國際人力資源管理存在的差異性及應對戰(zhàn)略思考

1、個人收集整理,勿做商業(yè)用途國際人力資源治理存在的差異性及應對戰(zhàn)略思考-人力資源國際人力資源治理存在的差異性及應對戰(zhàn)略思考馮田迅中國港灣工程有限責任公司摘要：上世紀八十年代以來,在全球經(jīng)濟的整合趨勢下,跨國公司建立的速度與規(guī)模在不斷上升,因而國際人力資源治理的問題也不斷突生、顯現(xiàn)由來.本文主要對國際人力資源存在的差異性進行相應分析,從而提由應對該差異的戰(zhàn)略方法,以促進跨國企業(yè)全球化經(jīng)營的進一步開展.關鍵詞：國際人力資源治理差異性 戰(zhàn)略舉措從20世紀80年代開始,在經(jīng)濟全球化趨勢與快速開展的信息技術的影響下,各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素,如物質(zhì)、技術、產(chǎn)業(yè)、市場、資本、人力資源等,在世界范圍內(nèi)迅速的流動與配

2、置, 許多跨國公司在這種時代背景下產(chǎn)生并開展壯大,隨之而來的企業(yè)人力資源治理也迎來了新的挑戰(zhàn)和難題.作為企業(yè)先導性和戰(zhàn)略性的治理模塊,人力資源治理對企業(yè)總體的開展目標和開展戰(zhàn)略的實施有著至關重要的作用.國際人力資源不同于一般的人力資源治理,準確把握國際人力資源治理存在的差異性并采取相應的應對戰(zhàn)略,是跨國企業(yè)適應國際經(jīng)濟開展趨勢,實現(xiàn)可持續(xù)開展的必要前提與保證.一、國際人力資源治理差異性分析1.國際人力資源治理功能的差異性國內(nèi)人力資源治理的功能主要是開展、鼓勵、任用等,國際人力資源治理在此功能之上,還有對外派人員的篩選以及工作的重新配置等.國際人力資源的治理人員除了要對本國的人員進行治理,還要對

3、東道國以及第三國的本公司員工進行相應的治理,要保證員工對根本工資以及生活根底設備和保險的知情權.所1 / 5個人收集整理二,勿做商業(yè)用途以,在國際人力資源治理中,人力資源相關人員要更多的對員工的生活進行協(xié)助.當國際事務以及企業(yè)員工逐漸趨于穩(wěn)定時,治理者應該對現(xiàn)有人力資源治理模式進行相應的改變,比方可以聘請或者錄用當?shù)氐膬?yōu)秀人才,以更好的適應國外的經(jīng)濟開展,保證企業(yè)運營的穩(wěn)定性和可持續(xù)性.2 .國際人力資源影響因素的差異性國際人力資源與國內(nèi)人力資源治理的根本職能是相同的,但兩者之間有一個顯著的不同點,就是在于人力資源考慮因素上的差異性.比方,國際稅收政策、國家與企業(yè)所在國家的外交關系、培訓和提供

4、行政效勞以及語言交流方面的因素等等,所以這就需要企業(yè)重視對風險暴露的計算,對人力資源治理重心進行及時有效的轉變,為國際企業(yè)不同員工群體制定相應的工作方案,這樣才能對國際人力資源進行有效的治理.3 .國際人力資源文化環(huán)境的差異性每種文化都在不同層面反映著他們自身行為標準、準那么、國家規(guī)制和法律的價值觀、信仰、習慣和習俗,各國之間的文化以及社會環(huán)境都有著很大的差異性,因而導致國際企業(yè)在人力資源治理方面具有很大的難度.環(huán)境的影響因素主要有消費者、供給商以及政府等.雖然現(xiàn)如今各地域文化環(huán)境正在經(jīng)歷著長時期的社會化與碰撞融合的過程,但各國文化因素與社會結構的差異性依然明顯存在.隨著跨國企業(yè)的建立與規(guī)模的

5、進一步擴張,跨國企業(yè)員工國籍趨于多樣性,各員工之間在價值觀念、思維模式、生活習慣等方面,都不可防止的產(chǎn)生很大的差異性,所以導致其在企業(yè)的一些根本問題設定于處理上往往存在相應的不同,這在很大程度上給企業(yè)的全面運營帶來風險,從而影響企業(yè)運營的穩(wěn)定性.二、解決國際人力資源治理差異的戰(zhàn)略舉措個人收集整理二,勿做商業(yè)用途國際人力資源是多維度的,因此在其治理戰(zhàn)略上一定要具備高瞻遠矚的全面視角和更多關于的風險涉入的考量.為了有效地解決國際人力資源治理差異問題,了解特定國家的人力資源治理實踐方式,跨國企業(yè)治理者們必須對企業(yè)人力資源治理的各種影響因素進行及時的關注,從而從不同的方面了解影響人力資源治理的相關因素

6、,及時的調(diào)整人力資源治理政策以應對復雜的國際開展環(huán)境.1 .招聘舉措的改革跨國企業(yè)在對人才進行招聘時,其在人才招聘戰(zhàn)略上都有相應的差異性,例如,美國企業(yè)在對員工進行招聘時,一般都遵循人人平等的招聘原那么,給每個員工以平等的就職時機,從而使職業(yè)的相關信息都得到最大的公開.而在具有集體主義的國家或者企業(yè)在招聘時,都比擬注重該員工的可依賴性以及可信任度,韓國公司一般在對治理人員進行招聘時,都注重在重點大學進行尋找,這就造成企業(yè)的大局部治理人員都來自同一特定大學.所以跨國企業(yè)只有了解相關國家的招聘形式,才能在東道國招聘到適合企業(yè)開展的優(yōu)秀企業(yè)人才.對于跨國企業(yè)的治理層人員來說,在東道國進行招聘時,就必

7、須先了解當?shù)氐奈幕约爱數(shù)氐纳盍晳T,這樣才能在最短時間內(nèi)找到最適宜的職位人選.2 .選拔舉措跨國公司在對企業(yè)員工進行人才選拔時,一定要先了解東道國與母國的文化差異,有的國家注重個人主義,主要是看中員工個人的水平而不是相關的企業(yè)關系,所以,跨國企業(yè)在對人才進行選拔時,應該要細心權衡東道國文化傳統(tǒng),對企業(yè)利益與本錢之間的影響,當企業(yè)的本錢小于企業(yè)的利益時,應該遵照當?shù)氐膫鹘y(tǒng)文化以及選拔標準,對人才進行相應選拔從而挑選由適合企業(yè)開展的人才,當本錢高于企業(yè)收益時,可以考慮其他的選拔方式進行人才的選取與錄用.個人收集整理二,勿做商業(yè)用途3 .培訓與開發(fā)舉措在不同國家之間,由于國家教育體系與社會制度方面

8、存在一定的差異性,所以導致跨國企業(yè)的應聘者在崗位技能以及工作態(tài)度上都有很大的差異,所以跨國企業(yè)在對員工進行培訓與企業(yè)開發(fā)時,要將其區(qū)別對待.在跨國企業(yè)經(jīng)營之前,各治理者就必須根據(jù)自身的跨國戰(zhàn)略,采用不同的開發(fā)方式,例如美國根據(jù)企業(yè)自身的要求以及社會需求,會更加重視對員工治理技能與計算機根底技能的培訓,而日本那么比擬重視對員工的工程培訓,使員工更好的融入外鄉(xiāng)企業(yè)文化.根據(jù)不同的國家文化以及社會背景,對企業(yè)員工進行相對應的培訓,選擇最正確治理方式,可以促進企業(yè)的良好開展.4 .薪酬與福利舉措國際人力資源擁有更多的功能,這也就意味著其治理更加復雜化.要使跨國企業(yè)在不同的地域和背景下都能持續(xù)穩(wěn)定的生產(chǎn)

9、運營,關于薪酬體系和福利制度方面的保證也一定要契合不同地域之間的現(xiàn)狀與差異.國際人力資源治理的一大重點,就是要對薪酬福利等于員工密切相關的問題有一個全新的熟悉.薪酬福利不僅僅是企業(yè)勞動用工所應當支付的報酬,更是員工基于個人自由意志而向企業(yè)由售勞動力和智力后所得到的對價和認可,簡單來說,企業(yè)完善的薪酬福利制度是有效吸納、保存人才并充分調(diào)發(fā)動工工作積極性的有效手段,對于跨國企業(yè)更是如此.國際人力資源治理的復雜性也表達在對母國、東道國及第三國員工薪酬福利制度的衡定與相對統(tǒng)一.國際人力資源治理者要保證不同地域員工了解并認可自身的薪酬標準、居住安排、 健康保險和家庭照顧等,并更多的參與到員工的生活中,以提供必要的協(xié)助.國際人力資源關于員工薪酬和配置轉向的治理,要隨著不同國家政治與經(jīng)濟環(huán)境、生活和工作現(xiàn)狀有所調(diào)整和改變,以保證企業(yè)個人收集整理二,勿做商業(yè)用途具備更合理、更到位的薪酬福利舉措.綜上所述,人力資源治理的重點會受到各種外在因素的影響,這些影響都可能造成國際人力資源治理的任用、開展、培養(yǎng)、維持等功能無法正常發(fā)揮.本文主要對國際人力資源治理之間的差異性以及具體的改革舉措進行相應分析,從而了解不同國家之間的人力資源治理的不同方式,這樣有利于跨國企業(yè)的治理者對人力資源治理的復雜性進行相應的認知,從而選擇最正確的企業(yè)治理方式,促進企業(yè)的