公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)簡要分析

1、講座系列之二一：公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是 制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個(gè)方面：知識(shí)結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性 格結(jié)構(gòu)其中的性格結(jié)構(gòu)，對(duì)于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要， 一個(gè)人的工作 風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對(duì)于這一點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在 進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，從哪些角度開始呢：A、知識(shí)結(jié)構(gòu)：對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對(duì)公司 員工素質(zhì)的知識(shí)

2、結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，必須從三個(gè)方面進(jìn)行：文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方 面的分析可以確定針對(duì)具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從整個(gè)公司 來說，我們需要知道公司各個(gè)文化層次的員工數(shù)目， 特別是中層管理干部和業(yè)務(wù) 骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。 其中關(guān)鍵是要注意對(duì)于很多 的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進(jìn)入社會(huì)以后往往從事的卻是另外一個(gè)行業(yè)， 雖然每個(gè)人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識(shí)和技術(shù)，卻是我們 不可以忽視的一個(gè)重要問題。職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會(huì)上的各種各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多， 肯定有很多的員工在進(jìn) 入公司以前，曾經(jīng)接受過類似

3、的培訓(xùn)， 并在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長。 例如社 會(huì)辦學(xué)院、社會(huì)辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，這些培訓(xùn)要求對(duì)于公司的所有員工，特別 是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比較詳細(xì)的了解。公司在招聘人的時(shí)候往往注意這些東西，而在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候卻常常忽視這些內(nèi)容， 這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn)行的直接原因。專項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司 里是否接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽略了的一 個(gè)大的問題，而員工在一定程度上也不愿意說明這個(gè)問題。特別是在中層管理干部和業(yè)

4、務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不低于10%因此，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對(duì)于這些問題給予足夠的重視。B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工并不 是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！” 因?yàn)槿松刑倩蛘咛噙x擇的機(jī)會(huì)。要制定培訓(xùn)方案，我們必須對(duì)公司里的員 工，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中， 有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人 是“半路殺出的程咬金”，有多少人對(duì)自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或 滿意、或一般、或無所謂。如果你作了這么一番調(diào)查，你會(huì)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)， 對(duì)生產(chǎn) 管理并不是很專長（但是有時(shí)候在一個(gè)

5、崗位工作時(shí)間長了，就會(huì)有“背會(huì)唐詩三百首，不會(huì)作詩也會(huì)吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而 且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本人目前卻對(duì)換一個(gè)工作崗 位不感興趣，所以也就這么一直干了下去； 同時(shí)你也會(huì)發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管 學(xué)的是企業(yè)管理，但是實(shí)際上他最感興趣的是生產(chǎn)管理， 而且在生產(chǎn)管理方面他 有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，而且他本人也愿意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個(gè)工作，如果提出要換工作崗位，也許會(huì)給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的 或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。所以，要對(duì)企業(yè)的員工、特別是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)， 要制定 培訓(xùn)方案，則必須對(duì)的

6、專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)查與分析， 獲取以下幾個(gè)方面的數(shù) 據(jù)（以公司的干部為例）：有多少干部在從事和自己專業(yè)對(duì)口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對(duì)口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會(huì)有更大的能力發(fā)揮余地？建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個(gè)具體而實(shí)際的方案遞交老板的面前， 大多數(shù)的老板會(huì)認(rèn)真對(duì)待這個(gè)問題的。C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)比較簡單的問題，也是最容易忽視的問題。誰都知道男 女有別，但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候， 針對(duì)男女不同而制定過不同 的培訓(xùn)方案呢？當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“計(jì)劃生育”培訓(xùn)

7、的時(shí)候，我們估 計(jì)大多數(shù)都是女同胞。在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候必須搞清楚這樣幾個(gè)問題：在公司的中層管理干部中有幾位女性？ 在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性?公司所有員工中女性所占的比例有多大? 同時(shí)，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個(gè)概念：在對(duì)公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)， 大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒有區(qū)別呢？我們認(rèn)為大多數(shù) 的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意哪些問題呢？以下幾個(gè) 方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：男女在接受知識(shí)時(shí)，對(duì)于知識(shí)的不同有著不同的接受能力： 可能是女性更容易接 受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗(yàn)?zāi)信诶斫獠?yīng)用知識(shí)時(shí)，可能男性只能應(yīng)用 20%而女性則有可

8、能應(yīng)用60% 但是男性的20%W可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%W有可能會(huì)丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。因?yàn)閸徫换蛘吖しN的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也一定要注意“男女有別”。當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是因?yàn)橛凶儺悾貏e是在男女問題上，男性女性化 和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請(qǐng)大家不要誤會(huì)，本人沒有“重男輕女”之思想。D年齡結(jié)構(gòu)：誰都希望自己的員工越年輕越好，而且如果又具有年齡大的人的智 慧和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不可能的，所以，我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須 要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的大小和個(gè)人的接受能 力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來說，并不是公司

9、里的所有崗位上的干部越 年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問題：先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn)， 再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并根據(jù)在 崗干部本身的特點(diǎn)來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。從公司整體發(fā)展要求來分析對(duì)某一崗位的工作特點(diǎn)，根據(jù)合理的年齡搭配來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。如果是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者， 則更應(yīng)考慮年 齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司所有管理干 部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。一般認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時(shí) 候，必須考慮到年齡這個(gè)問題。而培訓(xùn)的時(shí)候，由于是針對(duì)具體

10、的人和具體的崗 位，所以從根本上解決了這個(gè)問題，因而培訓(xùn)效果是可以想象的。E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，雖然 在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基 本上是“一鍋粥”，所以最后大家普遍是全面營養(yǎng)，一個(gè)大的課堂里大家坐在一 起，最后的結(jié)果是“相互交流”和聽課的機(jī)率相同，雖然我們大家都一再地強(qiáng)調(diào) 培訓(xùn)必須有針對(duì)性，可是培訓(xùn)的時(shí)候，由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容， 造成 大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服普通培訓(xùn)所存在的這個(gè)方面的問題。要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個(gè)方面：部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之

11、間的協(xié)調(diào)性。部門管理干部和部門工作重點(diǎn)之間的整合性。在實(shí)際工作當(dāng)中，部門工作的主要方向和目標(biāo)的概率。部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。在對(duì)部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下的結(jié)論：部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對(duì)他的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些 方面？公司各個(gè)部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方 面？公司高層對(duì)某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面：、公司整體管理？、部門之 間協(xié)調(diào)？、部門干部素質(zhì)？、部門員工素質(zhì)？、制度不健全？、工作程 序方面？等等。而針對(duì)某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人

12、員的培訓(xùn)方案和培 訓(xùn)內(nèi)容。D職務(wù)結(jié)構(gòu)：根據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點(diǎn)，在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須對(duì)公司 整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。 職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析的作用 是：提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目標(biāo)性。制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性， 從而提高培 訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須注意以下幾個(gè)方面：首先要針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合 理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工 作負(fù)荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少

13、，對(duì)公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對(duì)公司整體效益影響的線性關(guān)系等。E、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司所有干部管理 權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。 因?yàn)槿说慕邮苣芰κ怯邢薜模栽谂嘤?xùn)時(shí)， 必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主要體 現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在本部門的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里 常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)計(jì)的都要針對(duì)某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個(gè)部門的干部都必須和其他部門的干

14、部配合才能進(jìn)行各項(xiàng)工作， 那么，某一部門的干部在管理權(quán)限上和 其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)？是否存在上下級(jí)關(guān) 系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存 在重復(fù)？上下級(jí)關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管理人員管 理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對(duì)這個(gè)問題的研究，我們大家都明白一點(diǎn)，大多數(shù)的人對(duì)權(quán)利的欲望都是很強(qiáng)烈的。如果我們對(duì)以上三點(diǎn)（也許更多） 有了一個(gè)清晰的了解和分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們的 管理工作中所存在的問題所在，因此，培訓(xùn)的基本觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是一個(gè)綜合而不 是獨(dú)立于工作

15、和公司整體以外的行為， 其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo) （董事 長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識(shí)，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部 和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須考慮到所有可能的因素， 否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。F:性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個(gè)很有意思的問題，但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒 有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊 的培訓(xùn)方案，但是，如果有一個(gè)問題：“你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，特別是針對(duì)某一個(gè) 具體的時(shí)，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？ ”時(shí)，相信大多數(shù)的人的回答是：“如果可能，考慮上是最好的?！彼栽谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須對(duì)企 業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個(gè)性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任人事 主管，或者是一個(gè)性格比較外向的人卻在財(cái)務(wù)部門任會(huì)計(jì)或出納，而這些事情如果能夠注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰都相信，讓一個(gè)性格外相的人在財(cái)務(wù)部任會(huì)計(jì)或出納在一定程度上是很危險(xiǎn)的事情。那