組織行為學講義-價值觀、態(tài)度、能力與工作滿意度

1、價值觀、態(tài)度、能力與工作滿意度第一節(jié)個人價值觀一、個人價值觀的定義價值觀（values ）代表一系列基本信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀 態(tài)比之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。這個定義包含判斷的成分，這些成分反映了一個人關于正確 和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。價值觀包括內容或強度兩種屬性。內容屬性告訴人們某種方式 的行為或存在狀態(tài)是重要的；強度屬性表明其重要程度。我們的價值觀一部分是遺傳，其余部分受下列因素的影響：民族文化、父母行為、教師、朋友以及 其他相似的環(huán)境因素。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。，RVS)案例：；羅克奇價值觀調查問卷（Rokeach Value S

2、urvey終極價值觀(terminal values )工具價值觀（instrumental.instru'mentl values雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干 歡樂 清潔 勇敢 寬容博愛 順從 禮貌 負責舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活） 成就感（持續(xù)的貢獻）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭） 美麗的世界（藝術與自然的美） 平等（兄弟情誼、機會均等） 家庭安全（照顧自己所愛的人） 自由（獨立、自主選擇） 幸福（滿足）內在和諧（沒有內心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密） 國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的、閑暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活）

3、自尊（自重）社會承認（尊重、贊賞） 真摯的友誼（親密關系） 睿智（對生活有成熟的理解）（有能力、有效率）（輕松愉快）（衛(wèi)生、整潔）（堅持自己的信仰）（諒解他人） 助人為樂（為他人的福利工作） 正直（真摯、誠實）富于想象（大膽、創(chuàng)造性） 獨立（自力更生、自給自足） 智慧（有知識、善思考）符合邏輯（理性的） （溫情的、溫柔的） （有責任感、尊重） （有禮的、性情好） （可靠的） 自我控制（自律的、約束的）研究證實，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。二、價值觀的沖突? 個人內在價值觀的沖突? 人際價值觀的沖突? 個人與組織價值觀的沖突案例：價值觀澄清（ value Clarification

4、 ）根據(jù)RVG分別列出終極價值觀和工作價值觀中最重要的5種：（1）你能覺察到個人內在價值觀的沖突嗎？你準備如何解決？ （ 2 ） 與幾名好朋友一起討論彼此的異同點， 努力在看似不同的價值觀中找到共同點。如何使自身價值觀與團隊成員價值觀及團隊共同的價值觀保持一致？如何才能消除存在或可能存在的價值觀沖突？案例：工作與家庭生活的沖突Jeri （某公司高層管理者）說：“他（ Keith ，律師， Jeri 的丈夫）總是說他就來，他就來，他就來。”但是屬于她的時間總是被別的事情擠掉。最后，她堅持讓他在日程表上安排一周內與她共進午餐的時間就像她是他的客戶一樣。 Keith 很猶豫，因為不管怎么說，與妻子預

5、定時間是一件有點殘酷的事?！霸谖覀冮_始把這件事放進日程表之前”他剛要說下去，Jeri打斷了他，眼淚在 Jeri的眼眶里打轉：“我一直等著你從日程表中為我擠出一點點時間！” Keith 答應了，于是他每個星期必須與妻子吃兩頓午飯。他說：“我知道像對待顧客一樣對待家人是一件聽上去很糟糕的事，但是預定時間能使緊張狀態(tài)得到緩解。”問題 ：面對工作干擾家庭或家庭干擾工作，你將怎么辦？第二節(jié) 態(tài)度一、態(tài)度的定義態(tài)度（ attitudes ）是關于客觀事物、 人和事件的評價性陳述要么喜歡要么不喜歡。 它反映了一個人對某些事物的感受。態(tài)度有三個組成成分：認知成分（ cognitive 'k? gnit

6、iv componentk ?m'p?un?nt ） 、 情感成分 （ affective ?'fektiv component ） 和行為成分 （ behavioral bi'heivj ?r?l component ）。認知成分反映了對某人或者某事持有的信念和看法，比如“歧視是錯誤的”。它為態(tài)度中更關鍵的部分情感成分奠定了基礎。 情感是態(tài)度的情緒或感情部分， 比如 “我不喜歡某某， 因為他歧視少數(shù)民族” 。最后，情感導致行為結果。行為成分指對某人或某事以一定的方式行動的傾向，比如因為對某某的厭惡感情以至我可能選擇躲避他。把態(tài)度看成由認知、情感、行為三部分組成，有助于

7、我們理解它的復雜性和態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。 但為了更明確， 請記住， 態(tài)度主要是指三種成分中的情感成分。態(tài)度，像價值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得的。我們天生具有某些遺傳的素質。與價值觀不同的是，一個人的態(tài)度不太穩(wěn)定。在組織中，態(tài)度很重要，因為它會影響工作行為。二、 Ajzen 模型：態(tài)度通過意向影響行為Icek Ajzen 的計劃行為理論展示了三個獨立但相互影響有關個人意向 （ intentions in'ten ? ?n ，計劃行為）中打算去做什么（實際行為）的決定因素。這個模型預示了在個人控制下的行為，而不是由個人控制之外的環(huán)境所決定的行為。意向的決定因素本質賴床不

8、上課對行為的態(tài)度主觀規(guī)范一個人對討論中的行為所持有的 贊同或不贊同評價的程度。對實施或者不實施某種行為而感 知的社會壓力。學習枯燥無味，也沒什么看得見 的回報，因此贊同偶爾曠課。許多同學曠課也沒什么事。感知的行為控制程度感覺實施這種行為是容易還是困 難。太容易了，拉上被子蒙住頭繼續(xù) 睡，做個好夢！根據(jù)計劃行為模型，一個人想實施某種行為的意向就是這種行為最好的預警器。一個管理者打算培養(yǎng)某種有益行為時，可以考慮通過培訓改變人們潛在的觀念，另一種策略是通過清晰可信的溝通、組織 的價值文化觀和角色模式等方法來改變主觀規(guī)范，最后，日常雇員態(tài)度調查可以知曉員工的想法是否與 公司主導氛圍相一致。、工作態(tài)度1

9、.工作滿意度工作滿意度(job satisfaction )指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平 高，對工作就可能持積極的態(tài)度。當人們談論雇員的態(tài)度時，更多是指工作滿意度。全球不同國家的工作滿意度排名前五的國家對，作非常滿意的員，百分比印度 挪威61%55%54%美國愛爾蘭50%49%排名倒數(shù)五位的國家對工作非常滿意的員，百分比愛薩尼亞 中國 捷克 烏克蘭 匈牙利11%11%10%10%9%2.組織承諾組織承諾(organizational commitment k ?'mitm ?nt)指員工對于特定組織及其目標的認同，并 且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。問題：

10、“相比工作滿意度，組織承諾是預測流動率的一個更好指標”，你同意這一觀點嗎？為什么?參考答案：組織承諾是對組織整體的更全面更長久的反應，一名員工對他現(xiàn)在的工作不滿意，可能 會認為這是暫時的現(xiàn)象，并沒有對組織整體感到不滿意。但當不滿意蔓延至組織本身時，員工可能考慮 流動。3.工作投入工作投入(job involvement in'v ? lvm ?nt)測量一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為 他的績效水平對自我價值的重要程度。高工作投入意味著一個人對特定工作的認同，而高組織承諾則意 味著對于所在組織的認同。能力(ability )反映了個體在某一工作中完成各種任務的可能性。一個人的總

11、體能力可以分為兩大類：心理能力和體質能力。七種主要的心理能力維度維度描述快速而準確進行運算的能力言語理解理解讀到和聽到的內容，以及詞匯之間關系能力知覺速度迅速而準確辨認視覺上異同的能力歸納推理鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力演繹推理運用邏輯評估一項爭論價值的能力空間視知覺當物體的空間位置變化時，能相像出物體形狀的能力記憶力如今，在管理領域，能力和技能越來越受重視。勝任力( competencies 'k ? mpit ?nsi)這一典型 的術語通常被使用。獲得最多關注的勝任力是口頭溝通能力、主動性、決策能力、寬容、解決問題的能 力、適應性和靈活性。第四節(jié)工作滿意度、工作滿意

12、度的測量單一整體評估法(single global rating ):只是要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考慮在內，你對自己的工作滿意嗎？”然后被試者就從數(shù)字1-5圈出一個合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。工作要素組成總和評分法(summation s ?'mei ? ?n score ):首先確認工作中的關鍵因素，比如 工作性質、上級主管、目前的收入、晉升的機會和與同事的關系，然后詢問員工對每一個因素的感受。根據(jù)標準量表來評價這些因素，然后將分數(shù)相加就產生了工作滿意度總分。問題：你認為那種方法更好？參考答案：研究結果表明單一整體評估法比工作要素

13、總和法更有效，簡單優(yōu)于復雜。一個可能的解 釋是因為工作滿意度概念的內涵太廣，單個問題實際上成了 一種包容性更廣的測量方法。問題：把所有的因素考慮在內，你對自己的學校滿意嗎？哪一點讓你最無法忍受？二、什么決定工作滿意度1 .心理挑戰(zhàn)性的工作員工喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供機會使用自己的技術和能力，能夠為他們提供 各種各樣的任務，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。這些特點使工作更富有挑戰(zhàn)性。 挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強的工作會使人產生挫折和失敗的感覺。在中度挑戰(zhàn)性的 條件下，大多數(shù)的員工將會感到愉快和滿意。2 .公平的報酬員工希望分配制度和晉升政策能讓他們

14、覺得公正、明確，并與他們的期望一致。3 .支持性的工作環(huán)境4 .融洽的同事關系人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會 交往的需要。所以，毫不奇怪，友好和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定 滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當員工的直接主管是善解人意的、友好的、對好的績效提供表揚、傾聽 員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。5 .不要忘記人格與工作的匹配根據(jù)John Holland 提出的“人格-工作適應性理論”(personality-job fit theory ):當人們的 人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他

15、們會發(fā)現(xiàn)有合適的才能和能力來適應工作的要求，并且這些工作 中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度?；籼m德的人格類型與職業(yè)范例回人格特點職業(yè)范例現(xiàn)實型偏好需要技能、力量、協(xié)調性 的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、 實際機械師、鉆井操作工、裝配線 工人、農場主研究型偏好需要思考、組織和理解的 活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經濟學家、數(shù)學家、 新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高別人的活 動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨 床心理學家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的 活動順從、局效、實際、缺之想象力、 缺乏靈活性會計、業(yè)務經理、銀行出納員

16、、 檔案管理員企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得 權力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌 人法官、房地產經紀人、公共關 系學家、小企業(yè)主藝術型偏好那些需要創(chuàng)造性表達的模 糊且無規(guī)則可循的活動富于想象力、無序、雜亂、理想、 情緒化、不實際回家、音樂家、作家、室內裝 飾家圖：職業(yè)人給類型之間的關系%注：在六邊形中兩個領域或取向越接近，則兩者約一致。臨近的類型比較近似而對角線上相對的類 型最不一致三、工作滿意度對員工績效的影響與工作滿意度相關的變量二者之間的關系相關性強度»+組織公民行為+中等缺勤-弱拖沓-弱撤退認知-強流動-中等心臟病-中等感知壓力-強工作績效+中等生活滿意度+中等心智

17、健康+中等組織公民行為(organizational citizenship 'sitiz ?n? ip behaviors , OCB§ 指超出工作職責之外的各種員工行為。比如對單位提出建設性建議、關心組織財產、尊重有關規(guī)定、超標準準時出勤。研究表明組織公民行為在更大范圍內影響組織的有效性；它由領導力、工作環(huán)境、公平感知等而非員工 個性決定。撤退認知(withdrawal wie'dr ? :?l cognitionsk ?g'ni ? ?n)或辭職的想法，表示一個人對辭 職的總體看法和感受。對管理者來說，人員流動的影響很大，因為它既破壞了組織的連續(xù)性，又增

18、加了組織的成本。 比如,人員流動直接增加員工的招聘、培訓成本，同時還產生一些間接成本，包括服務質量降低、業(yè)務、技術 和人力資本流失、士氣低落等。壓力與缺勤、流動率、冠心病和病毒感染有正向關系。工作滿意度與工作績效的關系是組織行為研究中最有爭議的內容之一。最新的關于工作滿意度的總體測評指標表明，如果管理者試圖提高員工工作績效，就必須考慮工作滿意度這一關鍵工作態(tài)度。其次,工作滿意度與工作績效之間的關系比預想的要復雜，并不是簡單地工作滿意度導致績效或績效導致工作 滿意度，還有可能通過個體差異或工作環(huán)境特征間接地相互影響。四、員工如何表達他們的不滿積極性破桿性退出建設建設性忽略忠誠滿極性1 .退出（e

19、xit ）2 .建議（voice ）:采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。3 .忠誠（loyalty ）:消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部的批評時為組織說話，相信 組織及其管理層會作出正確的事。4 .忽略（neglect ）:消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度， 增加錯誤率。案例：一名美軍海軍指揮官的智慧美國海軍上校，本福德號（ USS Benfold ）驅逐艦艦長 D. Michael Abrashoff :如果對商界來說，留住員工是一個令人頭痛的問題，那么對美國海軍來說，那就是偏頭痛。在為期 四年的海外海軍基地服務期結束前，新兵中有40%

20、會被淘汰。這不僅僅影響海軍效率，也很浪費金錢：通常招募一名海軍士兵并使其通過為期九周的新兵訓練要花費納稅人大約35000美元。那些通過第一階段訓練的人只有30%勺人能進入第二階段。1997年6月，我開始掌管本福德號。盡管本福德號是一個技術奇跡，但所有 310名船員士氣卻深深 受挫，對船上的生活并不滿意。當我的前任離開時，他們簡直是歡呼雀躍。看到這一幕我很震驚，發(fā)誓 這一切永遠不會發(fā)生在我身上。我希望船員們認真工作，愿意堅持完成服役，盡可能尊敬我。在接下來的21個月里，我發(fā)現(xiàn)留下來的人有時候會要求救贖一一改變他們的生活。但我必須首先救贖自己，變成一個完全不同風格的領導者。那時，我的第一步是改變美國海軍225年來處理事情的方式命令控制式。本福德號排水量達8300噸、長505英尺，裝備了最先進的電腦和雷達系統(tǒng)，能夠偵測并摧毀敵軍的潛艇、水面船只和飛機，與此同時，它還能發(fā)射電腦制導導彈攻擊陸地目標。沒有誰能夠 單獨控制所有的信息并瞬間做出所有需要的操作，沒有哪一個指揮官能獨自掌握一艘船所有的技能和智 能。在甲板下有著驚人數(shù)量的創(chuàng)造力和技術秘訣等待我們去發(fā)掘。要使這些能夠被發(fā)現(xiàn)和推廣，既不能 只靠命令也不能只靠控制，領導者必須提出愿