人力資源部工作計劃(20篇)

1、人力資源部工作計劃 （20 篇 ）人力資源部工作計劃 第 1 篇：一、指導(dǎo)思想 針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象， 結(jié)合公司“ xxx ”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工 程，突出高技能、 高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)， 為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資 源。二、編制原則（ 一） 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。（ 二） 面向全員，突出重點。（ 三） 集中管理，統(tǒng)籌安排，職責(zé)明確。（ 四） 盤活資源，注重實效。三、培訓(xùn)的主要任務(wù)（ 一） 結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā) 展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo) 師帶

2、徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1 、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工 種技師 （ 含高級技師、技師、內(nèi)定技師 ） 培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名 開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共 培訓(xùn)名。2 、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通 用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù) 能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手 2 名。3 、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。 各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能 人才（特級技師、職責(zé)技師等 ）配備 1 名理論豐富、文字表達 潛力強的員工做助手，構(gòu)成

3、1名優(yōu)秀技能人才加 1 名高學(xué)歷 助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫 忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng) 一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。4 、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋 制等方面的操作骨干 50 名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)， 學(xué)習(xí)、了解先進的操作技術(shù)與方法。（ 二） 充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù) 教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。1 、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC英語等培訓(xùn)班。2 、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知 識，開展技術(shù)專題講座次 ; 結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，

4、從設(shè)備廠 家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊 儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。3 、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技 術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu) 秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專 業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。（ 三） 適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各 類管理人員的培訓(xùn)。1 、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求， 有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高 中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。2 、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔 或擬提拔的

5、中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期 1 年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班 ； 以基層管理理論與實務(wù)為 主要資料，舉辦二期 6 個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班 ； 繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓(xùn)教程為主要資料，在班組骨干人 員中組織 5 期、脫產(chǎn) 1 個月的培訓(xùn) ； 通用管理潛力與專業(yè)管 理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn) 6 個月以上的采購、營銷系統(tǒng) 人員培訓(xùn)。（ 四） 分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與 提高性培訓(xùn)。1 、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式， 繼續(xù)分層次開展 xxx 余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗 位人員、特種作業(yè)人

6、員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn) ； 采取自主辦 班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文 件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。2 、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一 期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以 TPM設(shè)備管 理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位 職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓(xùn)。3 、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系 統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。（ 五） 為公司“ xxx ”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)， 根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼 工與搖爐工、

7、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。四、實施策略與保障措施（ 一） 加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí) 氛圍。公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使 各級管理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)快速發(fā)展的推動力” 、 “培訓(xùn)生產(chǎn)的第一道工序” ，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素 質(zhì)的團隊自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù) 競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長 ; 同 時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真 正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、每位員工的職責(zé) 和義務(wù)”，培訓(xùn)幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有 效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。（ 二） 完善培訓(xùn)

8、制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體 系1 、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu) 化培訓(xùn)管理流程，修改并完善員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法等 有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。2 、加強計劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有 培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格 按經(jīng)濟職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培 訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進行檢查考核 ; 同時加強對培訓(xùn)員 工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。3 、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單 位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師 （ 含兼職教師 ） 進行評優(yōu)并給予務(wù)必 獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師

9、傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)， 鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。（ 三） 對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主 培訓(xùn)開發(fā)的潛力 ; 對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補， 滿足高層次培訓(xùn)需求。1 、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（ 工種 ） 基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源， 提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工 基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。2 、發(fā)揮技術(shù)中心、 信息自動化中心、 檢修中心等單位 （ 部 門） 在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入 公司有關(guān)專業(yè) （工種 ）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確 保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。3 、從公司整體利益出發(fā)

10、，打破單位（ 部門 ） 界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、 交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。4 、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合 作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。（ 四） 進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā) 工作，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍本。1 、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師 （ 個性兼職教師 ） 、考 評員、培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整 體素質(zhì)。2 、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝 備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫， 滿足培訓(xùn)需要。3 、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)

11、優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位 的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。（ 五） 加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。 在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進行 管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán) 節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師 資選聘，加強對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué) 員的考核 ; 另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、 學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。人力資源部工作計劃 第 2 篇：一、人事部戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展趨勢及酒店的實際經(jīng)營狀況，20XX 年人事部的戰(zhàn)略定位為“內(nèi)部整休、管理提升、加強執(zhí)行力” ， 圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，2

12、0XX年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升 企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，構(gòu)成一個具有核心價值理念、專 業(yè)技能突出、管理潛力強、有序流動的企業(yè)人力資源團隊， 突顯企業(yè)在“人才”方面的核心競爭力。二、人力資源發(fā)展規(guī)劃（ 一） 企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊的培養(yǎng)與構(gòu)成充分挖掘 內(nèi)部員工的潛能，透過 2-3 年時間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工， 集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位。員工的發(fā)展通道為管理 崗位和技能崗位的雙通道。技術(shù)型崗位透過個人技能級別鑒 定來實現(xiàn)個人發(fā)展的突破，不同級別可享受到酒店專門設(shè)置 的技術(shù)崗位的技能津貼。關(guān)鍵管理崗位的增補以內(nèi)部增補為 主，即出現(xiàn)崗位空缺，透過內(nèi)部梯隊選拔的方式甄選出同崗 位相匹配的人選，

13、激勵酒店員工的工作用心性，激發(fā)員工自 我學(xué)習(xí)、提升的活力，從而提升團隊的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué) 習(xí)型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，用心上進。（ 二） 政策、制度及項目支持1 、制定內(nèi)部競聘上崗制度，成立內(nèi)部競聘面試小組， 對競聘者進行綜合素質(zhì)的考評，確定否貼合錄用條件。2 、招聘與培訓(xùn)發(fā)展（1） 招聘 20XX 年招聘的主要目的為企業(yè)有計劃的人員調(diào) 整后的增補，招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、 網(wǎng)絡(luò)資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入 為主;A 、出現(xiàn)崗位空缺，人事部在酒店內(nèi)部發(fā)布崗位增補的 通知，員工可推薦貼合崗位要求的人員應(yīng)聘或者自薦 ;B 、校園招聘的優(yōu)勢為資源集中

14、，投入少，具有增值效應(yīng)，20XX年將作為招聘工作的一個重點；C 、網(wǎng)絡(luò)招聘主要透過嘉魚熱線網(wǎng)發(fā)布招聘信息， 重點增補基層服務(wù)人員和專業(yè)技能型人才 ；D 、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳 單、報刊和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的 宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。E 、其它招聘渠道：透過下崗再就業(yè)中心推薦，人才交 流中心信息發(fā)布等形式。(2) 培訓(xùn)發(fā)展 根據(jù) 20XX 年部門培訓(xùn)計劃，按時按量完成部門的培 訓(xùn)工作，重點為：崗位職責(zé)、微笑服務(wù)、交流溝通、服務(wù)技 能、服務(wù)意識、企業(yè)理念培訓(xùn)。 推行內(nèi)部員工技能大比武在技術(shù)性崗位中推行員工技能比武，結(jié)合具體工作狀況，組織員工

15、技能比武； 推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會議召 開之后，透過述職進一步明確崗位職責(zé)及工作目標(biāo)。 建立培訓(xùn)管理體制建立人事部培訓(xùn)管理體系，加強培 訓(xùn)與培訓(xùn)管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓(xùn)機制， 實行部門自身培訓(xùn)與酒店培訓(xùn)相結(jié)合的方式，能讓員工處處 享受培訓(xùn)、每一天都能培訓(xùn)，使得培訓(xùn)一體化、機制化、結(jié) 構(gòu)化、有效化，人事部將用心的配合與監(jiān)督各個部門的培訓(xùn) 工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質(zhì)的提升。三、人力資源管理體系的構(gòu)建（ 一） 建立起人力資源各個模塊的規(guī)范體系，制定并完善 各項操作流程，該項工作具有必須的周期性，透過一年左右 的時間將各個模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)

16、細化 ;20XX 年度重點系 統(tǒng)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程 ; 完善酒店的規(guī)章 制度：員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。招聘管理流程中重點突出各部門管理崗位的任職素質(zhì) 模型，管理崗位的素質(zhì)模型重點測評管理崗位人員的性格特 征、價值取向、各種潛力等綜合素質(zhì)的狀況。 20XX 年透過外 部招聘或內(nèi)部晉升途徑進行管理人員的甄選時重點突出以 下幾個方面的素質(zhì)要求：1 、對管理崗位人員重點要求的管理技能（PDCA），溝通協(xié)調(diào)潛力等綜合素質(zhì)要高，單純的某一方面的潛力強并不能 勝任管理崗位 ;2 、管理崗位重點突出執(zhí)行力，在績效考核中執(zhí)行力項 得分平均低于該項分值二分之一的不能勝任管理崗位 ;3 、

17、經(jīng)核實存在個人生活作風(fēng)問題的，實施一票否決制， 不勝任管理崗位 ; 經(jīng)核實在任職中存在個人生活作風(fēng)問題， 予以崗位調(diào)整 ;4 、檔案記錄中存在誠信度問題的，實施一票否決制， 不勝任管理崗位。（ 二 ） 協(xié)助各個部門制定和完善工作流程及工作標(biāo)準(zhǔn)，明 確各項工作的操作流程，提高工作效率和質(zhì)量，透過一年的 系統(tǒng)梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。四、薪酬方面工作1 、完善酒店基層崗位工資待遇及工資結(jié)構(gòu)。2 、完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的 正面激勵作用 ; 重點突出人才培養(yǎng)方面及工作流程優(yōu)化方面 的正激勵力度 ; 同時對部門的人才梯隊培養(yǎng)關(guān)注力度不夠的 部門加強督導(dǎo)。五、質(zhì)檢工作

18、：20XX 年，人事部將建立完善的質(zhì)檢體系， 對質(zhì)檢獎罰細 則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善?？朔|(zhì)檢人 員少的困難，抓重點，抓實際，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干，增加質(zhì) 檢的數(shù)量，擴大覆蓋面，增加項目和資料，向全面質(zhì)檢管理 邁進。六、后勤管理人事部將在 20XX 年度對酒店后勤板塊重新作出管理計 劃與方針，個性酒店員工宿舍的管理與員工生活的管理方面 下足功夫，針對員工宿舍的管理將在以下幾個方面作出改 善：宿舍人員的住宿安全問題，人事部將在20XX年度的第一季度對所有的員工宿舍做一次打的安全排查工作，保障 住宿人員的人身安全。宿舍衛(wèi)生管理的建立，使得我們的 員工宿舍干凈、整潔、衛(wèi)生。宿舍各項管理制

19、度的建立， 使員工宿舍管理有章可循。員工生活方面，人事部將建立員 工業(yè)余生活計劃，如出游、生日會、運動會、技能評比、野 炊等，人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員 工心聲。20XX 我們?nèi)沃氐肋h， 人事部將繼續(xù)堅持鄧總對酒店的經(jīng)營與管理的指導(dǎo)思想，完善部門各項工作，按照制定的部門 目標(biāo)，腳踏實地的完成各項任務(wù) ; 同時，要不斷地提高自己， 及時學(xué)習(xí)更新，以使管理方法更加科學(xué)、合理。加強與各部 門間的溝通與合作，促進相互了解與協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊?20XX 年人事部將繼承并發(fā)揚以往用心向上的工作熱情和團隊精 神。使我部的工作要求走向正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化。使人事工作能 繼往開來。為了目標(biāo)的實現(xiàn)，我

20、們已經(jīng)做好了迎接新挑戰(zhàn)的 準(zhǔn)備。人力資源部工作計劃 第 3 篇： 合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以 下幾個方面開展 20xx 年度的工作，總的思路透過考核使得 基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：1 、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人 員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好 20XX 年電廠改制的人員配置工作。2 、培訓(xùn)方面：組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3 、4、5 月開展班組長培訓(xùn)班。6 、 7 月開展全員安全月的學(xué)習(xí)8 、 9 月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。10 、 11 月對部分崗位進行三規(guī)和安全生

21、產(chǎn)的抽查考試。 全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤 點整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀 況進行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考 核。加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人 力資源管理知識等進行培訓(xùn)。3 、考勤和勞動紀(jì)律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指 紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進 行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工 考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核 對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4 、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進行 考核。強化

22、人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。 對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確 性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處 理。5 、制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營政策對 20xx 年人員進行再次編制。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓(xùn)管理辦法等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范 管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。6 、其他做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。總之，透過 20xx 年全年的工作，人力資源部正逐漸向 規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努 力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團 20xx 年 的發(fā)展做出應(yīng)

23、有的貢獻。人力資源部工作計劃 第 4 篇：根據(jù) 20xx 年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前酒店發(fā) 展?fàn)顩r和今后趨勢， 行政人事部計劃從以下幾方面開展 20xx 年工作：一、搭建架構(gòu)，優(yōu)化團隊，梳理編制，做好人力資源規(guī)劃1 、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構(gòu)，確 定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設(shè)置及工作職責(zé)，爭 取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保酒店在既有的架構(gòu)中正常 運行。2 、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與 評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。透過職位分析了解酒店 各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的 工作分配，工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于酒 店

24、了解各部門、各職位全面的工作要素。透過職位分析對每 個崗位的工作量、貢獻值、職責(zé)程度等方面進行綜合考量， 為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基 礎(chǔ)。二、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)發(fā)展 行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上， 主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學(xué) 歷水平，為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進 一步加強應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。三、搭建內(nèi)訓(xùn)機制，完善培訓(xùn)體系 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人 才開發(fā)力度。透過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、 知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而

25、全面 提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員 工的培訓(xùn)與開發(fā)投入不無償投入，而回報頗豐的長期投資。1 、行政人事部將在 20xx 年初對酒店所有部門進行培訓(xùn) 需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定 20xx 年度培訓(xùn)計劃。2 、開展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)和 自學(xué)。外部培訓(xùn)主要挑選員工到專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)理解培訓(xùn)，內(nèi)部 培訓(xùn)主要由內(nèi)部講師 （ 部門負責(zé)人及酒店領(lǐng)導(dǎo) ）對員工工作 技能及企業(yè)文化或領(lǐng)導(dǎo)管理方法進行培訓(xùn)。自學(xué)主要夠買書 籍等資料組織進行培訓(xùn)，透過員工自我消化 （ 讀書、工作總 結(jié)等方式 ） 到達預(yù)期培訓(xùn)效果。3 、計劃培訓(xùn)資料根據(jù)培訓(xùn)需求和酒店發(fā)展要求及員工 發(fā)展要求

26、而定。四、規(guī)范管理，加強行政服務(wù)。1 、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴(yán)格按行文程序辦理，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅僅酒店行政 人員的工作潛力表現(xiàn)，同時也酒店對外形象的窗口。酒店各 種文件資料見證企業(yè)成長的證據(jù)，務(wù)必以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來對 待。2 、加強后勤服務(wù)，營造良好生活環(huán)境(1) 行政人事部修訂宿舍管理制度 ，做好水、電、衛(wèi) 生、安全、及各類設(shè)施的配套管理工作，保證職工有一個禮 貌、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。(2) 進一步加強食堂的管理工作，做好費用預(yù)算、成本 控制和飯菜的花色品種，嚴(yán)格把控衛(wèi)生關(guān)，更好的滿足員工 的就餐要求。3 、關(guān)心員工，做好行政服務(wù)的細節(jié)工作行政人事部全體人員

27、要做好與酒店員工之間的工作溝 通，生活溝通， 多傾聽員工意見， 了解員工工作和生活信息， 及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使 員工持續(xù)良好的工作狀態(tài)。五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證酒店持續(xù) 發(fā)展優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè) 發(fā)展，務(wù)必管好軟數(shù)據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用，能夠敬 業(yè)員工、忠實客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增 長，從而到達“企業(yè)的使命透過人實現(xiàn)績效提升” 。行政人 事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全 體員工加深對企業(yè)文化的了解。以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上 做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從

28、電話通知應(yīng)聘者參加考 試到現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)， 從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程 序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。行政人事部工作 者既公司形象的代言人，又公司利益的維護者，尤其當(dāng)涉及 員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為 矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平， 相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待 人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工 的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。在即將過去的 20xx 年里，行政人事部應(yīng)對困難沒有停 下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學(xué)管理模式方向邁

29、進。 新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺 點，改善方法，深入調(diào)研，實事求，加強管理，改善服務(wù)， 促進工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢 獻。人力資源部工作計劃 第 5 篇： 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從 以下幾個方面開展 2018 年度的工作，總的思路透過考核使 得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：1 、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人 員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好 2018 年電廠改制的人員配置工作。2 、培訓(xùn)方面： 組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 全年認真對各單位的培訓(xùn)

30、工作進行考核。教培科每月盤 點整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀 況進行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考 核。加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法” 、“勞動合同法” 、“公文寫 作”、“人力資源管理知識”等進行培訓(xùn)。3 、考勤和勞動紀(jì)律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指 紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進 行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工 考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核 對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4 、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進行 考核。強化人事信息動態(tài)管理

31、與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。 對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確 性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處5 、制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營政策對 20XX 年人員進行再次編制。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓(xùn)管理措施等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范 管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。6 、其他做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。總之，透過 2018 年全年的工作，人力資源部正逐漸向 規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努 力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為 xx 集團 2018 年的 發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。人力資源

32、部工作計劃 第 6 篇：一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā) 展奠定基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化， 讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人 有位置。調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進一步 扁平化。綜合思考人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文 化等因素， 科學(xué)實施管理流程優(yōu)化， 暢通橫向縱向工作渠道， 設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置 的機構(gòu)，合并職能相近的機構(gòu)，撤銷臨時機構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn) 有機構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，構(gòu)成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織

33、結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理， 提高勞動生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu) 化工作 ; 深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人 環(huán)節(jié); 加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道; 規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn) ; 繼 續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革 發(fā)展的成果研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎(chǔ)，以工作 績效為導(dǎo)向， 以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系， 透過“保 護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員 工隊伍，激發(fā)工作熱情

34、，創(chuàng)造高績效。堅持與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，堅持給予員工的激 勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有 利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心 價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本， 努力開展薪酬設(shè)計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革 一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵 機制。在薪酬制度設(shè)計中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前 提，緊密結(jié)合績效考核管理開展工作，并透過績效考核向員 工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。 2xx 年，要進一步 建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵

35、約束機制，三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 創(chuàng)造動力在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi) 挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，用心構(gòu)建人才 引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具 有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會 帶給產(chǎn)品服務(wù)的人就人才，不能將人才僅僅理解為高層管理 人才理念。 抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用， 推動企業(yè)低成本、 高效益運營。用心推行“高級駕駛員” 、“首席技工”等形式 的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識， 鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引 進培養(yǎng)使

36、用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè) 生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作 ; 引進人力競爭，構(gòu)成內(nèi) 部良好的競爭氛圍 ; 建立完善人員進入和退出機制。開展員 工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng) 一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升 通道，努力為員工帶給充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立 與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮 個人價值， 提高人力資源的利用率。 高度重視人才規(guī)劃工作， 建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點 工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選 拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作

37、。四、加強員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型、知識型 企業(yè)教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激 勵機制，透過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工 作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。根據(jù)企業(yè)的實際狀況，加大全員培訓(xùn)力度，重點在培訓(xùn) 效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場脈搏，緊貼生 產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源 的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質(zhì)現(xiàn) 狀，認真落實培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計和實施。 要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進 行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取 多種培訓(xùn)方式對員工進行技能

38、的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè) 的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機制 入手，使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來， 構(gòu)成激勵和壓力。透過培訓(xùn)，使員工獲得、改善有利于完成 工作任務(wù)的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高 員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè) 經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點加強轉(zhuǎn)變思維方 式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓(xùn)。人力資源部工作計劃 第 7 篇：xx 年度主要工作計劃和目標(biāo) :一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手 冊規(guī)范的管理制度企業(yè)用人留人的

39、起碼前提條件，員工從進 入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照 文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達 各項工作的合法性、嚴(yán)肅性。二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工 作。本年度工作計劃的重點 :1 、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性 ;2 、員工轉(zhuǎn)正及時性 ;3 、勞資關(guān)系 （ 勞動糾紛次數(shù)、原因等 ）;4 、檔案管理完整性等描述。三、員工評價的收集為進一步加強對員工在務(wù)必時期內(nèi)工作潛力等方面的 評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理 的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶 給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月

40、收集個門店人事 評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試 用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。四、人力資源人力需求計劃（ 一 ） 、人力資源人力需求計劃目的1. 根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè) 人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式 :參加 xx 地區(qū)的周六大型人才交流洽談會在 xx 人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請 其代為招聘內(nèi)部培養(yǎng)引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè) 現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備務(wù)必數(shù)量的具備特定技能、知識 結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。2. 為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。（ 二） 、

41、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方 面。1. 公司的戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從 于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2. 預(yù)期的員工流動 企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率制訂人力資源 需求計劃的參照依據(jù)。（ 三） 、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測1. 數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展 2018 年度人力資源需求調(diào)查，各 門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。. 人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位 狀況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，

42、為人力資源需求預(yù)測帶給數(shù)據(jù)支持。需求預(yù)測1. 人力資源部根據(jù)各門店填報 2018 年的招聘計劃表 和 2018 年度標(biāo)準(zhǔn)配置表 分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。2. 盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。3. 統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來 人員流失數(shù)據(jù)。人力資源部工作計劃 第 8 篇： 人力資源部年度工作計劃 一、目標(biāo)概述 : 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個 層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任 務(wù)。此處其他目標(biāo)部門工作中比較重要的部分。包括 : 建立 公司內(nèi)部溝通機制 ; 企業(yè)文化的塑造和宣貫 ; 辦公室管理等 三部分。建立內(nèi)部溝通機制，

43、促進公司部門之間、上下級之間、 勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免 因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互 信等不良傾向 ; 企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的構(gòu)成一 個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有 良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強， 企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作 既日常工作， 也人力資源部工作的難點之一。 2012 年人力資 源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案 :1 、建立內(nèi)部溝通機制。 人力資源部在 2012 年將加強人力資源部員工晤談的 力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職

44、、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、 績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人 力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)為: 每月晤談員工不少于 5 人次，并對每次晤談進行文字 記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或 總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工 作。 設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取 得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工 可公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見 和推薦?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信 箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反

45、對匿名。對總 經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處 理及時、反饋及時。 建立民主評議機制。人力資源部計劃在2012年對公司部門經(jīng)理、 公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。 原則上計劃半年一次。 對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作潛力、工作效率、 工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進 行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù) 之一。透過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也能夠避 免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信 息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽 和職責(zé)不清， 從而造成個人誤會與矛盾， 不利于工作的開展。 人力資源部在 201

46、2 年元月 31 日前完成對使用工作聯(lián)系單的 規(guī)范。其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理 會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)持續(xù)和完善。2 、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文 化宣貫有不可推卸的義務(wù)和職責(zé)。 2012 年，人力資源部在繼 續(xù)修改好騰牛特刊的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特 色的企業(yè)文化。 制訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā) 展簡史、企業(yè)宗旨、 企業(yè)奮斗目標(biāo)等資料增加進 員工手冊 ， 并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手 一本。 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。 對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培 訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做

47、好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新 人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。3 、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的 管理工作屬于交叉管理，但由于職責(zé)界限不清，目前管理還 存在許多問題。人力資源部計劃在 2012 年對辦公室管理的 力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。 辦公室管理的難點主要中層管理的模范作用不佳，各部門只 注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和 紀(jì)律遵守的管理。人力資源部 2012 年重點抓好以下幾個方 面: 考勤管理。不論誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部 2012 年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓 起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起

48、。 辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。 辦公室的5S管理。目前公司辦公室的 5S工作比較薄 弱， 2012 年，人力資源部將把每個職員的 5S 工作作為績效 評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查 和群眾清掃、整理。 對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將 在日常工作中加強監(jiān)督檢查。 對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機、 傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將 進行規(guī)范管理。四、實施目標(biāo)注意事項 :1 、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機

49、制應(yīng)以發(fā) 現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因 設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、 多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng) 把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不 泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé) 解決，不能解決的務(wù)必及時向相關(guān)部門或上級反饋。2 、企業(yè)文化塑造不只文字工作或文體活動。人力資源 部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切 能夠利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念 統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共 同認同* 的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式人力資源部 做好

50、此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。3 、辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴(yán)相濟的原則。既要一 絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦 公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不 斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公 室氣氛。四、目標(biāo)職責(zé)人 :第一職責(zé)人 : 人力資源部經(jīng)理協(xié)同職責(zé)人 : 人力資源部所有職員 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門 :1 、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配 合;2 、企業(yè)文化塑造與宣貫全體騰牛人共同努力的結(jié)果。 需要公司領(lǐng)導(dǎo)帶給支持 ;3 、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。2012 年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。人力資

51、源部工作計劃 第 9 篇： 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從 以下幾個方面開展 2018 年度的工作，總的思路透過考核使 得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階 :1 、招聘方面 : 配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員 的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好 2018 年 電廠改制的人員配置工作。2 、培訓(xùn)方面 :組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤 點整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀 況進行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考 核。加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”

52、、“勞動合同法” 、“公文寫 作”、“人力資源管理知識”等進行培訓(xùn)。3 、考勤和勞動紀(jì)律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指 紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進 行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工 考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核 對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4 、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進行 考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。 人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。 對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確 性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處 理。5

53、 、制度建設(shè)方面 配合公司經(jīng)營政策對 2018 年人員進行再次編制。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。 完善員工培訓(xùn)管理辦法等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范 管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。6 、其他做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作?？傊?，透過 2018 年全年的工作，人力資源部正逐漸向 規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努 力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為 xx 集團 2018 年的 發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。人力資源部工作計劃 第 10 篇：20xx 年企業(yè)的 “轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下， 緊緊圍繞“強管理，增效益 ; 調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場 ; 防風(fēng)險，促發(fā) 展”的方針，

54、加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人 力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機制也上 了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提 高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)帶給了堅實的人才和 制度保障。（ 一 ）20xx 年度主要工作總結(jié) 我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力 的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度 的工作報告如下：一、人力資源主要指標(biāo)狀況1 、用工數(shù)量狀況 年初用工總量為 * 人，年內(nèi)透過不斷挖掘、盤活和 用好人力資源，用工總量比去年同期減少 271 人，總量下降 9%，目前人員總量 * 人。在冊在崗員工 2490 人，其中營 銷人員 11

55、9名，占 4.8%;管理人員 421 名，占 16.9%;技術(shù)人 員 543 名，占 21.8%; 工人 1487 名，占 56.5%。2 、員工開發(fā)狀況 完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項目 267 個項目， 共有 89xx 人次理解了培訓(xùn)，使用經(jīng)費 4112668 元。經(jīng)專業(yè) 認證機構(gòu)評估， 得到了良好評價， 獲得市 A 級辦學(xué)水平認定、 市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。3 、薪資發(fā)放狀況結(jié)合企業(yè)用工實際，在 4-5 月份對全體合同制員工的薪 酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額 下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗 位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供

56、領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7 月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。 年度使用的用工費用合計萬元。二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系 要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源 管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化水平企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前 提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的員工手冊 ，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率， 提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立 三個項目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了員工違紀(jì) 處理的規(guī)定 、員工考勤、各類假期管理辦法 、治安保衛(wèi) 紀(jì)律獎懲條例等 12 個人力資源管理的規(guī)范制度及其他 43 個操作性文

57、件。透過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起 到了明顯的管理效果：1 、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系 在集團一體化的政策框架下，如修訂的聘用退休人員 的管理規(guī)定等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理 需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務(wù)水 平。2 、完善崗位配置及人才選用機制 大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的崗 位職務(wù)等級聘任辦法 、關(guān)于推薦后備人才的通知 、任職 資格評審工作的通知等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位 并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度， 促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域

58、和急需崗位 領(lǐng)軍人才短缺問題。3 、建立起市場化的用工管理機制 健全完善員工依法退出機制，如修訂的員工離職補貼 實施辦法、首席技師選聘管理辦法等文件，建立健全了 不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊 伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。4 、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機制 探索建立個性化的績效工資分配制度，如薪酬管理辦 法、工資支付辦法等文件，提高績效工資分配的科學(xué)性 和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突 出價值導(dǎo)向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性 和規(guī)范性。5 、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè) 以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機，建立企業(yè)完善 的技能知識培訓(xùn)體系， 如修訂的 員