論人力資源激勵(lì)機(jī)制與方案

1、編號(hào)：時(shí)間：2021年X月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共25頁論人力資源激勵(lì)機(jī)制與方案摘要：關(guān)于人力資源開發(fā)的定義，有許多不同的觀點(diǎn)，其中美 國的羅絲維爾的觀點(diǎn)比較有代表性。他認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的 是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的 目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè) 的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配 套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率,只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力, 企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有：1 .目標(biāo)激

2、勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如每個(gè)飯店都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，而飯店的每個(gè)部門都要完成自己的子經(jīng)營計(jì)劃。如果我們把飯店 的經(jīng)營目標(biāo)與員工個(gè)人利益結(jié)合起來，就能體現(xiàn)出個(gè)人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。如許多飯店的銷售部門都有針 對(duì)銷售人員的促銷獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。2 .參與激勵(lì)參與激勵(lì)，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人 翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性。北京某五星級(jí)飯店就為 員工專門設(shè)立了 “合理化建議”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些為飯店出謀劃策的員工免費(fèi)在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主 人。3 .關(guān)心激勵(lì)關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)

3、導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激 勵(lì)效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自 己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難, 就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。如某飯店在母親節(jié)這一天發(fā)給每個(gè)員工一張免 費(fèi)餐券，請(qǐng)每位員工的母親來參觀飯店并免費(fèi)用餐。許多員工的家屬 非常感動(dòng)，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。4 .公平激勵(lì)公平激勵(lì)，是指在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待 遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān) 系、走后門等不正當(dāng)手段。5 .認(rèn)同激勵(lì)大多數(shù)人在取得了一定成績(jī)后

4、，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績(jī)后， 領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示己經(jīng)知道其取得的成績(jī)，并向其表示祝賀。因此, 管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績(jī)并及時(shí)表示認(rèn)同。許多飯店評(píng)選的“每 月優(yōu)秀員工”就屬于認(rèn)同激勵(lì)。飯店管理人員還會(huì)經(jīng)常收到客人對(duì)服第2頁共25頁編號(hào)：時(shí)間：2021年X月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第3頁共25頁務(wù)人員的表揚(yáng)信，飯店應(yīng)及時(shí)對(duì)員工的成績(jī)予以認(rèn)可和表彰，從而形 成對(duì)員工的激勵(lì)。6 .獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因,使人們采取合理行動(dòng) 的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括 工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激

5、勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。 人們通過對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出 佳績(jī)。一.人力資源開發(fā)的有效途徑（一）、激勵(lì)的概念、特點(diǎn)及其功能1 .激勵(lì)的概念“激勵(lì)”一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation,它含有激 發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類 行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。 而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā) 動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè) 人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕 其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目

6、標(biāo)時(shí)的愿 意程度。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯但納在人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成 果一書中所指出的那樣：”激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币?個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足 的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、 無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一 種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中 去。2 .激勵(lì)的特點(diǎn)（1）從推動(dòng)力到自動(dòng)力在一般情況下。激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。即通 過多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì) 是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)

7、， 這種過程可以概括為：外界推動(dòng)力（要我做）一激發(fā)一內(nèi)部自動(dòng)力（我要做）。個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響，這種推動(dòng)力，只有被個(gè)體 自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要 我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的本質(zhì)所在。（2）個(gè)體自身因素的影響由推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān) 系的，而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開個(gè)體 自身因素的影響。同樣強(qiáng)度的推動(dòng)力，對(duì)于不同的人可能產(chǎn)生強(qiáng)弱懸 殊的自動(dòng)力，從而對(duì)其行為產(chǎn)生極為不同的影響。正如樹上沒有兩片 完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個(gè)完全相同的人，這種復(fù)雜 的差異賦予激勵(lì)

8、以更大的彈性。（3）自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量由激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是 一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計(jì)算來進(jìn)行預(yù)測(cè)一控制 與調(diào)節(jié)，但可以通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在能 力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我 們就可以推斷出甲的工作自動(dòng)力高于乙。3 .激勵(lì)的功能激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個(gè) 人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)?他不想這么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果 激

9、勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反 之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也 必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著 極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng) 機(jī)方面都具有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉詹姆士(William James) 教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%30%的個(gè)人能力， 就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā) 揮出80%90%,其中50%6096的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定 量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)?，大多?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng) 出現(xiàn)困難情況

10、影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條 件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他 們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使 在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會(huì)取得難以想象的巨大效果。(2)有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又 有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí) 踐。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會(huì)化過程才能 完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變 的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段， 第6貞共25貞編號(hào)：時(shí)間：2021年X

11、月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第3頁共25頁而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一 種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多 樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人 的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì) 的不斷提高。比如，對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行 大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員 工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工 的知識(shí)素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中 有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又

12、不肯鉆研、工作中 有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百 的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。(3)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo) 致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè) 人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì) 整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件 事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā) 現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后 24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這 種情況下，來不及進(jìn)行更

13、多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這 個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的 地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的 經(jīng)過后，對(duì)這位職員給予了優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主 人翁態(tài)度。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊(cè)，它對(duì)形成良好的企業(yè) 文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、 視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分 體現(xiàn)。激勵(lì)的類型、權(quán)利和基本形式（二）、激勵(lì)類型概括地講，激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過 激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的 激勵(lì)類型對(duì)行為過程會(huì)

14、產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是 做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。1 .物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)如果從激勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行動(dòng)分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激 勵(lì)兩種類型。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用 于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社 會(huì)生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。由 此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最根本的關(guān)系。所謂物質(zhì)激勵(lì) 就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā) 人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以

15、加薪、減薪、獎(jiǎng)金、 罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺 的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有 根大的作用。人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖， 還有自尊心和榮譽(yù)感。所謂精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)， 對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神 激勵(lì)多以表揚(yáng)和批評(píng)、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵(lì)的一種重 要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長等特點(diǎn)。2 .正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)還可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類型。 所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式 來鼓勵(lì)這種行為，

16、以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就 第10貞共25貞編號(hào)：時(shí)間：2021年X月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共25頁是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種 行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì) 的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二 者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起 負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。在正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)之間還存在著一 種零激勵(lì)，有人也稱之為衰減，即：撤消對(duì)原來某種行為實(shí)施的正激 勵(lì)或負(fù)激勵(lì)，使這種行為在一段時(shí)期內(nèi)連續(xù)得不到任何強(qiáng)化，從而達(dá) 到減少或增加這種行

17、為反應(yīng)頻率的目的。這是一種不施以任何激勵(lì)的 激勵(lì)，所以被稱之為零激勵(lì)，它在激勵(lì)手段中也占有一席之地。3 .內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)從激勵(lì)形式上進(jìn)行劃分，激勵(lì)又可區(qū)分為內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)兩種類 型。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所 謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。內(nèi) 酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感， 它與工作任務(wù)是同步的。俗話說：“樂在其中”即指此。試想一位教 育工作者，看到自己的學(xué)生成長為棟梁之才，會(huì)怎樣地激動(dòng)和興奮？ 一個(gè)學(xué)生，當(dāng)他解出了一道難題時(shí)。他的歡欣鼓舞之情并不源于老師 所給的優(yōu)良成績(jī)，而是攻克難關(guān)、掌握知識(shí)的歡樂。內(nèi)酬

18、所引發(fā)的內(nèi) 激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工 作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一個(gè)人 欣然從事一項(xiàng)又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作時(shí)，或當(dāng)別 人都己下班回家，只有他甘愿留下來加班時(shí)，他所得到的激勵(lì)可能多 源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務(wù)后， 將會(huì)得到一定的外酬一加班費(fèi)、獎(jiǎng)金及其它額外補(bǔ)貼，他對(duì)完成任務(wù) 的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。所以 說，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。（三）、激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，一般由激勵(lì)時(shí) 機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組咸

19、。它的功能集中表現(xiàn) 在對(duì)激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī) 制，對(duì)搞好激勵(lì)工作是大有益處的。1 .激勵(lì)時(shí)機(jī)激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用 與效果是有很大差別的。打個(gè)比較形象的比喻，就象平時(shí)炒菜一樣， 在不同的時(shí)間放人佐料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前的激勵(lì)可 能會(huì)使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺得多 此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。那么，到底應(yīng) 該在什么時(shí)候激勵(lì)為好呢？當(dāng)然，這是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，不能簡(jiǎn) 單機(jī)械地下結(jié)論。激勵(lì)如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，何時(shí)該用、何時(shí)不 該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。根據(jù)

20、時(shí)間上快慢的差異，激 勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí) 機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)，根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分 為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就 不能形而上學(xué)地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn) 行靈活的選擇，有時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。總而言之，激勵(lì)時(shí)機(jī)是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮激勵(lì)的 作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場(chǎng)上調(diào)兵遣將，時(shí)機(jī)掌握不好，就不可能 取得勝利。2 .激勵(lì)頻率所謂激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一 個(gè)工作周期為其時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激 勵(lì)次數(shù)的多少所決定的。

21、激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的 正比關(guān)系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關(guān)系。所以，只 有區(qū)別不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。 激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi) 容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和 人事環(huán)境等等。一般來說，對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)， 激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就 應(yīng)該低。對(duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時(shí)期才可見成果的工作，激勵(lì)頻 率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該 高。對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面

22、 素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較差 的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵(lì) 頻率應(yīng)該低。當(dāng)然，上述幾種情況，并不能理解成絕對(duì)機(jī)械的劃分。 應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來看，只有對(duì)具體情況進(jìn)行綜合分析，才能確定恰 當(dāng)?shù)募?lì)頻率。3 .激勵(lì)程度所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它 是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否 恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和不足 量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì) 工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來輕而 易舉，用不著進(jìn)行艱

23、苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的破 罐破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使 人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場(chǎng)，從此消沉下去，提不起工作干勁；過 于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，認(rèn)為小事一樁、無足輕重， 不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做 到恰如其分，激勵(lì)程度不能過高也不能過低。有一些人認(rèn)為，激勵(lì)程 度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵(lì)程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵(lì)程度與激勵(lì)效果成正比關(guān)系。我們認(rèn)為，這種 提法是不準(zhǔn)確的。激勵(lì)程度并不是越高越好，它是具有一定限度的， 超出了這一限度，就無激勵(lì)作用可言了，正所謂“過猶不及”。4

24、.激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激動(dòng)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激 勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層 次理論，人的行為動(dòng)機(jī)起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需 要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要并不是一 成不變的，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，但這一過程并不是一 種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層 次的需要是可以同時(shí)并存的，但在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機(jī)作用 是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢(shì)需要。一般來說，較 高層次的優(yōu)勢(shì)需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢(shì)需要出現(xiàn)之后。馬斯洛 的需耍層次理論有力地表明，激勵(lì)方向的選

25、擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著 非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿足時(shí)，激勵(lì)的 作用就難以持續(xù)，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢(shì)需要， 才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的 大學(xué)生來說，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物 不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的 鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)勢(shì)需要的發(fā)現(xiàn) 為其前提條件的，但怎樣才能發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢(shì)需要呢？又怎樣才 能正確區(qū)分個(gè)體優(yōu)勢(shì)需要和群體優(yōu)勢(shì)需要呢？這些都是激勵(lì)工作中 不得不面對(duì)的問題，只有通過深入的調(diào)查研究和認(rèn)真的分析思考，才 能找到需要的答案。（

26、四）、激勵(lì)原則1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相承、缺 一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視 物質(zhì)檄勵(lì)都是片面和錯(cuò)誤的。在實(shí)際工作中，一些人總以為有錢才會(huì) 有干勁，有實(shí)惠才能有熱情，精神激勵(lì)是水中月、鏡中影，好看卻不 中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計(jì)較、唯利是圖，甚 至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會(huì)風(fēng)氣都帶來極大危害。另 有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺悟不講 利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁，這些人恰恰忘了： “思想一 旦離開利益，就一定會(huì)使自己出丑”。為了避免

27、以上兩種片面性的發(fā) 生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精 神激勵(lì)相結(jié)合的方針。強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并不是說不需要有所側(cè)重，一 些心理學(xué)家曾經(jīng)做過一個(gè)有趣的試驗(yàn)，叫做警覺性試驗(yàn)。試驗(yàn)是用一 個(gè)光源來調(diào)節(jié)發(fā)光的強(qiáng)度，然后記錄被試者辨別光強(qiáng)度變化的感覺以 測(cè)定其警覺性。試驗(yàn)分為四個(gè)組：A組為控制組，不施加任何激勵(lì)， 只是一般地告知試驗(yàn)的要求與方法；B組是挑選組，成員被告知，他 們是經(jīng)過精心挑選的，覺察力最強(qiáng)，理應(yīng)錯(cuò)誤最少；C組是競(jìng)賽組， 明確要以誤差次數(shù)評(píng)定優(yōu)劣與名次，D組為獎(jiǎng)懲組，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤， 罰1角錢，每次無誤獎(jiǎng)勵(lì)5分錢。試驗(yàn)結(jié)果見表11。表1一1組別激勵(lì)情

28、況誤差次數(shù)排序ABCD不施加任何激勵(lì)精神激勵(lì)組織競(jìng)賽物質(zhì)激勵(lì)（獎(jiǎng)懲）248 14 n 4 （最多）1 （最少）3 2這一試驗(yàn)不僅說明了激勵(lì)的強(qiáng)大作用，還揭示了激勵(lì)類型對(duì)行為的影 響，生動(dòng)地揭示出精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)所具有的優(yōu)勢(shì)，為側(cè)重精神激 勵(lì)提供了一定的行為依據(jù)。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人 們的物質(zhì)需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主 客觀條件的發(fā)展而不斷有所變化。從社會(huì)角度來看，一般來說，社會(huì) 經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平比較低，人們的物質(zhì)需求就會(huì)比較強(qiáng)烈，而在社會(huì) 經(jīng)濟(jì)文件發(fā)展水平比較高的條件下，人們的精神需要?jiǎng)t會(huì)占主導(dǎo)地第18頁共25頁編號(hào)：時(shí)間：202

29、1年X月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共25頁位。從個(gè)人角度來看，一個(gè)人受教育的程度、所從事的工作性質(zhì)及其 自身的品德修養(yǎng)也會(huì)對(duì)需要產(chǎn)生很大程度的影響。所以，不論從個(gè)人 發(fā)展還是從社會(huì)發(fā)展角度來看，精神激勵(lì)應(yīng)該逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，人 的追求將被引向更高的精神境界。2 .正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)、負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們 是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。俗話說：“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小 過不戒則大過必生”講的就是這個(gè)道理。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng) 功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策， 真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情

30、，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如果良莠不 分、是非不明，勢(shì)必造成“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不 良局面，使激勵(lì)無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正激勵(lì) 與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的 作用。正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言， 正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)孩堅(jiān)持以正 激勵(lì)為主、以負(fù)檄勵(lì)為輔的原則。國內(nèi)的一些科學(xué)工作者曾經(jīng)在天津 對(duì)兩所小學(xué)的30名田徑隊(duì)員進(jìn)行過一次試驗(yàn)。30名學(xué)生被分成兩組： 一組稱“挫折組”即無論如何努力，都注定要挨批評(píng)，如“跑的姿勢(shì) 不對(duì)”、“動(dòng)作不協(xié)調(diào)”、“態(tài)度不認(rèn)真”、“技術(shù)沒過關(guān)”等，

31、接 受減力刺激；一組稱“鼓勵(lì)組”，即無論動(dòng)作如何，都一律受表揚(yáng)， 如“跑的姿勢(shì)正確”、“動(dòng)作協(xié)調(diào)”。“態(tài)度認(rèn)真”、“技術(shù)規(guī)范” 等，接受增力刺激。試驗(yàn)是在絕對(duì)保密的情況下進(jìn)行的，在試驗(yàn)的前 一天，對(duì)被試者進(jìn)行了測(cè)試，把這個(gè)成績(jī)作為試驗(yàn)的比較。測(cè)試項(xiàng)目 是400米跑，采用兩人一起跑的形式，其中一個(gè)曾受表揚(yáng)，另一個(gè)曾 挨批評(píng)。到達(dá)終點(diǎn)時(shí)記錄成績(jī)，和前一天成績(jī)相比，看是增長還是降 低了。試驗(yàn)結(jié)果表明：受批評(píng)引起減力情緒（以消極效用為特點(diǎn)的情 緒）者，成績(jī)多數(shù)稍有下降；受鼓勵(lì)引起增力情緒（以積極效果為特 點(diǎn)的情緒）者，成績(jī)多數(shù)有明顯提高。當(dāng)然，試驗(yàn)是把正激勵(lì)、負(fù)激 勵(lì)截然分開的，這種試驗(yàn)形式可不可取，

32、我們姑且不論，但其形象地 體現(xiàn)出激勵(lì)力量的明顯不同。它從一個(gè)側(cè)面說明：在激勵(lì)過程中，宜 多采用正激勵(lì)的方式，以喚起人的增力情緒，調(diào)動(dòng)其積極情感。少采 用負(fù)激勵(lì)的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感?？偠灾?就正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)而言，從普遍意義上來著，應(yīng)該把正激勵(lì)放在主導(dǎo) 地位。3 .內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則認(rèn)識(shí)這條原則，必須首先了解內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的相互關(guān)系。從 人的感性認(rèn)識(shí)角度來看，一個(gè)人若在強(qiáng)大外界獎(jiǎng)酬或處罰下采取行 動(dòng)，他多半會(huì)認(rèn)為自己是受外部控制的，所以，行為是外激勵(lì)的。但 若外部因素不強(qiáng)烈、不突出，他就多半會(huì)認(rèn)為自己的行為是對(duì)活動(dòng)本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵(lì)的。

33、人們所處的環(huán)境，可以劃分為 表1-2所示的四種情況。表1一2對(duì)外酬的感覺低高1.理由不足（不穩(wěn)定）2.覺得受到外激（穩(wěn)定）3.覺得受到內(nèi)激（穩(wěn)定）4.理由過分（不穩(wěn)定）在只有外酬（情況2）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情 況3）時(shí)，人們分別處于外激或內(nèi)激狀態(tài)，情況就較簡(jiǎn)單，行為具有 穩(wěn)定性質(zhì)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系，二者相提益彰。但當(dāng)既無 外酬、工作又很枯燥、行為的理由不足（情況1）或既有強(qiáng)有力的外 酬、活動(dòng)本身又很有興趣、行為的理由過分（情況4）時(shí)，情況較為 復(fù)雜，難于判斷行為的原因，行為具有不穩(wěn)定的性質(zhì)，內(nèi)激勵(lì)與外激 勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即外酬過弱，內(nèi)激勵(lì)會(huì)加強(qiáng)，外酬過強(qiáng)，內(nèi)激勵(lì)

34、會(huì) 減弱。為了驗(yàn)證“理由不足”時(shí)內(nèi)激勵(lì)的自我感覺變化，行為學(xué)家曾 設(shè)計(jì)過一種實(shí)驗(yàn)，叫一群人去做一種乏味的工作或要他們做一種違反 其心愿的事，卻分別給予不同報(bào)酬，然后，收集他們的反應(yīng)。具體辦 法是把一批大學(xué)生召來，分為“實(shí)驗(yàn)”與“對(duì)照”兩組，都讓他們干 第22頁共25頁編號(hào)：時(shí)間：2021年X月X日 書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 頁碼：第11頁共25頁一種非常單調(diào)且重復(fù)性的操作一把一個(gè)個(gè)線軸放到一個(gè)盤子里去，并 要求實(shí)驗(yàn)組的學(xué)生對(duì)另一批等待實(shí)驗(yàn)的學(xué)生吹噓這活兒如何有趣，而 且許了愿：給他們一定的報(bào)酬，一半人給一元，另一半人給20元。 至于對(duì)照組，雖然不要求他們講違心的假話，但卻分文不給。事后調(diào)

35、 查他們對(duì)工作的評(píng)價(jià)，結(jié)果不付酬者覺得工作尚還可以，少付酬者次 之，付厚酬者則對(duì)之深惡痛絕。為了驗(yàn)證“理由過分”情況下外酬對(duì) 內(nèi)激勵(lì)的影響，行為學(xué)家還做過另一種實(shí)驗(yàn)，叫一群大學(xué)生來做性質(zhì) 相似但趣味相異的兩種智力測(cè)驗(yàn)游戲，一半人玩的游戲非常有趣，另 一半人玩的游戲則平淡乏味，組織者答應(yīng)前者干滿20分鐘發(fā)給一定 數(shù)量的報(bào)酬，而對(duì)后者則不予付酬，這樣二者活動(dòng)的內(nèi)酬相似，但前 者附加了興趣的刺激和一定的外酬，事后調(diào)查他們對(duì)工作的評(píng)價(jià)及態(tài) 度（是否愿意再干?再干多久？），結(jié)果證實(shí)“理由過分”（既好玩又 給獎(jiǎng)）時(shí)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即原來認(rèn)為游戲有趣，引 入外酬后，興趣下降了，不想多干了；而沒

36、有外酬的學(xué)生則普遍表示 滿意且愿意多干。內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了二者結(jié)合的必要性且符合 人們的常識(shí)，常用來指導(dǎo)激勵(lì)的實(shí)踐。而二者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了 內(nèi)激勵(lì)的主導(dǎo)作用，超出了常識(shí)之外，容易被人們所忽視，從而導(dǎo)致 錯(cuò)誤的激勵(lì)措施。例如：在學(xué)校中，許多學(xué)習(xí)任務(wù)對(duì)學(xué)生本身是有根 大的內(nèi)在樂趣的，可以在無外力影響下自行完成；但若給以時(shí)間限制 或用考試和評(píng)分來施加壓力，活動(dòng)便成為指派的任務(wù)，使原有的興趣蕩然無存，自覺性也就消退了。所以，為了維持學(xué)生的內(nèi)激勵(lì)，必須 謹(jǐn)慎控制外酬的使用，只對(duì)乏味的、一般不會(huì)自動(dòng)去做的作業(yè)采用外 酬。要盡量以內(nèi)激勵(lì)手段為主，如鼓勵(lì)學(xué)生自主地安排學(xué)習(xí)，幫助他 們認(rèn)識(shí)學(xué)

37、習(xí)的重要性、學(xué)習(xí)的目的和責(zé)任，及時(shí)向?qū)W生反饋學(xué)習(xí)結(jié)果， 使學(xué)習(xí)活動(dòng)豐富多彩等。至于政府機(jī)關(guān)里的工作，多半沒有固有的趣 味性足以培養(yǎng)內(nèi)激勵(lì)。即使工作有趣，也有大量使用外酬的傳統(tǒng)。即 使如此，也絕不能忽略內(nèi)激勵(lì)的主導(dǎo)作用，應(yīng)加強(qiáng)措施，開拓內(nèi)酬的 途徑，從而使激勵(lì)帶來更大的效果。二,人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線 管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一 方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成 木一一利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng) 地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母

38、企業(yè)， 人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4 個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、 降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯 管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織 設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相 互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社 會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng) 絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最 佳管理并降低成本。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略

39、管理和制度化。人力資源管理必須突 出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的 能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新 時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益 縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系， 從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性 管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維 系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè) 信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這 種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教 重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下 傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少， 決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競(jìng)爭(zhēng) 激烈、市場(chǎng)瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之， 精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下 層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于 柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新