實(shí)例旺旺集團(tuán)-年中執(zhí)行考核流程

1、您積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的參與是本次考評成功的關(guān)鍵！您積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的參與是本次考評成功的關(guān)鍵！謝謝！謝謝！5績效考核的重要性績效考核的重要性 檢核工作績效 職務(wù)薪酬調(diào)整依據(jù) 規(guī)范員工培訓(xùn) 確立個人職業(yè)生涯規(guī)劃67HR 部門部門 所負(fù)責(zé)部門所負(fù)責(zé)部門6/287/37/4前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （圖示）（圖示）7/77/38宣導(dǎo)執(zhí)行流程宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明（說明A）9宣導(dǎo)執(zhí)行流程宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明（說明B）10宣導(dǎo)執(zhí)行流程宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （詳細(xì)描述）（詳細(xì)描述）11人力資源課人力資源課 所負(fù)責(zé)部門所負(fù)責(zé)部門7/7發(fā)放執(zhí)行流程發(fā)放執(zhí)行流程 （圖示）（圖示）12發(fā)放執(zhí)行流程發(fā)放執(zhí)行流程 （說明

2、（說明A）13發(fā)放執(zhí)行流程發(fā)放執(zhí)行流程 （詳細(xì)描述（詳細(xì)描述A）14執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （圖示（圖示A）人力資源課人力資源課 所負(fù)責(zé)部門所負(fù)責(zé)部門7/57/715執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （圖示（圖示B）人力資源課人力資源課 所負(fù)責(zé)部門所負(fù)責(zé)部門7/117/147/157/2216執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （說明（說明A）17執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （說明（說明B）18執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （說明（說明C）19執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （詳細(xì)描述（詳細(xì)描述A）20執(zhí)行考核流程執(zhí)行考核流程 （詳細(xì)描述（詳細(xì)描述B）21結(jié)果回收流程結(jié)果回收流程 （圖示）（圖示）人力資源課人力資源課 所

3、負(fù)責(zé)部門所負(fù)責(zé)部門7/307/318/62223回收流程回收流程 （說明（說明A）考核表考核表24結(jié)果回收流程結(jié)果回收流程 （說明（說明B）25結(jié)果回收流程結(jié)果回收流程 （詳細(xì)描述）（詳細(xì)描述）27績效評估與主管工作績效評估與主管工作1、填寫評分：、填寫評分：應(yīng)避免寬厚性或嚴(yán)厲性評分錯誤。應(yīng)避免寬厚性或嚴(yán)厲性評分錯誤。寬厚性評分：評價者提供不應(yīng)該的高評分；寬厚性評分：評價者提供不應(yīng)該的高評分；-員工認(rèn)為提高績效不應(yīng)該員工認(rèn)為提高績效不應(yīng)該嚴(yán)厲性評分：評價者提供不應(yīng)該的低評分；嚴(yán)厲性評分：評價者提供不應(yīng)該的低評分；-員工士氣降低，離職，勞動糾紛員工士氣降低，離職，勞動糾紛產(chǎn)生原因：政治原因（操縱

4、評分以增強(qiáng)或保護(hù)自身利益）產(chǎn)生原因：政治原因（操縱評分以增強(qiáng)或保護(hù)自身利益） 缺少自覺性（憑個人的感情喜好、直覺進(jìn)行判斷）缺少自覺性（憑個人的感情喜好、直覺進(jìn)行判斷）-隱含人格理論隱含人格理論 近因性錯誤（不能回想起整個評估階段發(fā)生的與員工相關(guān)的所有行為）近因性錯誤（不能回想起整個評估階段發(fā)生的與員工相關(guān)的所有行為）隱含人格理論：評價者的估計(jì)所依據(jù)的是關(guān)于不同類型的人在某些情形下如何表現(xiàn)的個隱含人格理論：評價者的估計(jì)所依據(jù)的是關(guān)于不同類型的人在某些情形下如何表現(xiàn)的個人理論。（如：上班一直早到人理論。（如：上班一直早到-“負(fù)責(zé)認(rèn)真的人負(fù)責(zé)認(rèn)真的人”）2、提供績效反饋、提供績效反饋反饋的主要目的之

5、一，是通過在需要時向員工提出建設(shè)性的批評以使他們知道自己的缺反饋的主要目的之一，是通過在需要時向員工提出建設(shè)性的批評以使他們知道自己的缺點(diǎn)，從而改進(jìn)員工的績效。點(diǎn)，從而改進(jìn)員工的績效。批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進(jìn)行反饋；批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進(jìn)行反饋；主管進(jìn)行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這主管進(jìn)行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這種批評可能是諷刺或威脅式的。種批評可能是諷刺或威脅式的。 應(yīng)該進(jìn)行積極正面的反饋。應(yīng)該進(jìn)行積極正面的反饋。28績效評估與主管工作

6、績效評估與主管工作3、設(shè)定績效目標(biāo)、設(shè)定績效目標(biāo) 與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評價他們今后的績效。與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評價他們今后的績效。目標(biāo)管理是否成功，主要取決于這些目標(biāo)陳述的貼切性和清晰性。目標(biāo)管理是否成功，主要取決于這些目標(biāo)陳述的貼切性和清晰性。為了做到有效，個人的目標(biāo)必須是：為了做到有效，個人的目標(biāo)必須是：同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致具體的和富有挑戰(zhàn)性具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實(shí)驗(yàn)案例：摸高實(shí)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)的和可以實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)的和可以實(shí)現(xiàn)的可測量的可測量的29主管應(yīng)該主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧具備的人力資源管理技巧1 1、召集定期的績效評審

7、會議召集定期的績效評審會議應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法注意點(diǎn)：注意點(diǎn)：1 1、你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的 2 2、應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評、應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評 3 3、討論的焦點(diǎn)應(yīng)該是找出你能幫助員工改進(jìn)他們業(yè)績的某種方法。、討論的焦點(diǎn)應(yīng)該是找出你能幫助員工改進(jìn)他們業(yè)績的某種方法。 4 4、鼓勵員工多發(fā)言，描述他們的進(jìn)步、問題

8、和擔(dān)心，避免討論晉升、不利、鼓勵員工多發(fā)言，描述他們的進(jìn)步、問題和擔(dān)心，避免討論晉升、不利的行動、功勞加薪和績效評分。的行動、功勞加薪和績效評分。2 2、召集年度績效評審大會、召集年度績效評審大會會議目的會議目的：一、評分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪、晉升等）告之員工：一、評分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪、晉升等）告之員工 二、讓有效率的員工二、讓有效率的員工“達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)” 三、改進(jìn)無效率的員工績效三、改進(jìn)無效率的員工績效30主管應(yīng)該主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧具備的人力資源管理技巧2 2、召集年度績效評審大會、召集年度績效評審大會會議流程：會議流程：1 1、通知員工：、通知員工

9、：提前通知，以使員工會議時有個好的心態(tài)提前通知，以使員工會議時有個好的心態(tài)2 2、安排時間和地點(diǎn)：確保無干擾，最好時間是緊接午飯后、安排時間和地點(diǎn)：確保無干擾，最好時間是緊接午飯后3 3、評審資料：先員工工作描述資料，再評審自己對員工的評價、評審資料：先員工工作描述資料，再評審自己對員工的評價4 4、開始面談：制造一種會議十分重要的印象，采取建設(shè)性的態(tài)度，承諾所、開始面談：制造一種會議十分重要的印象，采取建設(shè)性的態(tài)度，承諾所有事情不會有事情不會“離開房間離開房間”5 5、討論員工績效：先正面后負(fù)面，先表揚(yáng)后批評，反饋聚焦于具體行為、討論員工績效：先正面后負(fù)面，先表揚(yáng)后批評，反饋聚焦于具體行為（如有員工說其他員工的閑話，你不要說（如有員工說其他員工的閑話，你不要說“你好象不尊重你的同事你好象不尊重你的同事”，而是描述你看到的具體行為，比如而是描述你看到的具體行為，比如“我常聽到其他人不在時談?wù)撍页Ｂ牭狡渌瞬辉跁r談?wù)撍麄儌儭?。）。? 6、討論牽連性：指出員工的績效評分怎樣影響雇傭決策，例如報(bào)酬和晉升、討論牽連性