公司員工晉升管理制度完整版13281

1、員工職位變動管理辦法(初稿)第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職 務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競 爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在 工作中取得的成績。(2) 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出 了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3) 縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可 以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。(4) 能升能降的原則。根據(jù)

2、績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5) 職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招 聘。四、晉升需具備的條件：(1) 具備較高職位的技能；(2) 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；(3) 在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；(4) 完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；(5) 具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、晉升核定權(quán)限：(1) 高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；(2) 副經(jīng)理以上由董事長核定；(3) 各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；(4) 各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責劃分人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù) 運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用

3、人部門負責向公司推薦符合晉升條件 的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、縱向發(fā)展部門普通員工-部門主管或助理-部門經(jīng)理或副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理高層一董事會一股東二、橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以 在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集 團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。(集團 一開發(fā)公司一環(huán)境公司一酒業(yè)公司一貿(mào) 易公司一物業(yè)公司)第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā) 展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、行政人事部負責建

4、立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各 部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新 部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在 部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、 資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行 政人事部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、進行個人特長及技能評估。行政人事部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填 寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢 查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填

5、寫。四、行政人事部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職 責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。行政人事部 制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi) 容。五、行政人事部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在 一年中有沒有為員工提供學習培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉 升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn) 與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、

6、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考 核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié) 員工晉升的基本條件二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職 務(wù)滿兩年；（2）歷年來的年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資 格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與 能力要求，考核成績要求在80分以上。第二節(jié)員工晉升的辦理一、晉升時機：（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作

7、，同時充實內(nèi)部人才 儲備，行政人事部每兩年組織一次員工晉升。（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法 晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：行政人事部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布 擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。2. 推薦合適人選：（1）推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務(wù)晉升推薦表（附件 二）并初步審查后交行政人事部隊；（2）自薦：由員工自薦的，填寫員工晉升申請表（附件三），經(jīng)部門負責 人、公司經(jīng)理核查后交行政人事部。3. 晉升考核：行政人事部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審 查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相

8、關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格（附件四:主管人員 適用；附件五：管理人員適用）。4. 決定人選：行政人事部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由 最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式 上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：(1) 各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當人員 代理職務(wù)。(2) 主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不 足者，不得提升。(3) 同等職位代理，視代理期間工

9、作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職 等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：(1) 在同一職位超過五年的管理人員；(2) 大學專科以上，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ?員工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。二、辦理程序：(1) 每年根據(jù)公司運作需要，由行政人事部會同各用人部門擬定參加輪換的 管理崗位名單。(2) 職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí) 行。第六章儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件：工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)

10、展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。二、工作流程：(1) 確定關(guān)鍵職位。行政人事部會同各用人部門，對公司中的職位進行分 析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。(2) 接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔 出的后備人選。(3) 對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4) 儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式 對他們進行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：(1) 年

11、度考核成績?yōu)椴豢山邮堋钡模?2) 連續(xù)兩次季度考核為 不可接受”同時年度考核為 需要改進”的；(3) 連續(xù)兩年年度考核為達到要求”的。二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由行政人事部 準備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進行討論與分析。對于主管人員，由所 在部門準備個人材料，行政人事部和所在部門經(jīng)理進行分析。三、決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論 后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準。(1) 降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。(2) 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3) 留職察看(轉(zhuǎn)入觀察期)：對于有潛

12、力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察 期，建立在短期內(nèi)(3-6個月)必須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進 時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。(4) 解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo) 者改進的機會。第八章附則本辦法由行政人事部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：1員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表2管理職務(wù)晉升推薦表3員工晉升申請表4員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)5員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)6. 員工能力開發(fā)需求表7. 續(xù)聘人員匯總表附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年月日填表者：填寫指導(dǎo)：1. 本表格在員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分

13、溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是 幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要， 最大限度地發(fā)展員工的才能。2. 參加過的培訓(xùn)”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. 目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他 人的能力；三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的 能力；四、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持 冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能 力。

14、4. 其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. 你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目 標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。6. 請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力和 工作以外的興趣愛好。7. 請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術(shù)/銷售營銷/財會/ 行政事務(wù)/工勤六條晉升通道。8. 請詳細介紹你的短期、中期和長期的

15、職業(yè)規(guī)劃設(shè)想 ”短期指1-3年， 中期指3-5年，長期指5年以上。附件二：管理職務(wù)晉升推薦表（主管及以上人員適用）說明：推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公 司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。附件三：員工晉升申請表申請日期：年月日附件四：員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（主管人員適用）姓名：擬任職部門：擬任職職務(wù)：說明：1請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是90-100%分值；經(jīng)常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不0分。2. 小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6

16、 ;各項合計得分為考 核成績。附件五：員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（管理人員適用）姓名：擬任職部門：擬任職職務(wù)：說明：1請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是90-100%分值；經(jīng)常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不0分。2.小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6 ;各項合計得分為考 核成績。附件六：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年_月日填表者：填寫指導(dǎo)：1. 能力開是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工 具，公司為員工提供培訓(xùn)和機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手 段。2. “所

17、承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。3. “自我評價欄目”由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在 “完全勝任”上打vf略有差錯，但基本勝 任，就在“勝任”上打v工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打 v自我評價是上下級之間溝通和反饋的。4. 上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。 上級評價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上 級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果， 讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的 工作目