集團公司勞動關(guān)系如何定性

1、集團子公司之問員工調(diào)動勞動關(guān)系如何定性案例：耿某是河南洛陽某集團總公司下屬子公司一名員工， 在本單位連續(xù)工作滿 17 年，且距法定退休年齡不足5 年。 2007 年 12 月 1 日耿某與集團總公司下屬 A 房地產(chǎn)公司簽訂兩年的勞動合同，崗位是高級項目經(jīng)理。 月薪 9800元。 目前， 由于 A 房地產(chǎn)公司已無開發(fā)項目，對耿某進行分流安置，耿某的勞動合同于 2009 年 11 月 30 日到期，勞動合同到期后終止擬由集團總公司安排到下屬 B 物業(yè)管理公司工作，崗位是一般工程維修人員月薪3000 元， B 物業(yè)管理公司并與耿某續(xù)簽無固定期限勞動合同。本案中 A 房地產(chǎn)公司與耿某終止勞動合同后，由

2、 B 物業(yè)管理公司與耿某續(xù)簽無固定期限勞動合同，程序是否合法?若耿某認為新的工作單位崗位薪酬偏低，不同意上崗和續(xù)簽無固定期限勞動合同， 如何處理？集團總公司 （下屬 35 家企業(yè) ）員工內(nèi)部調(diào)動， 由 A 公司調(diào)轉(zhuǎn) B 公司工作， A 公司與員工辦理解除（終止）勞動合同，B 公司與調(diào)動員工續(xù)簽勞動合同， A 公司需要支付經(jīng)濟補償金嗎 ?本刊分析：集團公司下屬的各子公司屬于獨立法人資格 跟員工之間的勞動關(guān)系具有獨立性；因此，盡管該員工在公司工作過了 17 年，但是在房地產(chǎn)公司的工作年限，僅僅是兩年。因此，該員工與房地產(chǎn)公司勞動合同期滿可以終止， 終止需要支付兩個月的經(jīng)濟補償金； 員工在集團公司下

3、屬不同法人之間調(diào)轉(zhuǎn)的，如果都是通過勞動合同的方式，即 原單位解除或終止合同，新單位重新簽訂勞動合同，那么在兩個單位 的工作年限是不連續(xù)計算的；如果在原單位的勞動關(guān)系沒有終止， 而 是通過集團調(diào)動的方式.由一個單位到另一個單位工作的，那么工作 年限需要連續(xù)計算；不同法人之間員工的調(diào)動是否需要支付經(jīng)濟補償 金，取決于雙方的協(xié)商，以及不同法人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，若員工同意 調(diào)動，且調(diào)人單位愿意承繼原單位的工作年限， 那么就無需支付經(jīng)濟 補償金，直接在新合同中約定工作年限連續(xù)計算就可以；若新單位不愿意承繼原單位的工作年限。那么需要根據(jù)勞動合同支付終止或解除 經(jīng)濟補償金，然后在新單位重新簽訂勞動合同。一兵法

4、定解除勞動合同情形與雙方約定相沖突時應(yīng)如何處理案例：一名企業(yè)法人于 2007 年 6 月到工會信訪部門咨詢： 我單位 1997年由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)單位，轉(zhuǎn)制后，單位實行聘用制，與原事業(yè)編制工人身份的一名公司下屬部門的門市營業(yè)員 （男）簽訂了勞動合同。1999 年，因其到公司工作時間滿十年，單位又與其改簽無固定期勞動合同。2006 年 2 月 16 日凌晨，該員工電話通知門市經(jīng)理，他下班乘坐公交汽車因司機急剎車造成腳踝骨折（但相關(guān)部門并未出具相關(guān)責(zé)任證明） ，之后，其以在家養(yǎng)傷無法出行為由，再也沒有上班期間斷斷續(xù)續(xù)提交過病假假條（不全 ） 。2007 年 1 月，單位與他人合作成立新的圖書發(fā)行公

5、司，單位門市 （其原工作部門）轉(zhuǎn)由新的圖書發(fā)行公司接管經(jīng)與該員工協(xié)商同意 工資及社保關(guān)系轉(zhuǎn)入新發(fā)行公司管理 我單位與該員工簽訂有關(guān)勞務(wù)派遣 （ 由我單位派往新發(fā)行公司）及工資待遇的協(xié)議，協(xié)議中明確了“如不能正常上班，我單位將每月支付其1200 元工資直至本人退休”的待遇，以示照顧。 2007 年 4 月，該員工到公司提交由鄭州市某區(qū)殘聯(lián)頒發(fā)的三級殘疾證書， 并告知單位仍不能上班工作 從此也不再提交病假假條（單位曾幾次告知其休病假要提交病假條） 。那么，我單位現(xiàn)在能否依據(jù)勞動合同法第四十條第（一）款，與其解除無固定期勞動合同 ?工會信訪部門針對其咨詢問題， 依法給予 “貴單位不能解除與該員工勞動

6、合同”的答復(fù)。本刊分析：本案中該員工腳踝骨折的情形 由于相關(guān)部門沒有出具相應(yīng)的證明，因此無法認定其為工傷。在這樣的情形下，該員工只能認定為非因工負傷， 應(yīng)當(dāng)適用于醫(yī)療期的規(guī)定。 由于該員工已經(jīng)在該公司工作滿 10 年，因此，其有權(quán)利享有連續(xù) 12 個月的醫(yī)療期。那么，該員工從 2006年 2月連續(xù)休病假至 2007年 4 月， 醫(yī)療期已滿。 該員工提交了殘疾證書，屬于部分喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同，因此， 從法律的角度來講， 用人單位可以解除與其簽訂的無固定期限勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。但是， 本案的特殊性在于雙方簽署過工資待遇協(xié)議， 該協(xié)議約定，如果該員工不能正常工作，公司將每月支付其1200 元工資直至本人退休。這樣的約定，屬于雙方對勞動合同條款的具體約定，屬于雙方真實意思的表達， 那么跟勞動合同一樣具有法律效力。 依據(jù)該協(xié)議的約定， 除非勞動者出現(xiàn)違紀(jì)或違法的情形 否則該用人單位無法解除其勞動合同。因此。在該協(xié)議不違反法律規(guī)定的情形下，雙方約定協(xié)議的