企業(yè)集團薪酬管理制度

1、薪酬管理制度（VI。0）擬制:會審:批準:第一章總則 3第二章崗位序列及崗位管理 4第三章薪酬方式及適應范圍 6第四章年薪工資制 9第五章結(jié)構(gòu)工資制 11第六章提成工資制 11第七章工齡獎金 12第八章工資確定與調(diào)整 12第九章工資核算與發(fā)放 14第十章薪資組織管理 16第H一章生效日期 17第十二章附件 17第一章總則一、目的：為了實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標，激發(fā)員工潛能，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。三、基本原則：* * *集團薪酬管理基本原則是：?價值原則：根據(jù)崗位在公司相對

2、價值和崗位任職者的人崗匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵能力提升；?市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場的競爭力 ；?業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確定變動薪酬，堅持業(yè)績導向、利益相關(guān)；?分類原則：根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價值創(chuàng)造特點，鼓勵職業(yè)發(fā)展。四、執(zhí)行要求：薪酬作為公司一項重要的資源投入，在經(jīng)營成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司未來的經(jīng)營發(fā)展優(yōu)勢。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項非常嚴肅的制度，各級部門必須嚴格遵照執(zhí)行，任何違反本制度的行為都將受到嚴肅處理五、職責1、人力行政

3、部作為薪酬的直接管理部門，主要職責為：? 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行 ；? 薪資、獎勵計算的審核；? 經(jīng)理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復核；? 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定；? 對各管理部/分公司人力人員進行工作指導與控管。2、各管理部及分公司人力人員在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責為：? 本單位薪資、獎勵計算的各項數(shù)據(jù)收集匯總；? 員工工資條發(fā)放及簽收；? 經(jīng)理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復核；? 當?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標準的建議。3、財務部在薪酬計發(fā)管理方面:工資提交數(shù)據(jù)的復核及工資核算 ；工資條制作；工資發(fā)放.第二章 崗位序列及崗位管理、

4、崗位類別：根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：1、管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營工作中承擔一定管理責任的管理崗位.如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等；2、營運職能類：指生產(chǎn)銷售等日常工作中對管理工作起服務及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務部門對具體業(yè)務工作起支持輔助性的崗位。如部門助理、業(yè)務助理、信息處理員等；3、技術(shù)類：指參與產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、行政管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域，利用一定專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位.包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)、信息技術(shù)、企業(yè)管理技術(shù)等相關(guān)業(yè)務領(lǐng)域崗位，如產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。4、營銷

5、類：指集團各公司直接從事銷售并承擔具體銷售任務的崗位以及協(xié)助銷售工作進行市場營銷活動的崗位，包括直銷、零售、國際貿(mào)易、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關(guān)崗位。如促銷員、直銷業(yè)務員、品牌推廣專員等。二、崗位評估系統(tǒng)：1、崗位等級是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，為決定公司不同崗位的職位等級。2、崗位評估系統(tǒng)的目的在于評估不同職位在組織中的相對價值。職位評估系統(tǒng)評估的四個要素是:影響、溝通、創(chuàng)新和知識，具體如下:1、影響2、溝通影響貢獻組織框架溝通3、創(chuàng)新4、知識復雜性創(chuàng)新團隊知識通過衡量組織的行業(yè)類型、營業(yè)額和員工數(shù)目, 確定組織規(guī)模的大小衡量職位在組織內(nèi)的影響評估職位在其影響范圍內(nèi)的貢獻衡量對職位在溝通能力方

6、面的要求確定溝通范圍是對內(nèi)或?qū)ν夂痛_定溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量職位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進新的概念、技循:、程序步驟、服矜或筐品方面的特定的要確定工作復雜程度評估職位在可以完成目標和創(chuàng)造價值時所要求的知識確定下屬團隊的大小確定知識應用的地域性（圖一）3、集團的崗位職等職級體系：* *集團職位等級明細表，請參閱附件* * *集團員工崗位序列及職級職等明細表；4、崗位評估規(guī)范：4。1需要進行崗位評估的情況新職位 主要工作職責發(fā)生變化組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整4。2評估方法：4.2.1高管級員工：設(shè)立評估委員會，由公司總經(jīng)理、人力行政負責人、各中心 /部門分管副總經(jīng)理組成，審核和確認該崗位職等職級

7、；4。2.2經(jīng)理級/主管級崗位員工：由人力行政負責人、分管中心副總及部門負責人進行評估由公司總經(jīng)理審批；4。2.3職員級及以下崗位員工：由管理部負責人、部門負責人進行評估，分管副總經(jīng)理和人力行政部負責人進行審批；4.2。4評估前，該職位所在部門必須完成崗位說明書交人力行政部或管理部確認，再由人力行政部/管理部組織進行崗位位評估；4.2。5人力行政部/管理部負責解說評估方法和標準，監(jiān)控評估流程的公平性和公正性，指導參與評估人員進行評估.具體執(zhí)行見崗位評估表第三章薪酬方式與適用范圍、集團薪酬體系類型：1、與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的 年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎金（花紅）部分；2、與日常管理、

8、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；其主要組成部分即為崗位固定工資+績效獎金；3、與銷售業(yè)績相關(guān)的 提成工資制；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎金部分；4、與完成工作量直接相關(guān)的 計件工資制，直接以工作量的多少結(jié)合單價進行工資計算，具體參見員工計件工資管理辦法；5、特殊工資制：集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理。以下類型與各崗位對應關(guān)系具體見下表:崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類集團總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)經(jīng)理級員工年薪制職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長等結(jié)構(gòu)工資制營運職能類部門助理、人事專員、招聘專員、稽核專員、信息處理員、部門 文員、司機、出

9、納、會計等結(jié)構(gòu)工資制生產(chǎn)線體工人/生產(chǎn)輔助人員等計件工資制技術(shù)交結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計師、ERP專案工程師、軟件開發(fā)工程師、IT信息技術(shù)員、繪圖員等結(jié)構(gòu)工資制營銷類商務助理、批發(fā)主辦、營業(yè)主任、促銷員、直銷主任、市場推廣 專員、品牌推廣專員、電子商務專員等提成工資制特聘員工顧問等特殊工資制、薪種類別及解釋:1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補償性工資包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效獎金、 提成工資及年度獎金以及工齡獎等 ，具

10、體分類明細見下表:薪酬結(jié)構(gòu)明 細說明固定 工資岡位工 資崗位基本工資崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級別崗位不同能力任職者的差 另1。崗位技能工資依據(jù)不同崗位的業(yè)務特點， 參考員H技能因素確定各自的 崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位 執(zhí)行能力。補償性 工資加班工資周六固定加班工資崗位津貼是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現(xiàn)，與工作業(yè)績直接掛鉤，具體參見績 效考核管理制度。提成工資依銷售業(yè)績所確定的提成部分，與銷售業(yè)績及銷售管理相 關(guān)指標直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵銷售業(yè)績的達成。年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現(xiàn)，體

11、現(xiàn)團隊合作文化， 體現(xiàn)會業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施工齡獎金依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵獎金。具體參見工齡獎發(fā)放章節(jié)。2 、崗位工資2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責任、地區(qū)薪酬水平等綜合因 素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定 部分。2。2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其 崗位工資與績效工資進行扣罰或追償.3 、績效獎金：3。1由于公司實行目標與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與 引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責利效的有機結(jié)合，從原有工資

12、標準 內(nèi)建立績效獎金項目.3。2通過有計劃的績效考核， 實現(xiàn)個人收入與目標計劃達成、部門貢獻度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動目標管理機制的建設(shè)和提升 ，以建立公平、科學的價值評估與分配體系。3.3績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻、工作成效、執(zhí)行力度等.并通過實施季度與年度考核將原考核指標進行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務實性、有效性 ，避免重復考核.4、年度效益獎金：4。1年度效益獎金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績目標，由公司向員工計算發(fā)放的年度獎勵。4。2具體請參見年薪工資制章節(jié)。三、薪酬組合對于不同崗位序列、 不同崗位等級的崗位， 采用不同的薪酬組合比

13、例劃分薪酬總額的組成，各類薪酬其組成部分及對應比例見下表：職等適用崗位薪酬明細固定工資（分配比例）浮動工資（分配比例）基本f崗位工資項力班工資崗位津貼據(jù)t工資年度效益分紅高管 級非銷售系統(tǒng)薪種比例60%20%20%銷售系統(tǒng)薪種比例50%20%30%經(jīng)理 級非銷售系統(tǒng)經(jīng) 理級人員薪種比例70%20%10%銷售系統(tǒng)經(jīng)理級人員薪種比例60%20%20%主管 級非銷售系統(tǒng)主管級人員薪種比例80%20%銷售系統(tǒng)主管級人員薪種比例50%20%30%職員級非銷售系統(tǒng)職 員級人員薪種比例90%10%銷售系統(tǒng)職員級人員薪種比例50%10%40%員工級非銷售系統(tǒng)員工級人員薪種比例100%銷售系統(tǒng)員工級人員薪種比例

14、40%60%制造中心一線作業(yè)員計件工資制，具體方法參見員工計件作業(yè)薪資管理辦法。特聘員工適應于公司特聘崗位： 顧問等特殊工資制：根據(jù)公司特殊要求，特別招聘人員作特例處理，以入職商定工資數(shù)及結(jié) 構(gòu)組成進行核算。1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂年度經(jīng)營責任書，年度效益分紅需根據(jù)簽訂的責任書中目標完成情況進行發(fā)放。2、經(jīng)理級以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績效工資兩薪種原則上固定工資與績效工資分配比例按80: 20進行分配，其具體額度依薪級中特定的績效工資進 行核算。3、銷售系統(tǒng)二級部門負責人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分

15、配比例依職級會有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標進行說明，即完成最低銷售目標，其提成部分與固定部分的比例.第四章年薪制、業(yè)務經(jīng)營部門（業(yè)務部門 /工廠）經(jīng)理級以上人員年薪：特別說明：分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執(zhí)行。集團高級銷售管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執(zhí)行。1、年薪制工資結(jié)構(gòu)1。1總體結(jié)構(gòu)：年薪總收入=基礎(chǔ)年薪+年度效益分紅1.2 基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)年薪=固定工資+績效獎金1.3固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資（非銷售系統(tǒng)員工）+崗位津貼2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例 ：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度

16、，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下:營銷副總經(jīng)理/工廠副總總監(jiān)業(yè)務部門及制造加工中心各部門經(jīng)理/副經(jīng)理7:37: 38: 23、基礎(chǔ)年薪：3。1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級及薪酬對照表；其中制造加工中心經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對照表定級，業(yè)務部門依照銷售系統(tǒng)的薪酬對照表執(zhí)行.3。2確定其具體薪級時需結(jié)合評估所負責經(jīng)營單位/部門等的管轄人數(shù)、計劃銷售目標以及計劃利潤目標等，具體薪級確定請參見“第七章薪資確定及調(diào)整”。4、年度效益分紅：4.1年度效益分紅與集團當年度實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法 見集團公司績效考核管理制度）。4。2計算工式為：應

17、得年度效益獎金=利潤額X效益分配系數(shù)（具體見年度責任狀）X個人年度考核分公式補充說明：年度經(jīng)營單位/中心/部門利潤額由財務部進行核算，各中心/分公司確認，并經(jīng)集團總經(jīng)辦確認后的進行計算；為體現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展這一激勵導向，年度效益獎金上不封頂， 以實際產(chǎn)生的利潤額進行計算。結(jié)合公司目前經(jīng)營現(xiàn)狀，為體現(xiàn)風險與回報對等，當各經(jīng)營單位/中心/部門當因經(jīng)營狀況出現(xiàn)不可控原因?qū)е绿潛p，年度效益分紅由公司最高管理者視集團整體效益情況 適當調(diào)配.、職能部門（人力行政/財務/商品供應/產(chǎn)品市場）經(jīng)理級以上人員年薪：1、年薪結(jié)構(gòu):（與業(yè)務經(jīng)營部門相同）；2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益

18、的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下總監(jiān)級及以上經(jīng)理級8: 29: 13、基礎(chǔ)年薪3.1 享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照職等職級及薪酬對照表；職能部門經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對照表定級。3.2 確定其具體薪級時需結(jié)合崗位評估體系進行，各崗位人員具體薪級的確定請參見“第七章薪資確定及調(diào)整”。4 、年度效益分紅：4。1年度效益分紅與集團當年度實際經(jīng)營狀況、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法 見集團公司績效考核管理制度 ）。4.2計算工式為：應得年度效益獎金=銷售額（產(chǎn)值）X效益分配系數(shù)（具體見年度責任狀）*個人年度考核分公式補充說明：屬集團職能管理部門依據(jù)售額進行計算

19、；支持*業(yè)務運作的職能部門（管理部/財務部/產(chǎn)品市場部/商品供應商）依據(jù)銷售額進行計算；支持美高工廠、祥順工廠的職能部門 （管理部/財務部）依據(jù)產(chǎn)值進行計算.、年薪制離職人員年度效益獎金發(fā)放辦法：1、年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年度效益獎金。實際核算的年度效益獎金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎金.折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本 .折扣系數(shù)暫定為70% .2、中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當月結(jié)算。若辦理離職時所在部門銷售額/產(chǎn)值/利潤目標完成率低于在職期間計劃的 80%,則效益年薪為零。3、因違規(guī)違紀等原因被解聘者，取消當

20、年效益年薪第五章結(jié)構(gòu)工資制、適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員，其中不包括工廠內(nèi)采用計件工資制的一線作業(yè)員工。、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：1、結(jié)構(gòu)工資總收入=固定工資+績效工資2、固定工資=崗位基本工資 +崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼3、固定工資與績效工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，固定工資與績效獎金的比例如下:主管級員工職員級員工工人崗員工8:29: 110: 04、績效獎金:公司對員工工作業(yè)績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。不同崗位考核比例 不同，職級越高、責任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具體辦法詳見集團員 工考核管理制度；5、年度獎

21、金：集團總經(jīng)辦公會議根據(jù)集團當年經(jīng)營情況確定享受結(jié)構(gòu)工資制員工（除年薪制人員外）的 年度獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。第六章提成工資制、適用范圍提成工資制適用于銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員。、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：1、提成工資總收入=固定工資+績效工資+提成2、固定工資=崗位基本工資 +崗位技能工資+崗位津貼3、固定工資與績效工資及提成工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下:主管級員工職員級員工工人崗員工5: 2: 35: 1 : 44: 0:64、績效獎金:公司對員工工作業(yè)績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級越高、責任越大、與個

22、人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。 具體辦法詳見集團員工考核管理制度；5、年度獎金：集團總經(jīng)辦公會議根據(jù)集團當年經(jīng)營情況確定享受結(jié)構(gòu)提成工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。第七章工齡獎金集團工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人50元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50元，工人崗員工增加至 150元/月為止，職員崗及以上員工增加至300元為止，以后不再增加.第八章工資確定與調(diào)整一、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合市場付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪

23、參考標準；2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗等的匹配程度，及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。3、結(jié)合薪酬對照表，每個崗位均會對應 9-12個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪級均可分 為四個區(qū)域，具體見下圖：最大值19-12 級經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔個區(qū)域4人7-9級能力達到崗位需求，經(jīng)驗豐富，業(yè)薪績優(yōu)異資區(qū)域3在崗 位4-6級中位值能力達到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定薪區(qū)域2級 中試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求2-3級區(qū)域1新任職者.基本符合崗位需求1級最小值二、新入職員工的起薪：1、用人部門在進行新員工招聘的時候，根據(jù)新員

24、工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應聘職位所對 應的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應該崗位薪級的區(qū)域1 （即1-3級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導與人力行政部 負責人特別審定，主管級及以上人員需經(jīng)集團總經(jīng)理批準；2、公司對外新招聘員工實行試用期，試用期通常為一至三個月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿 后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對于特殊崗位確實無法先議定轉(zhuǎn)正工資 的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標準約為 轉(zhuǎn)正工資標準的 80%三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，

25、老員工以現(xiàn)有（基本工資+考核工資）后的額度按就高原 則確定崗位薪資等級.四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整包括試用期滿調(diào)整、崗位變動調(diào)整、職務晉升調(diào)整、年度考核調(diào)整及專案特殊調(diào)整五種類型。1、試用期滿調(diào)整：1。1工人崗員工試用期滿 10日前，由人力資源部依據(jù)部門別列出試用期人員考核名單（具體參閱員工績效考核管理規(guī)定），經(jīng)所在部門經(jīng)理/主管確認簽核后，送人力資源部批準方可生效；試用不合格，予以延長試用期或解雇。 普通員工表現(xiàn)優(yōu)秀者（總?cè)藬?shù)的1020%）可以適當調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平一級，但最高不超過兩級。1.2職員崗以上人員試用期滿 10日前，由人力資源部提供員工轉(zhuǎn)正考核審批表提交所在部門經(jīng)理/

26、主管及中心負責人評審后，報人力資源部審核，再呈總經(jīng)理或授權(quán)人員批準生效。 計時制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適當?shù)恼{(diào)整，其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級，但最高不超過三級。其調(diào)整額度控制在5%20%之間，特別調(diào)整時例外。2、崗位變動調(diào)整：2.1 在符合部門崗位編制的前提下，公司內(nèi)部員工因工作需要變動崗位（含跨部門，不包括晉升）時，首先由需求部門提出員工異動申請，經(jīng)原、現(xiàn)部門經(jīng)理/主管及中心負責人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格）給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為13個月。2。2考察期滿前10個工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負責人簽批后交人力資源部

27、審核，并按照崗位設(shè)置適當調(diào)整工資額度3、職務晉升調(diào)整3.1 在符合部門崗位編制設(shè)置的前提下，因工作需要內(nèi)部提升時，首先由需求部門提出員工異動申請單，經(jīng)部門經(jīng)理/主管及中心負責人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格）后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為三個月.3.2 試用期滿前10個工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負責人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當調(diào)整工資額度。4、年度考核調(diào)整：4。1政策性調(diào)整：當政府公布本區(qū)域工資強制性標準 （最低工資標準）時，員工薪資由人力資源 部發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整（一般在每年的7月份）。當市場物價指數(shù)急劇變化（通貨膨

28、脹或緊縮） 及其它情況，公司認為有必要時，由人力資源部統(tǒng)一提出福利調(diào)整計劃，交公司批準后實施。4。2年度調(diào)薪原則上每年 12月份進行，由部門負責人以員工本年度各月績效考核結(jié)果為依據(jù)， 績效良好及以上人員（總?cè)后w人數(shù)的1030% ,具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來 確定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請未經(jīng)最終審批通過不得向員工個人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個人的服務年限獲得工齡 津貼.除了試用期滿/崗位變動/職務晉升/專案特殊調(diào)整以外，其它非年度例行調(diào)整以外的加 薪申請一概不予受理。4。3年度調(diào)薪時間：每年 12月1日至12月31日為資料申報與

29、審查期,1月1日為公司調(diào)薪生 效日。5、專案特殊調(diào)整：對行業(yè)稀缺、企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻的人員，經(jīng)部門負責人申請或由中心負責人提議，經(jīng)人力資源部審核后認為有必要的，報總經(jīng)理或授權(quán)人員批準可以申請?zhí)貏e加薪。特別加薪額度可 不受職等職級的限制。第九章工資核算與發(fā)放一、工資數(shù)據(jù)提報：集團各級員工工資均由財務部進行核算，由人力行政部各管理部負責收集匯總工資計算各項數(shù)據(jù)，并于每月9日前提交各財務部；二、工資核算具體辦法：1、員工個人所得稅計算方法：1。1個人所得稅=（月報稅工資X 87%- 2000 -個人承擔的基本養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè) 保險金）X適用稅率-速算扣除數(shù)級數(shù)全月應納稅所得額稅

30、率%速算扣除數(shù)（元）1不超過500元的502超過500元至2000元的部分10253超過2000元至5000元的部分151254超過5000元至20000元的部分203755超過20000元至40000元的部分2513756超過40000元至60000元的部分3033757超過60000元至80000元的部分3563758超過80000元至100000元的部分40103759超過100000元的部分45153751.2公司副經(jīng)理級含以上人員每月報稅工資不高于5000元;1。 3個別高管例外免稅人員須報集團人力行政部負責人批準。2、事假扣款：事假扣款=個人固定工資總額+當月應出勤天數(shù)（26或27

31、） X事假天數(shù)；3、病假扣款：3。1病假1天發(fā)放全額工資（須提供醫(yī)院證明及醫(yī)療收費單據(jù)）3.2病假1天以上3天以內(nèi)發(fā)標準工資（崗位基本工資），其病假扣款=（個人固定工資總額一標準工資）+當月應出勤天數(shù)（26或27） X（實際病假天數(shù)-1）3。3超過三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行；3。4醫(yī)療期內(nèi)（重大疾?。┕べY=標準工資X 0。6 （同時不低于各地勞動部門規(guī)定的最低工資的 80%）4、曠工扣款：曠工扣款=個人固定工資總額+當月應出勤天數(shù)（26或27） X曠工天數(shù)X 35、產(chǎn)假工資計算：產(chǎn)假期間工資=個人固定工資總額-考核工資-周六加班工資-個人福利費用（產(chǎn)假天數(shù)原則上僅 為90天，詳細

32、參閱員工考勤及假期管理制度）6、當月未出滿勤人員（含新進、離職員工）工資計算：應發(fā)工資=個人固定工資總額+當月應出勤天數(shù)（26或27） X當月實際出勤天數(shù)7、遲到、早退：按規(guī)定制度執(zhí)行。待新考勤管理制度出臺后按新制度執(zhí)行。8、其它假期：8。1離職人員如有效期內(nèi)年休假未休完，離職前應按規(guī)定填寫請假單（休假），經(jīng)規(guī)定審批流程 批準后按正常出勤計發(fā)休假工資 .8.2年休假及調(diào)休按全額工資發(fā)放。8。3正常婚假、喪假、法定假按全額工資發(fā)放。9、加班工資計算：公司所有員工超出固定加班時間需安排加班，原則上安排調(diào)休，確因工作需要無法安排調(diào)休者，按國家規(guī)定支付加班費.平時加班工資=標準工資+ 21。75+8

33、X加班小時X 1。5休息加班工資=標準工資+ 21.75+8 X加班小時X 2法定假日加班工資=標準工資+ 21.75+8 X加班小時X 310、績效獎金：1 0.1 婚假、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績效工資。10 。2其余按實際出勤天數(shù)對應比例核算績效獎金，具體見績效考核管理制度。11 、其他扣/發(fā)項目：（具體見各項目管理制度）獎懲獎金或罰款；社會保險個人承擔部分；水電費用；伙食費；其它應扣薪資。三、工資發(fā)放及工資條簽收 ：原則上員工當月工資需在次月15號前發(fā)放，最遲不得超出次月22日，各單位具體發(fā)放時間及工資條簽收要求請詳見工資核算及發(fā)放管理規(guī)定。第十章薪酬組織管理一、薪酬管理權(quán)限：1、本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系，如有未細化或覆蓋的內(nèi)容，各管理部在本制度框架下，可根據(jù)集團對各業(yè)務部門薪酬的指導意見細化各自的薪酬管理辦法，提交人力行政部審核備案.2、人力行政部負責對集團薪酬管理體系適時進行完善與維護，確保其有效執(zhí)行3、集團公司總經(jīng)辦、人力行政部、管理部及各業(yè)