企業(yè)培訓(xùn)需求評估必備：柯氏四級培訓(xùn)評估模式

1、柯氏四級培訓(xùn)評估模式柯氏（）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：Level 1反應(yīng)評估 (Reaction)：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；Level 2.學(xué)習(xí)評估 (Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level 3.行為評估 (Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；Level 4.成果評估 (Result) ：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 。最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項純粹的成本開支， 后來有人提出培訓(xùn)是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓(xùn)當做一項必要的維持成本或者風(fēng)險不低的投資。盡管將培訓(xùn)視

2、為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓(xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓(xùn)項目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣?頂多是把白癡變成了低能兒。"那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項目的通用原則呢？其實很簡單， 任何培訓(xùn)的實施都必須依據(jù)企業(yè)的目標， 必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)， 必須與企業(yè)的生存、 發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系， 培訓(xùn)計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。

3、 只有這樣， 培訓(xùn)工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。至于如何去評估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確， 當問及受訓(xùn)員工的感覺時，他們的反應(yīng)通常都 ?quot;效果不錯 "或者 " 收獲很多 " ，但 " 不錯 "到什么程度？ "很多 "是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。 許多培訓(xùn)活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質(zhì)性效果。在評估培訓(xùn)效果方面， 有一種被稱為 " 柯氏模式 "的評估工具較為實用， 它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)

4、果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。顯而易見， 培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。第一，在參加培訓(xùn)前， 申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會對工作帶來的好處；第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講， 而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標，利用課堂內(nèi)外的各種機會，積極地跟講師和其他

5、學(xué)員主動交流；第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中。這樣一來， 不僅能夠剔除一些不切實際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價值。培訓(xùn)評估的方法及層次在評估培訓(xùn)效果方面，當前對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（ Kirkpatrick ）模式”的四層次模型,這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進行評估。對于培訓(xùn)評估，總的規(guī)則是：

6、一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。培訓(xùn)評估的方法及層次在評估培訓(xùn)效果方面，當前對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（ Kirkpatrick ）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進行評估。表 1：柯氏（ Kirkpatrick ）培訓(xùn)四級評估模型評估級別主要內(nèi)容可以詢問的問題一級評估：反應(yīng)觀察學(xué)員的反應(yīng)?受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課層評估程；

7、?課程對受訓(xùn)者是否有用；?對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見；?課堂反應(yīng)是否積極二級評估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)?受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什學(xué)習(xí)層評估成果么？?培訓(xùn)前后， 受訓(xùn)者知識、 理論、技能有多大程度的提高？三級評估衡量培訓(xùn)前后的?受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行行為層評估工作表現(xiàn)為？?受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？衡量方法問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談；評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考核、案例研究由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察績效記錄四級評估衡量公司經(jīng)營業(yè)?行為的改變對組織的影響是否考察質(zhì)量、事故、結(jié)果層評估績的變化積極？生產(chǎn)率？工作動?組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更力、市場擴展、加順心更好？

8、客戶關(guān)系維護、 、階段一、學(xué)員反應(yīng)：在培訓(xùn)結(jié)束時， 向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：1、對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)2、對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)3、對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)4、對課程組織的反應(yīng)5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項目都是重要的。同時， 在對培訓(xùn)進行積極的回

9、顧與評價時，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因為無論教師怎樣認真細致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣 ,他們就不會認真地進行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計適當?shù)脑挘磻?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的， 并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的

10、偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且， 在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。階段二、學(xué)習(xí)的效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較， 以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。 同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標進行核對。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是

11、有效的。 但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、 績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后， 知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法， 而對一些技術(shù)工作， 例如工廠里面的車工、 鉗工等， 則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。 另外，強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于

12、增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。階段三、行為改變：這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。 總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識， 技能和態(tài)度了嗎？” 盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。 只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中， 才達到了培訓(xùn)的目的。只有這樣， 才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。 需要注意的是， 因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了

13、課程內(nèi)容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個參加的人而言都是一種浪費； 行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、 同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。 這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。階段四、產(chǎn)生的效果

14、：這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答 “培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。 如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的 ,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好了 ?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員

15、工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標的分析， 企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。 例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻。結(jié) 語以上培訓(xùn)評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定?？率剿募壟嘤?xùn)評估模式批判提起培訓(xùn)評估， 諸多有經(jīng)驗的培訓(xùn)工作者自然就想到柯式四級評估，并將之列為培訓(xùn)評估的葵花寶典。 可以肯定柯式四級模式具有一定的技術(shù)先進性，但如果深入研究不難發(fā)現(xiàn)其固有的缺陷及評估實踐中的局限性。在研究柯式四

16、級之前， 我們有必要就培訓(xùn)管理的幾個基本概念進行闡述。個人意見認為，培訓(xùn)管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面。相對應(yīng)，培訓(xùn)評估行為也可以分為四個培訓(xùn)策略評估、培訓(xùn)運作評估、培訓(xùn)項目評估和培訓(xùn)教學(xué)評估。一、當前對柯式四級評估模式的認識誤區(qū)柯氏（）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：Level 1 反應(yīng)評估 (Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；Level 2. 學(xué)習(xí)評估 (Learning) ： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level 3. 行為評估 (Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；Level 4. 成果評估 (Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)

17、出的經(jīng)濟效益。也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5. 投資報酬率評估(ROI) 。一直以來， 諸多培訓(xùn)工作者沒有能夠清晰地定義培訓(xùn)評估行為，一提出項目評估，就向?qū)^“四級評估模式”。這樣的原因有三個：培訓(xùn)管理者自身缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理認識，尤其是不清楚培訓(xùn)管理中培訓(xùn)評估的定位；其次，是培訓(xùn)管理尤其是培訓(xùn)評估的實踐缺乏，實踐中培訓(xùn)評估在很多企業(yè)都無法真正有效實施，反過來也造成了培訓(xùn)管理者無法深度思考評估體系的創(chuàng)新，一味地迷信外來理論；最后，也是更重要的，柯式四級評估模式的自身缺陷客觀上給了大多數(shù)培訓(xùn)管理者錯誤的誤導(dǎo)。二、柯式四級評估模式的真實功能實際上“四級評估模式”只是道出了技術(shù)手段

18、，但缺乏足夠的結(jié)構(gòu)性、實踐性，沒有揭示出管理功能和層級， 也沒有將評估活動進行分解。 確切地說， 4R 培訓(xùn)評估模式只是以 “被培訓(xùn)者”為評估對象，這顯然只是定位于培訓(xùn)教學(xué)評估中層面，并且只是一個方面而已。培訓(xùn)管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面。培訓(xùn)教學(xué)是最底層面的培訓(xùn)活動，所謂“教學(xué)”就是教和學(xué)，執(zhí)行主體是講師、學(xué)員和培訓(xùn)管理者。因此，以培訓(xùn)學(xué)員為對象的評估僅僅是培訓(xùn)教學(xué)評估中的一個環(huán)節(jié)或一個方面。三、柯式四級評估模式的自身缺陷4R 培訓(xùn)評估模式的客觀上的低定位實際上是由于其固有的缺陷。就算是發(fā)展了Level4成果評估 (Result)和 Level 5.投資報酬率

19、評估 (ROI) ，也難以改變其落后的本質(zhì)，反倒有點邏輯混亂的印象。為什么呢？我們來看一下其天生缺陷在哪里。1、定位模糊模式創(chuàng)立者應(yīng)該不會將培訓(xùn)等同于授課。那么可以相信，4R 培訓(xùn)評估模式創(chuàng)建應(yīng)該是為解決所有培訓(xùn)活動的評估任務(wù)。但相對于其自身的技術(shù)能力，這個定位已經(jīng)明顯偏高。于是也才有了L5 等繼承與發(fā)展。2、教學(xué)概念不清從技術(shù)能力上來講，4R 評估模式能解決培訓(xùn)教學(xué)評估的全部嗎？答案是否定的。什么是教學(xué)？這個活動有四個子活動即教、學(xué)、教學(xué)，那么培訓(xùn)教學(xué)評估應(yīng)該是對某個特定教學(xué)全過程的評估，包括講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果評估。顯然，4R 評估模式只是完成了其中四分之一的工作。3、評估主客體

20、混淆什么是教學(xué)？這個活動有四個子活動即教、學(xué)、教學(xué)，那么，培訓(xùn)教學(xué)評估就應(yīng)該對所有的要素、過程、結(jié)果進行評估。教，講師作為評估客體，學(xué)員意見調(diào)查可作為方法；學(xué)，學(xué)員作為評估客體， 反應(yīng)評估、 學(xué)習(xí)評估可以作為方法； 過程就是組織管理， 可以調(diào)查學(xué)員、講師、 管理員評估作為方法；教學(xué)結(jié)果， 那么就可以將學(xué)員改進作為評估對象，注意不是學(xué)員個人，方法是行為或成果評估。4、方法與工具混淆許多情形下，4R 評估模式在具體解釋操作時，沒有將工具和方法分開。例如， 4R 提到幾個概念，它認為： L1 反應(yīng)評估是一個培訓(xùn)項目，評估方法是問卷談學(xué)員反映、對象是學(xué)員、評估目的是反映培訓(xùn)的組織質(zhì)量。 個人以為這個定

21、位很低，反映出評估的真正作用。/面沒有個人以為， 應(yīng)該這樣表述： 培訓(xùn)目的是改進培訓(xùn)教學(xué)的組織質(zhì)量， 評估對象是培訓(xùn)教學(xué)的組織，方法（或策略）是調(diào)查學(xué)員的 L1 反應(yīng)評估、講師的 L1 反應(yīng)評估、管理員自我評估的意見，工具包括有問卷 /面談學(xué)員反映。5、自身邏輯結(jié)構(gòu)不嚴謹4R 評估模式中的反應(yīng)評估 (Reaction) 、學(xué)習(xí)評估 (Learning) 、行為評估 (Behavior) 、成果評估 (Result)實質(zhì)上只是屬于評估方法層面，無論哪個都不能作為評估項目。個人以為評估項目只能以講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果作為評估項目，只有這樣才能，項目間才是獨立的、完全解耦的。評估的結(jié)果數(shù)據(jù)也

22、是獨立的，可讀的。6、可拓展性差實踐需求是無法否定的，于是有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5. 投資報酬率評估(ROI) ，力圖向培訓(xùn)項目評估層面升級。但這樣做的結(jié)果卻使得幾個級別從邏輯上無法保持一致性。四、柯式四級評估模式的實踐局限性4R 培訓(xùn)評估模式雖然傳播廣泛，但實踐功用表現(xiàn)卻明顯不理想。實踐中的表現(xiàn)體現(xiàn)幾個方面：其一，評估作用有限，無法滿足項目評估需要；其二，可執(zhí)行性差，由于評估客體與評估目的難以統(tǒng)一，工具發(fā)展也不全面，所以評估數(shù)據(jù)難以處理；其三，由于定位低、自身發(fā)展能力不夠，所以項目的適用性差，難以滿足各種培訓(xùn)教學(xué)模式的評估需求。培訓(xùn)評估的重要意義如何評估培訓(xùn)的效果？如何總

23、結(jié)經(jīng)驗將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進行全面的培訓(xùn)評估！企業(yè)的培訓(xùn)主管在進行培訓(xùn)評估之前，首先必須明確進行培訓(xùn)評估的重要意義，只有端正了進行評估的態(tài)度，才能夠切實地將培訓(xùn)評估正確地開展下去。培訓(xùn)評估的意義表現(xiàn)在：1許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項對未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。2同時，作為培訓(xùn)負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行糾正，逐步提高員工對培訓(xùn)項目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責(zé)任的態(tài)度，正