華為中基層員工績效管理制度(共17頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上 文檔名稱 文檔密級 中、基層員工績效管理制度 第一章 總 則 【目的】 第一條 強化以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。 第二條 適應公司業(yè)務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。 第三條 進一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績 制度。 【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領導和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所 有合同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級部門主管及以下員工。 高層領導

2、按公司文件*公司高層領導中期述職制度，計量制 員工按人力資源部文件*公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法執(zhí) 行。 第五條 試用期間員工的考核參見*試用期員工綜合考評管理辦法執(zhí)行。 第二章 指導思想【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派 出的概念。 第七條 績效考核是立足于員工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作 要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。 第八條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。 雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎。 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第1頁, 共8頁 文檔名稱

3、 文檔密級 第九條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。 【原則】 第十條 責任結果導向原則：工作態(tài)度和工作能力應當體現在工作績效的改進 上。引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 第十一條 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須 對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現依據職位分類分層的思想。 第十二條 考、評結合原則：考核期初功能部門應界定績效評價者，評價時， 須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據；績效評價 者應及時提供客觀的反饋。 第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相 結合，強調以

4、數據和事實說話。 第三章 考核形式、對象及關系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式： 1、 季度績效考核： 指在季度結束時，由主管依據下屬的個人績效承諾而 進行的考核。季度考核結果是員工年度綜合評定的重要輸入。 2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況 等進行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件員工年度綜合評定 執(zhí)行。 第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據項目進展情況，進行項目階段審 視。項目主管負責項目階段評價結果及其應用 。 【考核關系】 第十六條 根據考核形式的不同，將考核關系區(qū)分如下： 1、季度績效考核關系： 績

5、效評價者考核責任者考核復核者 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第2頁, 共8頁 文檔名稱 文檔密級 考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門 管上級主管項目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個項目 參加跨功能部門管上級主管 團隊的成員 分階段全職在多 各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管個項目 同時在多個項目 各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管兼職 * 具體參見第二十四條。 2、年度綜合評定考核關系： 被評定對象評價者評定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項人力資源三、四、五級人力資源二級 目主管委員會分會 第四章 考核操作程序【基

6、本程序】 第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(考核期初)、績效輔導(考核期中)、 考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關聯、相互融合 和共同促進的。（詳見附件一：中、基層員工季度績效考核操作程 序） 【績效目標制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效 承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。 （見附件二：員 工個人績效考核表） 第十九條 個人績效承諾目標的來源： 1、來源于部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。 2、來源于跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現出該職位對跨部門 團隊目標或流程終點的支持。 2013-09-10 內

7、部資料，請勿擴散 第3頁, 共8頁 文檔名稱 文檔密級 3、 來源于職位應負責任 。 第二十條 個人績效承諾目標之內容： 結果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內所要達成的績效 結果性目標，以支持部門或項目組總目標的實現。 執(zhí)行措施承諾：為達成績效結果性目標，員工應通過什么方法及關 鍵措施，以確保結果目標的最終達成。 團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的促進關鍵 措施的執(zhí)行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支 持等方面進行承諾。 【績效輔導階段】 第二十一條 該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集 及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數據的過程。 第二

8、十二條 該階段主管應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周/ 月例會制度、周/月總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、周 工作記錄制度等。 【考核及反饋階段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對照被考核者的個人績效承 諾，做出客觀的評價。評價結果經考核復核者同意后，經過充分準 備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。 第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季 /年度考核時，原則上采用項目組的評價結果；若有不同意見， 須與項目組充分溝通，達成一致。 第五章 考核信息來源 【考核信息】 第二十五條 主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集

9、的渠道和方 式。一般有以下幾種： （詳見附件三：員工績效意見反饋表） 1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。 2、員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第4頁, 共8頁 文檔名稱 文檔密級 3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關的信息 。 4、相關部門或同一團隊成員提供的該員工在協作方面的反饋意見或證明材 料 第六章 考核責任【考核責任】 第二十六條 主管、績效評價者和員工共同承擔考核責任。原則上， 1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合各績效評價者提供的意 見和依據，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素熑握?

10、對員工考核結果的公正、合理性負責； 2、項目組是員工的績效評價者，根據員工個人績效承諾 的達成情況，做出客 觀的評價并提供客觀事實依據。績效評價者對績效評價的公正、公平性和 事實依據的真實性負責。 3、直接主管的上級主管為考核復核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導的責任。 考核復核者不得擅自更改員工的考核結果。若對考核責任者的評價有疑 義，應同考核責任者溝通協調解決。 【反饋責任】 第二十七條 績效評價者有責任根據該員工目標的達成情況以及考核等級的定 義，給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向功能部 門及時準確地反饋。 （見附件三：員工績效意見反饋表） 第二十八條 功能部門考核責任者必須就

11、考核結果向員工進行正式的面對面的反 饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一 階段的個人績效目標。對于考核結果為“需改進”者，還需特別制 定限期改進計劃。（見附件四：員工績效限期改進計劃表） 【其他責任】 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第5頁, 共8頁 文檔名稱 文檔密級 第二十九條 若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藦秃苏哂胸熑尉蛦T工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進行溝通。 第三十條 被考核者如果對考核復核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處） 或人力資源部申訴。 申訴受理者需在受理日起10個

12、工作日內作出處 理，并將處理意見反饋給申訴人。 第七章 考核結果及其應用 【考核結果】 第三十一條 考核結果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結合。 第三十二條 考核等級之定義如下表： 等級摘要 參考比例 10 杰出實際績效經常顯著超出預 期計劃/目標或崗位職責/分 工要求，在計劃/目標或崗 位職責/分工要求所涉及的 各個方面都取得特別出 色的成績。 40 良好實際績效達到或部分超過 預期計劃/目標或崗位職責/ 分工要求，在計劃/目標或 崗位職責/分工要求所涉及 的主要方面取得比較突 出的成績。 正常實際績效基本達到預期計45 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第6頁, 共8頁 文檔

13、名稱 文檔密級 劃/目標或崗位職責/分工要 求，無明顯的失誤。 5 需改進實際績效未達到預期計劃/ 目標或崗位職責/分工要 求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤。【比例控制】 第三十三條 對考核等級設立的參考比例如上表所示。任何一定數量的群體在 做自身比較后，其評價結果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。 【考核結果應用】 第三十四條 考核結果應用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調配等方 面。 第八章 考核組織分工【組織分工】 第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進行： 1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并指導、 監(jiān)控各干部部（處）細化及推行。 2、干部部（處）負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、培訓 和組織實施。 3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務管理部 門應配合和支持主管和員工完成考核工作。 4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績 2013-09-10 內部資料，請勿擴散 第7頁, 共8頁 文檔名稱 文檔密級 效標準的建立，共同收集和整理考核的經驗數據，使績效考核制度 日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。 第九章 附 則 【解釋、修訂和廢止】 第三十六條 本制度的解釋、