需求。人力資源部則需持續(xù)進行 人才尋找、儲備工作。計劃在未來一年中、通過組織機構(gòu)與編制的確定，各 部門發(fā)展規(guī)劃確定，增強人力資源部與各層管理人員的溝通等方式，實現(xiàn)人 才招聘需求預(yù)測能力達到提前3至6個月的水平；根據(jù)人才招聘、異動情況, 社會薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查情況及時調(diào)整相應(yīng)崗位薪資結(jié)構(gòu)，以保障關(guān)鍵崗位人員的 穩(wěn)定與招聘。從近幾年來公司人員異動情況及招聘情況分析、急需增補的主要是工程 施工管理

13、人員、市政工程技術(shù)專業(yè)人員、污水處理技術(shù)及設(shè)備工程技術(shù)人員, 高級監(jiān)理工程師、監(jiān)理師、造價師和工程預(yù)決算專業(yè)人員等。人員招聘擬采取三種方式：（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，工作經(jīng)驗在兩年以內(nèi)的專 業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才，社會公開招聘 由公司人力資源部和各二級單位配合實施。流程如下：各單位、部門整理用人需求計劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力、 學(xué)歷要求等），公司人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長 簽字，同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報紙、網(wǎng)絡(luò)和其他公共媒體）在 規(guī)定期內(nèi)收集簡歷；人力資源部組織筆試；人力資源部與用人部門組織

14、面試; 人力資源部及錄用部門負責(zé)人面談錄用人；人力資源部核定薪資、入職報到 簽訂勞動合同試用期。（2）與相關(guān)行業(yè)技術(shù)院校掛鉤，到院校直接選擇合適專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生, 批量招聘。主要是江河監(jiān)理公司。流程如下：由用人單位提出招聘人數(shù)、專業(yè)、報董事長批準(zhǔn)，公司人力資源部備案, 由人力資源部配合用人單位完成招聘。用人單位核定薪資，入職報到簽訂勞 動合同試用期。用人單位將錄用人員資料交公司人力資源部留存。 如有合適公司其他部門所需人員，則由公司人力資源部負責(zé)調(diào)劑，并報董事 長批準(zhǔn)，人力資源部按流程完成后核手續(xù)。（3）內(nèi)部舉薦，熟人引薦這兩種方式適用公司緊缺人才，有3-8年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員以及 二級單位

15、急需的重要人才。鼓勵員工進行舉薦，通過熟人引薦，不需回避親 友關(guān)系，對舉、引薦成功的員工，公司給予一定獎勵。舉、引薦由公司人力 資源部統(tǒng)一歸口負責(zé)管理。流程如下：舉、引薦人向人力資源部提交舉、引薦人的簡歷等資料，報人力資源部 組織筆試或而試，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負責(zé)人面談，人力資源部提出錄 用意見，董事長批準(zhǔn)后錄用，由人力資源部完善手續(xù)，簽訂勞動合同。（4）獵頭適用于有特殊技能人才，有8年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和以及公 司需要的高級管理人才，獵頭由人力資源部會同專業(yè)機構(gòu)實施。流程如下： 人力資源部整理需獵取人才的相關(guān)資料、董事長簽核同意，交專業(yè)機構(gòu)獵頭, 人力資源部組織候選人面試，董事長

16、面談，人力資源部提出錄用意見，董事 長最終批準(zhǔn)錄用，人力資源部完善手續(xù)，簽訂勞動合同。公司的進入渠道只能有以上四種，每一種都必須按照上述流程操作，通 過幾道環(huán)節(jié)的規(guī)范把關(guān)，以確保引進人員素質(zhì)質(zhì)量。（三）人才培養(yǎng)（1）培訓(xùn)需求A、市場競爭行業(yè)競爭加劇，對緊缺人才的爭奪，需要培養(yǎng)現(xiàn)有員工；B、缺少團隊合作與默契，部門間銜接欠流暢，個人能力、潛能未得到最佳發(fā)揮;C、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng) 導(dǎo)人、新人培訓(xùn)導(dǎo)師；D、各層次職員對各專業(yè)知識較缺乏，能做好本職業(yè)務(wù)，但精深不夠， 知識面不廣，缺少復(fù)合型人才；E、公司員工希望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人能力，結(jié)合素質(zhì)的 持

17、續(xù)提升，以求更高的人生價值。（2）現(xiàn)有人才培養(yǎng)建立公司員工能力素質(zhì)模型、確定針對素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程大綱，采取 內(nèi)部培訓(xùn)與外派培訓(xùn)相結(jié)合，課堂培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，再加上實 施能力津貼的評定與發(fā)放，重點選撥和培養(yǎng)一批年富力強有發(fā)展前景的員 工。根據(jù)公司設(shè)定的職等，分別給予外派專業(yè)培訓(xùn)、委托培訓(xùn)、MBA學(xué)歷 深造，及職業(yè)資質(zhì)提升培訓(xùn)等不同程度的培訓(xùn)發(fā)展機會。（3）“543”人才計劃5年內(nèi)，招收50名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。培養(yǎng)公司工程項目、工程監(jiān)理、 環(huán)保（污水處理）、投融資四類穩(wěn)定的人才隊伍，從每年招聘的大學(xué)生篩選 30%作為公司青年骨干定向培養(yǎng)。第一、每年直接與對口的省水利水電職業(yè)學(xué)院銜接招錄1

18、0名應(yīng)屆畢業(yè) 生，畢業(yè)生進入公司前全部規(guī)定職位，并制定職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展規(guī)劃，各用人 單位負責(zé)培養(yǎng)使用和考核。第二、公司工程項目、工程監(jiān)理、環(huán)保（污水處理）投融資四類人才， 進行現(xiàn)有的深化培訓(xùn)、提高素質(zhì)，缺失的引進補充。第三、對每年招錄的大學(xué)生實行高強度的培訓(xùn)和淘汰，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的 大學(xué)生，實行輔導(dǎo)員制，即一帶一或一帶二。輔導(dǎo)員實施補貼制，考核優(yōu)秀 的大學(xué)生的輔導(dǎo)員給予一定獎金。大學(xué)生試用期內(nèi)實行淘汰制，對最終留用 的30%的優(yōu)秀大學(xué)生作為骨干培養(yǎng)，由人力資源部負責(zé)跟蹤。（4）全而培訓(xùn)提升計劃每年分解和制訂一個培訓(xùn)重點，全而培養(yǎng)和提升老員工的文化、技能等 素養(yǎng)，對法律基礎(chǔ)、電腦基礎(chǔ)等基木知識和技能

19、，利用12年時間進行全而 的梳理和培養(yǎng)，以便整個公司的人力資源水平達到一定層次。（5）培訓(xùn)預(yù)算鑒于公司正步入穩(wěn)定發(fā)展，不斷擴大階段，將面臨大批新進人員的全方 位培訓(xùn)，稀缺人才的內(nèi)部培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體員工綜合素質(zhì)提升, 專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題。因此，公司應(yīng)每年根據(jù)培訓(xùn)需要拿岀一定比例的職工 教育培訓(xùn)經(jīng)費，由人力資源部根據(jù)每年計劃安排測算所需經(jīng)費、做出預(yù)算、 報董事長批準(zhǔn)后，進行統(tǒng)籌安排、考核，以求達到預(yù)期效果。（6）2014年度培訓(xùn)重點A、企業(yè)文化塑造；B團隊合作精神；C、法律與職業(yè)道德；D、管理與 溝通技巧；E、專業(yè)技術(shù)；F、國際質(zhì)量論證管理體系（ISo9000）專業(yè)知識。（四）績效考核

20、系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)是人力資源管理的核心系統(tǒng)，通過這個系統(tǒng)的運行可以將 人力資源管理與發(fā)展和公司的具體經(jīng)營業(yè)績牢牢地捆綁在一起，在目前人員 素質(zhì)未到考核要求的情況下，可以按公司現(xiàn)在實施的部門績效考核方法，即 針對部門而非員工單個進行考核的模式，考核結(jié)果與部門主管的獎罰以及部 門內(nèi)員工整體工作水平進行掛鉤，穩(wěn)定推進。為以后全面實施進行績效管理 積累經(jīng)驗打好基礎(chǔ)。為了使公司的績效考核制度適應(yīng)公司不同發(fā)展情況的需要，并使公司各 級員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，形成良好的績效考核文化，最終形成公正、客 觀、合理、作用明顯的績效考核體系、擬分四個階段完成。第一階段：基礎(chǔ)建設(shè)階段（2014年）建立簡單易操作的績效考

21、核制度。本階段績效考核的目的主要是以檢驗 部門及員工的工作業(yè)績、并為相關(guān)獎罰制度的實施提供依據(jù)；其主要作用在 于讓公司各級員工認識并了解績效考核的作用及意義，適應(yīng)績效考核實施流 程，初步養(yǎng)成和接受績效考核的習(xí)慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎(chǔ)。 重點工作安排：（1）充分展開績效考核對公司及個人的意義和作用，績效考核的實施 流程等方而的培訓(xùn)，并在考核實施過程中詳加指導(dǎo)，逐步提升員工對績效考 核的認識。（2）按照公司經(jīng)營目標(biāo)，目前部門工作職責(zé)，公司年度工作安排及業(yè) 務(wù)范圍確立部門目標(biāo)：個人按工作業(yè)績、工作技能、工作素質(zhì)、工作態(tài)度四 方而確定目標(biāo)。（3）加強與各部門績效考核的橫向溝通工作，在考核指標(biāo)

22、的設(shè)定及評 價上達成充分的諒解和共識、信任；在績效考核的實施過程中積極主動給予 指導(dǎo)和幫助，形成相互支持合作的密切關(guān)系。（4）在績效考核過程中努力探索，認真聽取各種意見；考核實施結(jié)束 后，人力資源部對考核效果、出現(xiàn)的問題、收集到的建議進行認真匯總和總 結(jié)，不斷完善績效考核制度，及時向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋情況，完善自己的工作方 式和工作方法。實施周期：2014年第二階段：建立和完善績效導(dǎo)向作用（2015120156）加強績效考核的豎向溝通，全而開展績效而談工作，并有針對的對相關(guān) 部門負責(zé)人或被考核人員提岀績效改善計劃，制定績效溝通及績效改善辦 法，充分體現(xiàn)績效考核對工作業(yè)績的導(dǎo)向性作用。重點工作安排：（

23、1）制定績效溝通及績效改善實施辦法，為績效溝通及部門和個人 的績效改進提供制度基礎(chǔ)和工作開展方式。（2）初行階段、著重加強績效溝通及績效改善計劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作, 并對實施過程加強監(jiān)督管理，確保績效溝通產(chǎn)生積極、良好的對下期績效的 改善和指導(dǎo)作用，確?？冃Ц纳朴媱澋恼_性、合理性和有效性。3、人力資源部及時進行考核工作的分析和總結(jié)，不斷完善考核制度及 工作開展的方式和方法。實施周期：2015年上半年第三階段：建立確?？冃Э己顺煽児健⒐谋O(jiān)督機制。（2015.7-2015.12）隨著績效考核制度的推進和深入，部門、員工績效考核對其工作開展及 工作績效提高上帶來的積極作用。但制度中不可避免地會

24、出現(xiàn)缺陷的副作 用。公司績效考核小組要對一些具有長期性、系統(tǒng)性的重要考核指標(biāo)執(zhí)行情 況進行監(jiān)督，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整；對各級員工的考核成績進行核查， 避免或修正因考核人有意識或無意識誤差給成績帶來的偏差；完善員工的考 核成績中述機制，充分體現(xiàn)績效考核的公正公平性原則。重點工作安排：（1）制定績效考核監(jiān)控及成績核實管理辦法，為考核領(lǐng)導(dǎo)小組的工 作提供制度基礎(chǔ)、進一步明確考核小組的責(zé)任與權(quán)力。確定考核指標(biāo)執(zhí)行跟 蹤、考核成績主動核實及考核成績卩述機制。（2）對一些重大的具有長期性和系統(tǒng)性的考核指標(biāo)進行節(jié)點控制，并在 節(jié)點處進行跟蹤和監(jiān)控。對異常情況出具考核跟蹤情況報告及整改建議，通 過溝通制度工

25、作，開展整改計劃書，提高績效導(dǎo)向作用的反應(yīng)能力，確保考 核指標(biāo)順利完成。（3）考核結(jié)束后對排位前三位的單位或部門，考核最優(yōu)的5%的員工和 排位列后三位的單位或部門，考核最差5%的員工所有考核數(shù)據(jù)進行核實， 對其考核結(jié)果分布進行相應(yīng)調(diào)整。最大程度確?？己顺煽冏钜妆划a(chǎn)生質(zhì)疑的 優(yōu)、差成績的公正性，打消部門員工的相關(guān)疑慮、確保績效考核在員工總的 威信。（4）對處于考核結(jié)果分布中段的各部門員工進行隨機抽查、以驗證考核 人在實施考核時數(shù)據(jù)來源的正確性及評價的客觀合理性。（5）正確處理對考核成績進行申述員工的相關(guān)要求。對這種心態(tài)我們首 先持肯定態(tài)度。因為這表明他們有上進心、有榮譽感，才會有如此想法，所 要

26、客觀合理重新審定其考核成績，及時反饋終審成績。其次要做好思想教育 與引導(dǎo)工作，使其可能對他人造成的反而宣傳轉(zhuǎn)化為宣傳考核小組公平、公 正對待中述的積極言論；把他們的想法引導(dǎo)到與其進行無謂的比較不如努力 改善自己的業(yè)績實現(xiàn)真正的趕超。實施周期2015年下半年第四階段：不斷完善細節(jié)、努力創(chuàng)新階段。（2016.1-201&12）績效考核經(jīng)過兩年多的實施，無論是員工的考核習(xí)慣還是公司的考核文 化，都已基木形成。在公平、公正合理的原則下，通過不斷地溝通和反饋， 能有效的幫助員工提高績效。同時通過績效考核結(jié)果的分布，結(jié)合在人事、 薪酬職業(yè)發(fā)展上的運用，也有利于提高員工的工作積極性，形成良好的優(yōu)勝

27、劣汰的競爭機制。在此基礎(chǔ)上，人力資源部在績效考核上的重心則轉(zhuǎn)移為在維持績效考 核，并以這一工具的良好運轉(zhuǎn)為前提，不斷學(xué)習(xí)探索創(chuàng)新，規(guī)范科學(xué)、制度 化為重點，形成適合公司自身文化，有公司自身特點的公司考核體系。實施周期2016-2018年（五）薪資改善計劃應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資 沒有全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素、需要進行改善，企 業(yè)發(fā)給員工的薪資主要是從四個方面去考慮:一是生存需要；二是發(fā)展需要、 三是實現(xiàn)的需要；四是社會責(zé)任的需要。而影響員工薪資收入水平高低的因 素主要有兩大類：即崗位因素和個人因素。這兩個因素又可分為若干變量， 如崗位級

28、別、專業(yè)差別、工齡、績效表現(xiàn)等。因此，一個員工新進公司時， 應(yīng)該有一套合理的數(shù)字模型，幫助人力資源部確定其起始工資，而進入公司 以后的薪酬變化，則根據(jù)情況變化再調(diào)整。薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級按照公司目前確定的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況及社會經(jīng) 濟發(fā)展水平及公司發(fā)展和積累進行適當(dāng)修改。（2）確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個較科學(xué)的公式，建議所有人才 均使用核薪公式確定基礎(chǔ)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。 公式：崗位基數(shù)X （1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù)）+同業(yè)經(jīng)驗補貼X年限+其他因 素。例如：公司確定專職員工崗位基數(shù)1300元/月、同業(yè)

29、經(jīng)驗補貼為100 元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小張是工程管理專業(yè)，大學(xué)專 科畢業(yè)生，是公司需要的專業(yè)，且有兩年專業(yè)的工作經(jīng)驗，應(yīng)聘職位被錄用 后，小張的基礎(chǔ)月薪可定為：1300× （1+0. 1+0. 1） +100X2=1640元/月。在具體確定薪資的時候，還可以根據(jù)該員工而談卬象，是否取得一些領(lǐng) 域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求進行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不能高出這 個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純薪資和卬象要準(zhǔn)確得多， 減少了隨意性和盲目性。一方而可以保證整個公司的工資比較有體系，同時 也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成木。（3）年終獎金的確定年終獎金

30、主要是用于激勵員工績效表現(xiàn),與員工分享公司的業(yè)績，因此,年終獎金的確定可以從兩個方面考慮：第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃或經(jīng)營，目標(biāo)，確定年終獎金的總額，然后 按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金 數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃或經(jīng)營目標(biāo)，可以由董事長特撥一定數(shù) 額的獎金。主要用于兩個方而，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵， 另一個是對全體員工普獎，這個普獎不再考慮職工高低情況。（4）加薪確定加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不一定要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗位 變薪不變。因為，新調(diào)職位不一定剛上崗就能勝任，不調(diào)整具有一定的激勵 作用；其次，有

31、利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由于中途調(diào)整職位，績效考核標(biāo) 準(zhǔn)也會調(diào)整，很可能會出現(xiàn)由于調(diào)職位導(dǎo)致沒有達到績效考核要求的情況， 反而影響績效獎金，要根據(jù)有利無利的原則確定調(diào)薪。第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除年終獎外，應(yīng)該體現(xiàn)在 加薪上，這樣能夠起到更長久的激勵表率作用。第三是物價調(diào)整因素，根據(jù)社會物價水平和生活指數(shù)，同行業(yè)水平適時 進行加薪。（六）激勵改善計劃員工激勵除了薪資以外，還有很多措施相配套。從物質(zhì)上講：可以試行 股票期權(quán)、菜單式福利計劃、能力津貼計劃、商業(yè)補充保險等；從發(fā)展和精 神角度上講有：度身打造的培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計等等。這些屬于人 力資源發(fā)展的高端項目，將在以后逐

32、漸規(guī)范實施。第一，考慮大學(xué)生人才留用，培養(yǎng)發(fā)展公司的基礎(chǔ)年青骨干，可依據(jù)業(yè) 績考核確定購買住房公積金。一是國家有相關(guān)政策；二是，大學(xué)生木身要求, 以激勵大學(xué)生安心本職工作，為公司發(fā)展作貢獻。第二，經(jīng)理持股計劃將是以后對公司職業(yè)經(jīng)理人員的重要激勵制度。經(jīng) 理持股計劃實施對象原則為四種，從重要性排序分別是：項目總經(jīng)理；具有 發(fā)展?jié)摿Φ母呒壒芾砣瞬牛还景l(fā)展必須的技術(shù)和專業(yè)人才；在公司長期服 務(wù)的優(yōu)秀員工。公司拿出10%股價、平均持股安排比例計劃分為： 4:3:2. 5:0. 5.具體的持股數(shù)額由各類對象的績效表現(xiàn)而定。第三，目前條件比較成熟可以實施的能力津貼計劃，從目前的人才當(dāng)中 選拔一部分，發(fā)給

33、能力津貼。一方面留住急需人才，另一方而使人才可以將 這部分津貼用于再學(xué)習(xí)和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽訂服務(wù) 合約，如合約期內(nèi)離開公司需退還津貼。第四，菜單式福利（包括：子女學(xué)費、通訊費、交通費、優(yōu)秀人才、勞 模、標(biāo)兵療養(yǎng)等）也可以考慮實現(xiàn)。一方而可以幫助公司規(guī)避工資的納稅調(diào) 整，另一方面也可以規(guī)避員工的個人所得稅，使員工得到更多實惠的激勵， 員工與公司利益都達到最大化。（七）企業(yè)文化建設(shè)隨著公司的發(fā)展，企業(yè)管理己經(jīng)在逐步實現(xiàn)由“人管人”向“制度管人” 的轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化建設(shè)對于公司的人力資源管理起著極其重要的作用。通過 企業(yè)文化的建設(shè)，統(tǒng)一企業(yè)思想，規(guī)范員工行為，營造企業(yè)活力，激發(fā)工

34、作 熱情，提振員工信心。對內(nèi)，增強團隊的凝聚力和員工的工作效率；對外， 提升企業(yè)的美譽度和優(yōu)秀人才的吸引力，進一步提高企業(yè)的核心競爭力，促 進企業(yè)績效的持續(xù)、健康增長。同時，逐步培養(yǎng)和凝聚一批能夠為企業(yè)創(chuàng)造 價值的職業(yè)經(jīng)理隊伍，打造一批能夠成為企業(yè)文化的“傳播者、感召者、創(chuàng) 新者”的中高層管理人員，把員工培養(yǎng)成為企業(yè)文化的追隨者。（1）精神文化層而根據(jù)對公司現(xiàn)有企業(yè)文化理念，企業(yè)精神、制度的挖掘，提煉和梳理， 形成公司的愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念、管理理念，人才觀、質(zhì)量 觀、創(chuàng)新觀、學(xué)習(xí)觀、市場觀和團隊觀。特別是以企業(yè)精神形成的大局觀文 化，誠信文化，敬業(yè)奉獻文化和團結(jié)協(xié)作文化。并大力弘

35、揚，塑造企業(yè)的靈 魂。通過宣傳教育，使之為全體員工所熟知、認同、并內(nèi)化到行為上。目標(biāo) 要求管理層級員工對理念程度掌握在98%以上,生產(chǎn)層級員工對理念程度掌 握在95%以上。（2）制度文化層面建立、健全公司完善規(guī)范的管理制度體系和科學(xué)有效的績效考評體系， 對不符合企業(yè)文化核心理念和企業(yè)發(fā)展客觀要求的制度進行修訂，對不切實 際的要及時廢止、讓公司的每一項制度都可以落實到每個崗位、每個環(huán)節(jié)、 每個人。從而有效規(guī)范企業(yè)的管理行為，在“以人為本”的原則下，形成依 法、依規(guī)治企、提高公司整體管理水平。（3）行為文化層面通過前期確立的企業(yè)精神與理念建立，引導(dǎo)到員工的行為當(dāng)中，規(guī)范員 工行為，讓企業(yè)文化真正落

36、實到實處。對員工行為的規(guī)范、除了要在制度上 保證、還要有一套可量化的員工行為為考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司發(fā)展的實際，結(jié) 合行業(yè)特點制訂公司員工行為規(guī)范與準(zhǔn)則。具體從八個方面進行展開：A、學(xué)習(xí)文化。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)和學(xué)習(xí)型員工上共同努力，構(gòu)建“多 讀一木書、讀一本好書”的良好氛圍；B、安全文化。建立體制科學(xué)、機制靈活、考核嚴(yán)格、運轉(zhuǎn)高效、行為 規(guī)范且具有公司特色的安全文化體系；C、執(zhí)行文化。通過執(zhí)行文化的建設(shè)，讓崗位職責(zé)明確，工作流程清晰、 目標(biāo)設(shè)定精準(zhǔn)、實現(xiàn)執(zhí)行有力、行動高效的企業(yè)作風(fēng)；D、班組（團隊）文化。班組（團隊）作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)單元，我們 要提升企業(yè)的執(zhí)行能力，保障安全生產(chǎn)，就必須夯實這個基

37、礎(chǔ)，對班組（團 隊）文化的建設(shè)就是通過文化教育和管理體系，提高全體成員的素質(zhì)和技能, 提高其團隊意識和協(xié)作能力、增強他們的紀(jì)律性：E、服務(wù)文化?！皢T工為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)為員工服務(wù)”。通過企業(yè)文化建 設(shè)讓每個人都必須樹立一種服務(wù)意識、一種奉獻精神、增強全員的服務(wù)意識;F、勤儉文化。建立預(yù)防教育的長效機制，杜絕各種形式的浪費，讓全 公司上下都形成勤儉辦企的理念，不攀比、不講排場、做到努力節(jié)儉、善于 節(jié)儉、精打細算。創(chuàng)造艱苦創(chuàng)業(yè)、勤懇工作的良好文化氛圍；H、禮儀文化。在企業(yè)文化建設(shè)中、導(dǎo)入中華傳統(tǒng)文化的教育和宣導(dǎo), 讓公司每一位成員，都能言行舉止、待人接物方而充滿和諧、儒雅氣質(zhì)，每 個人都內(nèi)心平和、相互尊重、并形成一種和諧的企業(yè)文化，以期達到企業(yè)文 化與公司戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一、公司發(fā)展與員工發(fā)展和諧統(tǒng)一。（4）物質(zhì)文化層面物質(zhì)文化包括公司生產(chǎn)、經(jīng)營、文化、娛樂等方而的環(huán)境、條件、設(shè) 施等。嚴(yán)格按照公司視覺識別體系要求，規(guī)范企業(yè)標(biāo)識（標(biāo)準(zhǔn)名、標(biāo)準(zhǔn)色、 司旗