試論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1、商務(wù)軟件課程第一次作業(yè)試論企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題摘 要近幾年來(lái)，人力資源不再像過(guò)去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來(lái)越被企業(yè)重視。激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)的靈魂，在企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。如何激勵(lì)自身員工，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。本文分析了激勵(lì)的特點(diǎn)與激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性，以及激勵(lì)在企業(yè)管理運(yùn)用當(dāng)中所存在的一些問(wèn)題，并針對(duì)這些

2、問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決方法與策略，并對(duì)激勵(lì)在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中的趨勢(shì)做了詳細(xì)的闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理，激勵(lì)，策略，原則，發(fā)展的趨勢(shì)On the issue of management incentivesABSTRACTIn recent years, human resources, as in the past no longer are treated as a cost and resources as an important emphasis on more and more enterprises. Stimulate the development of human resource

3、s is an important tool, it showed people's desire to be appropriate to meet the needs or restrictions, and the substance is in the pursuit of some objectives at the time of the degree of willingness. In the era of knowledge economy, with the competition, enterprises are faced with great opportun

4、ities and challenges. As the soul of enterprise personnel in the development of enterprises plays an irreplaceable role. How to motivate their employees to obtain a competitive advantage are the current problems faced by enterprises. Incentives in encouraging staff morale, improve staff quality, and

5、 enhance the cohesion and other organizations play an important role. This paper analyzes the characteristics of incentive and motivation in the importance of enterprise management, as well as use in the enterprise management incentive exist among some of the problems and deal with these problems, t

6、he corresponding solutions and strategies, and inspire the future development of the enterprise the trend of elaborate detail.KEY WORDS: Business Management，Incentives，strategies，principles，Development trendIII目錄前言1一、 激勵(lì)的概述與特點(diǎn)1（一）激勵(lì)的概述1（二）激勵(lì)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面2二、 激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性與作用2（一）重要性主要表現(xiàn)在以下方面21、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工

7、工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。22、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量3（二）激勵(lì)在企業(yè)管理運(yùn)用中所起的作用3三、 激勵(lì)在企業(yè)管理運(yùn)用中所存在的問(wèn)題4（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象4（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化4（三）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)5（四）過(guò)度激勵(lì)5四、 解決激勵(lì)問(wèn)題的原則與策略5（一）解決激勵(lì)問(wèn)題應(yīng)遵循的原則51、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則52、堅(jiān)持因人而異的原則63、堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則64、堅(jiān)持適度激勵(lì)的原則6（二）解決激勵(lì)問(wèn)題的策略61、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度62、目標(biāo)激勵(lì)83、責(zé)任激勵(lì)84、晉升激勵(lì)9五、 激勵(lì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)9（一）激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)9（二）對(duì)

8、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束10結(jié)論11謝 辭11參考文獻(xiàn)12前言激勵(lì)是管理的基本職能，同時(shí)又是管理最重要的職能之一，激勵(lì)在現(xiàn)代管理中具有不可替代的作用。在信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，對(duì)人的管理已是管理全過(guò)程的核心問(wèn)題，人是組織中最活躍，最有生命力，最有發(fā)展?jié)摿Φ馁Y源，調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造性就是管理中的首要問(wèn)題。成功的管理者必須知道用什么樣的方式有地調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。激勵(lì)活動(dòng)在管理中無(wú)處不在，它貫穿，滲透與管理的其他職能如組織職能，決策職能中，發(fā)揮著積極的作用。計(jì)劃的制定必須考慮組織成員的士氣如何提高，提高至何種程度等相關(guān)的激勵(lì)因素。組織的各種活動(dòng)同樣也要以是否有利于激勵(lì)效果的

9、提高來(lái)展開(kāi)，優(yōu)秀的組織文化本身就是強(qiáng)有力的激勵(lì)措施。指揮所運(yùn)用的手段，同時(shí)也是激勵(lì)的各種方法。協(xié)調(diào)離不開(kāi)激勵(lì)手段的運(yùn)用，激勵(lì)工作的好壞會(huì)為協(xié)調(diào)工作帶來(lái)直接的后果。激勵(lì)貫穿于整個(gè)控制過(guò)程中，特別是在對(duì)人員選拔任用控制，業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)控制，獎(jiǎng)懲升降控制等人的控制方面，無(wú)一不包含激勵(lì)方法的具體運(yùn)用。綜上所述，激勵(lì)滲透與管理過(guò)程的每一個(gè)要素之中，與其他職能相互作用，相輔相成，為實(shí)現(xiàn)管路目標(biāo)而承擔(dān)著不可替代的重要功能。一、 激勵(lì)的概述與特點(diǎn)（一）激勵(lì)的概述激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。正

10、如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯但納在人類(lèi)行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果一書(shū)中所指出的那樣：“激勵(lì)是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿(mǎn)足的過(guò)程，它以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于把工作要求與員工需要聯(lián)系起來(lái)，使之相互轉(zhuǎn)化，從而提高員工的工作積極性。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望或需要時(shí)，心理上就會(huì)產(chǎn)生不安與緊張的情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，有了動(dòng)機(jī)就要尋找、選擇目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)找到后，就進(jìn)行滿(mǎn)足需要的活動(dòng)。 （二）激勵(lì)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面1、 激勵(lì)是以人的心理為出發(fā)點(diǎn)的，而人的心理又是看不見(jiàn)、摸不著的，只能通過(guò)在其作用下的行為表現(xiàn)來(lái)加以觀察和判斷。2、 在激勵(lì)條件

11、下會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)與行為，而這些動(dòng)機(jī)與行為的程度并不是一成不變的，它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時(shí)間、空間和環(huán)境條件下，其表現(xiàn)是不同的，是動(dòng)態(tài)的。3、 激勵(lì)的對(duì)象具有差異性。因?yàn)槭郎喜粫?huì)存在兩個(gè)完全相同的人，所以每個(gè)人的需要也是不同的，而且是多角度、多層次、多方面的，這就決定了不同的人對(duì)激勵(lì)的效果是有差異的。4、 激勵(lì)的目標(biāo)是挖掘員工的潛在能力，激勵(lì)的目的是使他們的潛能得到最大限度的發(fā)揮。人的能力是有限的，會(huì)受生理以及其它諸多因素的影響，激勵(lì)不能超過(guò)人的生理和能力因素的限度，激勵(lì)應(yīng)該是適度的。二、 激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性與作用如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在

12、哪里？無(wú)數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。吉利的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。企業(yè)離不開(kāi)人才。這幾個(gè)字作為一句話(huà)有點(diǎn)問(wèn)題隨著市場(chǎng)和技術(shù)迅速的變化，人才對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展關(guān)系極大。它要求企業(yè)在發(fā)展中首先必需考慮的問(wèn)題是如何建立一套合理的激勵(lì)制度，制定合理的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（一）重要性主要表現(xiàn)在以下方面1、 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的

13、績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。 公式選自激勵(lì)在企業(yè)中的作用 人大出版社P=f(M×Ab×E)  P-個(gè)人工作績(jī)效 M-激勵(lì)水平

14、（積極性） Ab-個(gè)人能力 E-工作環(huán)境2、 激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。（二）激勵(lì)在企業(yè)管理

15、運(yùn)用中所起的作用1、 通過(guò)激勵(lì)可以把企業(yè)所需要的人才吸引過(guò)來(lái)，提高組織的凝聚力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)贏得了人才，誰(shuí)就取得了主動(dòng)權(quán)，而激勵(lì)是吸引人才最有效的手段。2、 通過(guò)激勵(lì)可以協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰我恥”的共同認(rèn)識(shí)。有目標(biāo)才能有奔頭，才能產(chǎn)生動(dòng)力。由于個(gè)人目標(biāo)的不同，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致，因此激勵(lì)就成了協(xié)調(diào)兩者的催化劑。3、 通過(guò)激勵(lì)可以形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。激勵(lì)不僅直接作用于個(gè)人，還間接影響到他人和周?chē)h(huán)境，其功能表現(xiàn)在可形成良好的集體觀念和社會(huì)影響。4、 通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，使人的潛能得到最大

16、限度的發(fā)揮，從而最大限度地提高工作績(jī)效。5、 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的素質(zhì)。通過(guò)運(yùn)用不同的激勵(lì)手段，在方向上對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，表彰先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成企業(yè)員工比、學(xué)、趕、超，人人奮進(jìn)的良好的工作和發(fā)展環(huán)境，從而使員工的素質(zhì)得以不斷提高。三、 激勵(lì)在企業(yè)管理運(yùn)用中所存在的問(wèn)題激勵(lì)在企業(yè)的管理中起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都必須要有自己的激勵(lì)措施，但是激勵(lì)在管理運(yùn)用當(dāng)中要想起到積極的作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵(lì)的思想，原則上把握不夠，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，具體表現(xiàn)在以下幾方面。（一）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施

17、，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍

18、的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。（三）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。（四）過(guò)度激勵(lì)有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。四、 解決激

19、勵(lì)問(wèn)題的原則與策略（一）解決激勵(lì)問(wèn)題應(yīng)遵循的原則由于人的心理·需求和行為的復(fù)雜性以及外部環(huán)境的多樣性，決定了在不同的情形下對(duì)不同的人進(jìn)行激勵(lì)的復(fù)雜性和困難性。同時(shí)，激勵(lì)總是存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，所以在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。盡管如此，在管理中仍然有一些共同的激勵(lì)原則可以遵循和參考。1、 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則好的激勵(lì)應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是吉利的一般模式，也是目前使用最為普遍的一種激勵(lì)模式。漲薪·年終分紅·各種獎(jiǎng)金·股權(quán)及福利獎(jiǎng)勵(lì)等都是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的常用方式。與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，精神獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足的主要是員工的精神需求。精神激勵(lì)

20、相對(duì)而言不僅成本較低，而且常常能去的物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的效果。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感·自豪感·是激勵(lì)效果倍增。2、 堅(jiān)持因人而異的原則不同人的需求是不一樣的，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求也是不一樣的。所以相同的激勵(lì)措施對(duì)不同的人起到的效果是不同的。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)于出不同需求層次的人，應(yīng)該使用不同的激勵(lì)手段。而且，同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵(lì)方式對(duì)人的激勵(lì)也是有差別的。一次，管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵(lì)因素，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)·培訓(xùn)·

21、;發(fā)展機(jī)會(huì)·良好的工作氛圍，還是其他的什么回報(bào)。3、 堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則有功則獎(jiǎng)，有過(guò)則罰。對(duì)有貢獻(xiàn)者獎(jiǎng)勵(lì)是必須的，面對(duì)有過(guò)失者適當(dāng)?shù)膽土P也是必要的。要堅(jiān)持以正極力為主，負(fù)激勵(lì)為輔。在進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)要注意獎(jiǎng)懲分明，以獎(jiǎng)為主。同時(shí)，對(duì)無(wú)功無(wú)過(guò)者也不能采取不聞不問(wèn)的態(tài)度。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)功無(wú)過(guò)者大都甘居“中游”，多是思想消極·缺乏熱情·不求進(jìn)取的平庸之人。因此對(duì)無(wú)功無(wú)過(guò)者也必須給與適當(dāng)?shù)呐u(píng)·教育，讓他們懂得“無(wú)功便是過(guò)”，激發(fā)他們的熱情，促使他們進(jìn)取。4、 堅(jiān)持適度激勵(lì)的原則激勵(lì)要適度，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和

22、滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。（二）解決激勵(lì)問(wèn)題的策略激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿(mǎn)足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。管理者在使用方法時(shí)，要根據(jù)具體的情形選擇不同的激勵(lì)方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。在管理中常見(jiàn)的有以下幾種激勵(lì)方法。1、 制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的

23、高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的 企業(yè)管理激勵(lì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。（1） 激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺(jué)報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺(jué)

24、不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績(jī)效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)。績(jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次反差對(duì)比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否

25、則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。（2） 設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。（3） 采取彈性福利制度不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿(mǎn)足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工

26、把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)，另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。（4） 保證福利的質(zhì)量拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來(lái)是一項(xiàng)很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類(lèi)似的例子有很多。 因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。 在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段“股權(quán)激勵(lì)” 解析股權(quán)激勵(lì)。2、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和

27、行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。每個(gè)人都有成就感的需求，因此管理者在管理的過(guò)程中，要不斷的為員工設(shè)立可以看到的在短時(shí)間可以達(dá)到的目標(biāo)。通過(guò)幫助員工確立既定的目標(biāo)，使之誘發(fā)行動(dòng)的力量，并按照目標(biāo)的要求自覺(jué)來(lái)控制自身行為方向，挖掘自身心理和生理潛力，全力以赴實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、責(zé)任激勵(lì)大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)讓大部分的員工找到適合自己的事情并負(fù)起一部分責(zé)任。員工一旦感覺(jué)到自己在某個(gè)方面受到了重視，他自己會(huì)盡自己最大的努力來(lái)把這方面的事情做好。選定適合每個(gè)員工特點(diǎn)的工作，則是管理者應(yīng)該在平時(shí)的觀察和了解中掌握的。4、晉升激勵(lì)這是絕大多數(shù)單位都在使用的一種激勵(lì)方法。對(duì)于富有企業(yè)家精神，具

28、有較強(qiáng)管理能力的職員，應(yīng)當(dāng)考慮提升他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的職位，使他們承擔(dān)更多的責(zé)任。這些人往往具有極強(qiáng)的事業(yè)心，不會(huì)拘泥于一時(shí)的收入或評(píng)價(jià)。但是由于有的單位沒(méi)有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過(guò)程中按照選優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵(lì)手段時(shí)出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。五、 激勵(lì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。（一）激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)在以

29、往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作

30、的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)容涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可查因素往往是多維因素非線(xiàn)性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的

31、制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置 激勵(lì)和約束。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等）。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。（二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束激勵(lì)，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能（如決策、計(jì)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也給我們提供了解決