人力資源管理概論練習(xí)題

1、第一章人力資源管理基本概念與原理第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章組織發(fā)展與職位設(shè)計第四章員工選配與面試第五章職業(yè)生涯設(shè)計與管理第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展第七章員工激勵類型與模式第八章績效考評與績效管理第九章薪酬設(shè)計與薪酬管理第十章勞動關(guān)系與雇員流出第十一章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢第一章 人力資源管理基本概念與原理一、單項選擇題1人力資源管理的核心概念是（B ） A 效率B 成本收益C 效果D 效能2人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B ）的最大化。A 人力資源效益B 整體效益C 個體效益D 管理效益3在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費(fèi)，則具有（

2、A ） A 正效益B 負(fù)效益C 零效益D 無效益4在管理活動中，如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為（C ） A 負(fù)效益B 正效益C 零效益D 無效益5在管理活動中，如果勞動成果小于勞動耗費(fèi)，則產(chǎn)出（D ） A 無效益B 零效益C 正效益D 負(fù)效益6一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A ）A 收益型效益B 效益型效益C 效率型效益D 效果型效益7人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動力（C ）的總和。A 數(shù)量B 質(zhì)量C 數(shù)量和質(zhì)量D 人口8按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（B ）A 橢圓形B 正三角形C 倒三角形D 正方形9 （ D ）指對競爭者各方應(yīng)從同樣的起點(diǎn)

3、、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎懲的競爭方式。A 信息激勵原理B 激勵強(qiáng)化原理C 動態(tài)適應(yīng)原理D 公平競爭原理10 企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A ）A 優(yōu)化原理B 能位匹配原理C 互補(bǔ)原理D 激勵強(qiáng)化原理11 若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C ）效應(yīng)。A 首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)12 若某人喜歡旅游，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡運(yùn)動便認(rèn)為其他人也熱愛這一活動，這種現(xiàn)象反映了（B

4、 ）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)13 （ A ）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。A 首應(yīng)效應(yīng) B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)14 （ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。 A 首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 近因效應(yīng)15 （ C ）是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。A 首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 偏見效應(yīng)D 近因效應(yīng)16 （ A ）是指對已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，

5、給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價值，忽視他們的成績和需求。A 馬太效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)17 “你敬我一尺，我敬你一丈”， “受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B ）心理。A 首應(yīng)效應(yīng)B 回報心理C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)二、多項選擇題1人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE ）所構(gòu)成。A 勞動力的配置者B 勞動力的使用者C 勞動力的調(diào)節(jié)者D 勞動力的擁有者E 勞動力的供給者2經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有（ABC ）A 效益型效益B 收益型效益C 效率型效益D 效果型效益E 提高型效益

6、3人力資源的內(nèi)涵包括了勞動者的（ABCDE ）等方面的內(nèi)容。A 體質(zhì)B 智力C 知識D 經(jīng)驗E 技能4人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE ） A 自有性B 生物性C 時效性D 創(chuàng)造性E 能動性5人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的（ABCE ）等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。 A 取得B 開發(fā)C 保持D 評價E 運(yùn)用6人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會分解為（AB ）D 勞動權(quán)E 剩余索取權(quán)D 企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E 遷移D 性格互補(bǔ)E 學(xué)緣互補(bǔ)A 所有者產(chǎn)權(quán)B 經(jīng)營產(chǎn)權(quán)C 收益產(chǎn)權(quán)7人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE ）A 學(xué)校正

7、規(guī)教育B 職業(yè)培訓(xùn)C 醫(yī)療保健8互補(bǔ)優(yōu)化原理中的互補(bǔ)指的是（ABCDE ）A 知識互補(bǔ)B 能力互補(bǔ)C 年齡互補(bǔ)9要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC ）A 公平B 適度C 以組織為目標(biāo)D 激烈E 有序10 人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE ）A人事管理階段B人事管理與人力資源管理混合階段C人力資源管理階段D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E戰(zhàn)略人力資源管理階段三、判斷題1 .管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標(biāo)的矛盾。V2 .效率與效益是同向的,效率高的效益就高，反之亦然。x不一樣的，效率高低與效益無關(guān)。3 .“反伯樂現(xiàn)象”富為伯樂識別和培養(yǎng)的

8、千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳的一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱作嫉妒心理。X戴維心理4 .傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；而人力資源管理則將人作為重心，把人作為一種資源。X第一資源5 .傳統(tǒng)的人事管理將人視為組織的財產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。X只重視擁有不重開發(fā)使用。6 .現(xiàn)代人力資源管理理論是以人力資源理論為根據(jù)，是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容。X人力資本理論7 .從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。V8 .人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者擁有知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力數(shù)量的差別。X 質(zhì)量

9、四、簡答題1 .簡述人力資源所具有的基本特征。2 .人力資源管理與人事管理的區(qū)別有哪些？3 .人力資本的特征有哪些？4 .人力資源管理的基本內(nèi)涵。五、論述題1 .論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。2 .結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項選擇題1 . （A ）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略2 . （B ）是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)

10、略3 . （D ）是指企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略4 . （D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。A人力資源供給預(yù)測B人力資源數(shù)量預(yù)測C人力資源預(yù)測D人力資源需求預(yù)測5 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D ）A1個月至3個月 B3個月至6個月 C1年至3年D 1年左右6 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（ A ）A3年至5年B6個月至1年 C3個月至6個月 D 1年至3年7 .人力資源規(guī)劃之長期規(guī)

11、劃一般指（ C ）A 1年至3年 B 1年至5年 C 5年以上D 6個月至1年8 .運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，各專家應(yīng)采用（ A ）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測。A匿名 B公開 C商討 D隱蔽9 .人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)（ C ）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方10 .人力資源規(guī)劃的目的是（B ）。A人力資源需求預(yù)測B人力資源供需平衡C人力資源供給預(yù)測 D人力資源結(jié)構(gòu)平衡11 .人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D ）。A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會

12、成本 D最小的組織混亂二、多項選擇題1 .人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是為了達(dá)到（ AC ）目標(biāo)。A能力 B質(zhì)量 C行為 D結(jié)構(gòu) E學(xué)歷2 .根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（ ABCD ）等階段。A初創(chuàng)期 B成長期 C成熟期 D衰退期 E穩(wěn)定期3 .美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ ACE ）大類。A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略4 .人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，這種需求包括（ ABD ）A數(shù)量 B質(zhì)量 C層次 D結(jié)構(gòu) E學(xué)歷5 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時間劃分可分為（ABC ）慶長期規(guī)劃 B中期規(guī)劃

13、C短期規(guī)劃 D臨時規(guī)劃E定期規(guī)劃6 .影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ ADE ）A勞動力市場環(huán)境B人口環(huán)境C科技環(huán)境D政策環(huán)境E地域環(huán)境7 .影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ABCDE ）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況8 .人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE ）A供求平彼IB供不應(yīng)求 C供求一致 D結(jié)構(gòu)性失衡E供過于求(ABCDE)9 .當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：A提前退休B減少工作時間C關(guān)閉不盈利分廠D裁員 E由兩個或兩個以上

14、人員分擔(dān)一個工作崗位10 .分析員工流失的主要方法有（ ACD ）.A員工流失率分析B員工錄用率分析 C員工服務(wù)年限分析 D員工留存率分析 E員工辭職率分析11 .當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE ）.A提高員工工作效率 B外部招聘C延長工作時間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時工12 .企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE ）。A員工招聘B企業(yè)架構(gòu)C員工培訓(xùn)D福利和津貼E薪酬管理三、判斷題1 .人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。X影響著2 .人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)，就是要在人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)

15、劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略 形成和戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)及所發(fā)揮的作用。V3 .戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力 資源獲取。x競爭優(yōu)勢4 .管理層要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作。X決策層5 . 一線經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源管理部門做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。X人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換6 .人力資源部門負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)

16、，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工 作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。x人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換7 .任何先進(jìn)技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進(jìn)將變成后進(jìn)。V8 .好的人力資源隊伍是與高的人才流動聯(lián)系在一起的,企業(yè)員工的流動率過低，將對企業(yè)發(fā)展不利。x適度的流動率過低或者過高9 .人力資源業(yè)務(wù)外包的核心思想是：企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè) 企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。V10 .人力資源業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容包括人力資源管理的所有內(nèi)容。x公司的核心業(yè)務(wù)，有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)建設(shè)、核心決策

17、等事項不能外包11 .企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)越獨(dú)特，人力資源管理外包的交易成本就越小。X越大四、簡答題1 .企業(yè)處于初創(chuàng)階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？2 .企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？3 .企業(yè)處于成熟階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？4 .企業(yè)處于衰退階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？5 .簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系。6 .企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應(yīng)注意的事項是什么？7 .制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？8 .當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力

18、資源的供需平衡？9 .企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢是什么？10 .企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險？11 .企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策是應(yīng)考慮哪些因素？五、論述題1 .試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。2 .試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。3 .企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略？六、案例分析人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認(rèn)知，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。一些人認(rèn)為 人力資源外包會降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。 但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費(fèi)，這個費(fèi)用要比給員工付工資

19、低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。 金鷹軟件的宋經(jīng)理也認(rèn)為“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來了方便一一降低了企業(yè)的人力成本，提高了企業(yè)的工作 效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為外包會置企業(yè)于代理方的一些機(jī) 會主義行為中，以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨(dú)特的核心競爭力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，會產(chǎn)生低效。 如廣東星寶集團(tuán)的人力總監(jiān)趙珂女士指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個顧問若不熟悉

20、公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，是不可能設(shè)置到位的培 訓(xùn)課程的?！比绻婺茏龅綄疽陨锨闆r了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)， 而且這個顧問也不能是想換就換，那么,這樣的費(fèi)用會比公司內(nèi)部的 HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把 HR管理外包出去呢？完全是為了減輕 HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實(shí)現(xiàn)HR業(yè)務(wù)外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候請問：人力資源管理業(yè)務(wù)外包具有的優(yōu)勢和存在的風(fēng)險？六、案例分析題優(yōu)勢：1、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上； 2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作；3、降低企業(yè)的風(fēng)險

21、； 4、適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)； 5、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度； 6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。 風(fēng)險：1、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題； 2、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題； 3、安全問題； 4、員工的利益如何保障問題； 5、可控性問題。第三章 組織發(fā)展與職位設(shè)計一、單項選擇題1 （ A ）是指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。A 組織 B 崗位 C 職位分析D 組織框架2 （ B ）是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。A 組織設(shè)計B 職位設(shè)計C 職位分析D

22、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計3在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在（C ）的探討。A 職位分析B 工作說明書C 組織結(jié)構(gòu)D 組織環(huán)境4 （ B ）是員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利的共享知識。A 無邊界組織B 虛擬組織C 網(wǎng)絡(luò)組織D 機(jī)械組織5 （ D ）是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊。A 機(jī)械組織B 虛擬組織C 網(wǎng)絡(luò)組織D 無邊界組織6組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C ） 。 A 個人B 組織 C 個人和組織D 環(huán)境7組織發(fā)展的（D ）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。A 小型化B

23、彈性化C 虛擬化D 扁平化8組織發(fā)展的（B ）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個項目。A 小型化B 彈性化C 虛擬化D 扁平化二、多項選擇題1理解組織的內(nèi)涵，主要有（ABCDE ） 。A 組織是一個社會實(shí)體B 組織具有確定的目標(biāo)C 組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)D 組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系E 組織具有一定的協(xié)調(diào)作用2職位設(shè)計的基本原則有（BCDE） 。 A 工作擴(kuò)大化原則B 因事設(shè)崗原則C 規(guī)范化原則D 系統(tǒng)化原則E 最少職位數(shù)原則3職位設(shè)計的主要內(nèi)容有（BDE ） 。 A 工作豐富化B 工作內(nèi)容C 崗位輪換D 工作職責(zé)E 工作關(guān)

24、系4工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重點(diǎn)，一般包括（ABCDE ） 。A 工作的廣度B 工作的深度C 工作的完整性D 工作的自主性E 工作的反饋性5工作職責(zé)設(shè)計主要包括（ABCDE ） 。 A 工作責(zé)任B 工作權(quán)力C 工作方法D 相互溝通E 協(xié)作6工作關(guān)系的設(shè)計，主要表現(xiàn)為（CE ） 。 A 協(xié)調(diào)關(guān)系B 控制關(guān)系C 協(xié)作關(guān)系D 組織關(guān)系E 監(jiān)督關(guān)系7常見的職位設(shè)計形式有（ACDE ） 。 A 職位輪換B 工作反饋C 工作擴(kuò)大化D 工作豐富化E 工作再設(shè)計8職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有（ABCE） A 組織因素B 環(huán)境因素C 人員因素D 社會期望E 技術(shù)因素9工作特征模型的核心內(nèi)容是（ABCDE ） 。

25、A 自主權(quán) B 技能的多樣性C 工作的完整性D 反饋性 E 任務(wù)的重要性10 輔助性的工作職位設(shè)計方法有（AE） 。A 縮短工作周B 工作特征模型法C 人際關(guān)系法D 科學(xué)管理法E 彈性工作制11 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則主要有（ABCDE ） 。A 目標(biāo)一致原則B 精干高效原則C 分工與協(xié)作原則D 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則E 穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則12組織發(fā)展包括的具體內(nèi)容有（ACDE ） 。A 組織方面B 環(huán)境方面C 技術(shù)方面D 個人方面E 群體方面13實(shí)施有效的組織發(fā)展計劃的基本內(nèi)容是（ABCDE ） 。A 有計劃的介入B 收集資料C 組織診斷D 資料反饋與討論E 行動介入14當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢是（

26、BCDE ） 。 A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化15到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC ）階段。A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段B 復(fù)雜性組織階段C 適應(yīng)性組織階段D 事業(yè)部組織階段E 虛擬組織階段三、判斷題1 .職位設(shè)計應(yīng)遵循最少職位數(shù)量原則，可以節(jié)約人力成本，減少信息傳遞層次和時間，但降低了組織的凝聚力。X 可以提升2通常把游離于企業(yè)價值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程之外的業(yè)務(wù)工作部門，如財務(wù)管理、人力資源管理、后勤保障管理、安全管理、辦公實(shí)物管理等部門稱為“輔助職能部門”。V3 .企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，但不應(yīng)該隨時根據(jù)市場和客戶的需要實(shí)施動態(tài)的組織變革。x應(yīng)該4 .企業(yè)在進(jìn)行組

27、織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一定要追求最佳的設(shè)計模式。x組織結(jié)構(gòu)設(shè)計沒有最好的，只有最合適的。四、簡答題1簡述組織的內(nèi)涵。2簡述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)。3職位設(shè)計應(yīng)注意哪些問題？4組織發(fā)展具有哪些特征？5簡述組織發(fā)展計劃的有效步驟。6組織發(fā)展變革的壓力有哪些？五、論述題1試述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般程序。2試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點(diǎn)。第四章 員工選聘與面試一、單項選擇題C 內(nèi)部與外部A ）。D ）。D 兩者都不是1員工招聘的途徑主要有（C ） A 企業(yè)內(nèi)部B 企業(yè)外部2招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A 全國或世界范圍B 跨地區(qū) C 招聘單位所在地D 高校3在招聘地

28、點(diǎn)的選擇上，中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是（A 全國B 校園招聘C 招聘單位所在地D 跨地區(qū)4企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B ） 。A 廣告B 校園招聘C 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D 海外招聘5在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A ） 。A 招聘單位所在地B 全國 C 高校D 跨地區(qū)6 （ B ）在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行。A 生產(chǎn)部門B 人力資源部門C 財務(wù)部門D 銷售部門7 （D ）是公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。A 管理檔案B 員工推薦C 職位競標(biāo)D 職位公告8 （C

29、）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。A 管理檔案B 員工推薦C 職位競標(biāo)D 職位公告9 （ A ）對于組織的管理職位來說是非常重要的來源A 內(nèi)部選拔B 校園招聘C 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D 海外招聘10 專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是（D ） 。 A 外部招聘B 內(nèi)部招聘C 員工推薦D 校園招聘11 近幾年在我國興起的（A ） ，作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜尋高級管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價值。A 獵頭公司B 校園招聘C 海外招聘D 網(wǎng)絡(luò)招聘12 （ B ）分析是決定招聘工作何時何地以及如何開始的重要因素。A 機(jī)會成本B 招聘成本C

30、時間投入D 招聘效果13 對于行政辦公人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（AA 報紙招聘、內(nèi)部晉升、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)C 申請人自薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)14對于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（A 員工推薦、報紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)C 報紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)B 內(nèi)部晉升、報紙招聘、申請人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D 就業(yè)機(jī)構(gòu)、報紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、申請人自薦C ）。B 就業(yè)機(jī)構(gòu)、報紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦D 申請人自薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)15 對于專業(yè)技術(shù)人員，被認(rèn)為最

31、有效的招聘渠道依次是（DA 申請人自薦、員工推薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘C 校園招聘、內(nèi)部晉升、報紙招聘、員工推薦、申請人自薦16 對于獲取傭金的銷售人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（A 內(nèi)部晉升、報紙招聘、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)、申請人自薦C 就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、報紙招聘、內(nèi)部晉升、申請人自薦）。B 員工推薦、內(nèi)部晉升、報紙招聘、校園招聘、申請人自薦D 報紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘、員工推薦、申請人自薦B ）。B 報紙招聘、員工推薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、申請人自薦D 申請人自薦、內(nèi)部晉升、報紙招聘、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)17 對于經(jīng)理人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（CA 獵頭公司、報紙招

32、聘、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦）。B 報紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部晉升、獵頭公司、員工推薦C 內(nèi)部晉升、報紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦18 衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗一致性的指標(biāo)是（19 根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程叫做（D 就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部晉升、報紙招聘、獵頭公司A ） A 信度 B 效度 C 置信區(qū)間D 概率A ）。A 錄用人員評估B 招聘評估C 招聘質(zhì)量評估D 招聘成本評估20因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B ）A 安置成本B 重置成本C 機(jī)會成本D 離職成本二、多項選擇題1有效的招聘包括（ABCDE ） 。D 方

33、式和結(jié)果的匹配E 申請者和職位的匹配A 申請者和組織的匹配B 職位和組織的匹配C 時間和結(jié)果的匹配2在招聘中應(yīng)堅持的原則有（BCDE ） 。 A 效率優(yōu)先B 競爭、全面C 公平、公開D 能級、擇優(yōu)E 低成本、高效率3招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE ） 。 A 招聘決策B 人員招募C 人員甄選D 人員錄用E 招聘評估4招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ABC ） 。A 招聘人數(shù)的確定B 招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定C 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算D 招聘地點(diǎn)的確定E 招聘時間的確定5設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（AB ） 。A 必備條件B 擇優(yōu)條件C 任選條件D 限制條件E 參加條件6在組織企業(yè)招聘時，招

34、聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD ） 。A 良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B 具備多方面的能力C 廣闊的知識面D 掌握一定的技術(shù)E 具備較高的學(xué)歷7在企業(yè)招聘過程中，組建招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)遵循的原則有（ABCDE ） 。A 知識互補(bǔ)B 能力互補(bǔ)C 氣質(zhì)互補(bǔ)D 性別互補(bǔ)E 年齡互補(bǔ)8企業(yè)內(nèi)部招聘員工的主要途徑有（ABCE ） 。 A 內(nèi)部提升B 內(nèi)部調(diào)動C 工作輪換D 員工推薦E 返聘9企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE ） A 職位公告B 隨機(jī)求職者C 管理與技能檔案D 員工推薦E 職位竟標(biāo)10企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔時，其主要的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE ） 。A 保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性B 降低

35、員工的流失可能性C 提高員工的忠誠度D 減少識人用人的失誤E 節(jié)約招聘費(fèi)用11 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔的主要缺點(diǎn)有（ABCDE ） 。A 引起未提拔者的不滿B 引發(fā)員工之間的沖突C 造成高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)D 損害員工的積極性E 造成近親繁殖12企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ABCDE ） 。 A 員工推薦B 招聘廣告C 人才中介機(jī)構(gòu)D 校園招聘E 網(wǎng)絡(luò)招聘13.校園招聘的主要特點(diǎn)是（ABCDE ）。A高素質(zhì)人才較集中，手續(xù)簡便 B畢業(yè)生的可塑性強(qiáng) C畢業(yè)生常常有多手準(zhǔn)備 D缺乏實(shí)際的工作經(jīng)歷E 需要大量的培訓(xùn)和較長的適應(yīng)期14網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABDE ） 。 A 擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B 可以獲得較高素質(zhì)

36、的求職者C 縮短企業(yè)招聘的時間D 降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度15招聘經(jīng)濟(jì)成本中的歷史成本包括（ABCDE ） 。 A 招募成本B 選拔成本C 錄用成本D 安置成本E 適應(yīng)性培訓(xùn)成本16招聘時間成本的核算與評估主要是對（ACD ）的評估。A 反應(yīng)時間B 選拔時間C 定崗時間D 到崗時間E 培訓(xùn)時間三、判斷題1 .在整個招聘工作中，就招聘者而言，最大的任務(wù)就是讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)入最合適的崗位，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。V2 .在職位競標(biāo)中，企業(yè)一般都會鼓勵所有合格的員工都去競標(biāo)同一職位。X不鼓勵3 .在招聘規(guī)劃過程中進(jìn)行招聘人數(shù)的確定時，一般需要招聘的數(shù)量要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。V4

37、 .如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它就應(yīng)以外部招聘為主。X既要開發(fā)利用內(nèi)部資源，又要側(cè)重利用外部人力資源5 .在招聘普通員工時利用公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)效果會比較好，且在招聘高級或?qū)ｉT技術(shù)人員時效果更佳。X在招聘高級或?qū)ｉT技術(shù)人員時效果則不佳6.進(jìn)行效度測試的方法首先必須有效，缺乏效度證據(jù)的情況下使用測試是不合邏輯的。V四、簡答題1對招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？2簡述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3簡述報紙、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)。4網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？5簡述錄用人員評估指標(biāo)有哪些？五、論述題1試述內(nèi)部招聘的渠道及其優(yōu)缺點(diǎn)。2試述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題東大阿派公

38、司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會、和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來，通過對他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價一個人進(jìn)入

39、一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗。1996 年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。1對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較；2請對東大阿派的報酬體系作出自己的評價。六、案例分析題回答要點(diǎn)：1 員工推薦優(yōu)點(diǎn)： 對候選人了解，會在心目中

40、作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解；成本較低。缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對簡便；可塑性強(qiáng)。缺點(diǎn)：缺乏工作經(jīng)驗；需要培訓(xùn)；成本較高、招聘時間較長。2評價：員工報酬的多元化（包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會）；報酬做到了物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合、短期和長期激勵的結(jié)合；報酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗。第五章 職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、單項選擇題B 中年期 C 退休期前D 第一份工作期B 企業(yè) C 個人和企業(yè)D 兩者都不是B 同事C 企業(yè)D 員工本身1職業(yè)生涯

41、，是指一個人（A ）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A 終生2職業(yè)生涯設(shè)計可以從（C ）方面來理解。A 個人3對員工職業(yè)生涯設(shè)計負(fù)主要責(zé)任的是（D ） 。 A 主管人員4 （C ）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。A 職業(yè)B 職業(yè)生涯C 職業(yè)錨D 職業(yè)設(shè)計5職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B ） 。 A 職業(yè)生涯路線的選擇B 職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C 職業(yè)生涯機(jī)會的評估D 職業(yè)生涯評估與回饋6沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（A ） 。 A 向核心集團(tuán)靠攏B 提升 C 部門轉(zhuǎn)換D 降職7沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（C ） 。 A 向核心集團(tuán)靠攏B 提升 C 部門轉(zhuǎn)換D 降職8 （ B ）是指確定和持

42、續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A 管理梯隊B 管理繼承人計劃C 員工接替模型D 雙重職業(yè)發(fā)展通道9 （ D ）是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。A 技能老化B 管理繼承人計劃C 結(jié)構(gòu)型停滯D 職業(yè)生涯高原10 造成（C ）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A 滿足型停滯B 生活型停滯C 結(jié)構(gòu)型停滯D 技能型停滯11 （ A ）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A 工作輪換B 工作豐富化C 工作多樣化D 工作擴(kuò)大化12 （D ）

43、能提高員工的工作熱情和興趣。A 工作輪換B 工作豐富化C 工作多樣化D 工作擴(kuò)大化13 一個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。這種特點(diǎn)屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（C ）階段。A 職業(yè)維持B 立業(yè)與發(fā)展C 職業(yè)探索D 職業(yè)衰退14一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A ）階段。A 立業(yè)與發(fā)展B 職業(yè)探索C 職業(yè)維持D 職業(yè)衰退15 （ C ）是給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會。A 工作擴(kuò)展和工作輪換B 管理繼承人計劃C 雙重職業(yè)發(fā)展道路D 員工培訓(xùn)二、多項選擇題1現(xiàn)代意義上的職業(yè)，應(yīng)具

44、有的特性（ABC ） 。 A 社會性 B 連續(xù)性 C 經(jīng)濟(jì)性 D 適用性 E 效率性2職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)由（ACD ）共同努力來完成。A 員工 B 客戶 C 組織 D 上級主管E 供應(yīng)商3從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE ）階段。A 成長階段B 立業(yè)與發(fā)展階段C 維持階段D 衰退階段E 探索階段4施恩根據(jù)員工在不同職業(yè)領(lǐng)域的傾向性和自我觀總結(jié)出職業(yè)錨類型是（ABCDE ） 。A 技術(shù)智能型職業(yè)錨B 管理型職業(yè)錨C 創(chuàng)造型職業(yè)錨D 自主獨(dú)立型職業(yè)錨E 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨5一個人的（ABCDE ）將影響他所從事的職業(yè)。A 興趣B 氣質(zhì)C 性格D 能力E 需求6能力的強(qiáng)弱直接影響到人們的

45、工作效率，而能力一般可分為（AB ） 。A 一般能力B 特殊能力C 專業(yè)能力D 興趣 E 潛在能力7從氣質(zhì)的類型上看，人們一般將氣質(zhì)分為（ABCD ） 。 A 多血質(zhì) B 粘液質(zhì)C 膽汁質(zhì)D 抑郁質(zhì) E 多動質(zhì)8職業(yè)生涯機(jī)會中的環(huán)境因素評估，主要是評估（BCDE ） 。 A 人口環(huán)境B 組織環(huán)境C 政治環(huán)境D 社會環(huán)境E 經(jīng)濟(jì)環(huán)境9在選擇正確的職業(yè)路徑時，至少應(yīng)考慮（ACDE ）等因素。A 性格與職業(yè)的匹配B 經(jīng)濟(jì)與職業(yè)的匹配C 興趣與職業(yè)的匹配D 特長與職業(yè)的匹配E 內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配10 員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE ） 。A 增強(qiáng)職業(yè)敏感性B 保持職業(yè)熱情C 防止技能老化D 處理

46、好人際關(guān)系E 維持個人與家庭的平衡11 職業(yè)生涯設(shè)計對個人而言的作用具有（ABDE ） 。 A 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)B 鞭策個人努力工作員工C 有助于個人抓住重點(diǎn)D引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能E 評估工作成績12職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)而言具有（ABC ）的作用。A 保證企業(yè)未來人才的需要B 留住優(yōu)秀人才C 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)D 完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)E 保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展13 職業(yè)生涯管理的基本流程有（ACD ） 。A 員工自我評估B 組織對員工的評估C 職業(yè)信息的傳遞D 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計14沙因的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展途徑有（ACE ） 。 A 垂直運(yùn)動B 管理人繼承C 部門輪換D

47、 向核心層靠攏E 員工的培訓(xùn)15 “玻璃天花板”效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來劃分，主要有（ABCD ） 。A 結(jié)構(gòu)型停滯B 技能型停滯C 滿足型停滯D 家庭型停滯E 生活型停滯16工作重新設(shè)計的具體做法有（ABCD ）等方式。A 工作輪換B 工作內(nèi)容擴(kuò)大化C 工作內(nèi)容多樣化D 工作內(nèi)容豐富化E 工作內(nèi)容簡單化三、判斷題1職業(yè)生涯管理是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。X職業(yè)生涯設(shè)計2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃雖涉及到員工本身、上級主管和組織，但職業(yè)生涯規(guī)

48、劃應(yīng)由員工個體來完成。X應(yīng)由員工、上級主管和組織三者共同努力完成3成功的職業(yè)生涯設(shè)計是個人、上級管理人員和組織協(xié)調(diào)努力的結(jié)果，其中人力資源管理部門是規(guī)劃制定中的主要角色，上級管理者給予指導(dǎo)和鼓勵，而組織則要提供資源和渠道。X 員工4. 一個完整的職業(yè)生涯管理僅僅體現(xiàn)員工個人發(fā)展的要求。X要體現(xiàn)兩方面的要求，一是員工個人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。5彈性工作時間計劃，是要在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自己先行選擇每天開始工作的時間以及結(jié)束工作的時間，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。V四、簡答題1職業(yè)生涯設(shè)計對個人發(fā)展具有哪些作用？2職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用。

49、3簡述個人職業(yè)生涯設(shè)計的基本步驟。4簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5簡述企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的基本流程。6簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。五、論述題1試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。2試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。六、案例分析1某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的夢想，何江開始設(shè)計自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍(lán)圖，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)管理專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識進(jìn)入企業(yè)界。藍(lán)圖是描繪好了，但在父親和老師的分析之后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)，因為在創(chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識技

50、能的培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識，這樣能使知識結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識的同時，大量涉及了企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)方面的知識，并參加了大量的實(shí)踐，使自己各方面的素質(zhì)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識和素質(zhì)。但何江畢業(yè)時，并非立即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時期，何江的努力有了成果，并申請了專利，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時，何江提出了辭職，與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展，為自

51、己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。這時，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水平和知識與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合，于是，邊工作邊考取在職的MBA 學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計？2吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道 : 在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45 歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了

52、，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：什么是“天花板”效應(yīng)？試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？六、案例分析1 充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。個人職業(yè)生涯設(shè)計步驟：確定人生目標(biāo)；自我評估；職業(yè)生涯機(jī)會的評估；職業(yè)的選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；設(shè)定職

53、業(yè)生涯目標(biāo)；制定行動計劃與措施；評估與回饋。2 “天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： （ 1 ）缺少培訓(xùn)；（2）低成就需求；（3）不公平的工資制度或工資提升不滿意；（4）崗位職責(zé)不清；（5）由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。第六章 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、單項選擇題1員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C ） 。 A 管理行為B 成本支出行為C 投資行為D 開發(fā)行為2俠義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使

54、員工（B ）的過程。A 知其能B 知其行 C 知其會D 知其創(chuàng)3員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B ） 。A 競爭戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 低成本戰(zhàn)略D 產(chǎn)品差異戰(zhàn)略4外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所有進(jìn)行員工培訓(xùn)時要重視（D ）的培訓(xùn)。A 技能B 工作態(tài)度C 合作精神D 跨文化5由于長期以來形成了固有的思維模式和行為方式，對培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不足，所以國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)（A ）的建立和完善。A 激勵機(jī)制B 需求機(jī)制C 投資機(jī)制D 考核機(jī)制6中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員和（C ）培訓(xùn)，以滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要。A 技術(shù)人員B 營銷人員C 業(yè)務(wù)骨干D 研發(fā)人員7當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)