企業(yè)人力資源的管理模式

1、現(xiàn)代人力資源管理講座(本講座內(nèi)容均帶有知識產(chǎn)權保護，侵犯知識產(chǎn)權追究法律責任) 二四年七月目 錄第一部分 人力資源管理理論基礎 x吳學秋一、什么是人力資源管理？二、“人事管理”和“人力資源管理”的區(qū)別三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？四、怎樣搞好人力資源管理呢？五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎知識六、人力資源管理實施初需要掌握的流程步驟七、企業(yè)經(jīng)營者和管理者為什么要了解人力資源管理工作八、企業(yè)實行人力資源管理到底有什么意義呢？ 九、哪種人力資源證書對您從事人力資源管理工作有用？ 第二部分 20世紀人力資源管理經(jīng)典理論簡介 一、泰羅的科學管理理論二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究三、韋伯的組織理論四

2、、法約爾的一般管理理論五、梅奧的人際關系理論六、馬斯洛的需要層次理論七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論八、赫茲伯格的雙因素激勵理論九、韋廉大內(nèi)的Z理論十、彼德·圣吉的學習型組織理論第三部分 為什么“人力資源”越來越難做？ x于加朋一、為什么今天的人力資源“看起來很美”？二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題三、企業(yè)老板對人力資源管理者的典型抱怨四、整體社會的問題五、敢問路在何方？ 第四部分 21世紀人力資源管理發(fā)展新趨勢 x彭劍鋒一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務

3、三、人力資源管理的重心知識型員工四、人力資源管理的核心人力資源價值鏈管理五、企業(yè)與員工關系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系 六、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移七、人力資源管理的全球化，信息化八、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè)以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。九、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新準則十、人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化第五部分 中國企業(yè)人力資源管理模式 x陳酒一

4、、國內(nèi)企業(yè)領導層關于人的看法二、國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn) 四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途五、適合中國國情的人力資源管理模式討論第六部分 人力資源管理的未來：已知的和未知的 x戴而.尤爾里奇已知的事情未知的事情人力資源未來的作用是什么？什么是人力資源工作的焦點？新出現(xiàn)的人力資源實踐有哪些？怎樣使人力資源奏效？附錄：1、給從事人力資源管理工作的同行們留下27道思考題 x吳學秋2、五行、五常：仁義禮智信與企業(yè)管理 x桑振中3、正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)理論（PFS） x金玉成4、中國式管理的理論 x曾仕強5、識人用人選拔人的利器現(xiàn)代人才測評技術 x吳學秋6、國

5、內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表7、需要層次與管理對策表第一部分 人力資源管理理論基礎一、什么是人力資源管理？人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。1、人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質。2、人力資源與人力資本在能力這一點上有相似之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是針對經(jīng)濟增值、經(jīng)濟貢獻與收益分配來說的，而人力資源是針對經(jīng)濟管理、經(jīng)濟運營來說的。3

6、、人力資源的特點有活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性、個體的獨立性、內(nèi)耗性等。4、對于什么是人力資源管理，人們有多種解釋(10種解釋與定義)。其中有過程揭示論、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論及綜合揭示論等。5、人力資源管理與人事管理有何不同?其實，相對于既往的人事管理來說，今天的人力資源管理是一種新思想與新觀念。因此，人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思想觀念而不是實際內(nèi)容。6、人力資源管理的功用是多方面多層次的，主要體現(xiàn)在社會政治、經(jīng)濟、穩(wěn)定等方面。7、人力資源管理的目標主要有三個方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；

7、維護與激勵組織內(nèi)人力資源。8、人力資源管理活動早就有之，但由于種種原因，在很長時期內(nèi)沒有專業(yè)化、職業(yè)化。專業(yè)化的歷史基礎由下面幾方面奠定：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎；(2)人力非等質觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績效考評與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；(4)人際關系運動促使人力資源管理人性化；(5)行為科學促使人力資源管理權變化；(6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。9、關于人力資源管理的發(fā)展階段，人們對此有許多不同的劃分。從管理的目的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等3個

8、階段；從管理內(nèi)容角度來看，大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事務管理、檔案業(yè)務管理及指導協(xié)調(diào)管理3個階段；從管理方式方法等技術角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等4個階段；從管理歷史發(fā)展的角度看，人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理3個階段。二、“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質的區(qū)別。另外，人力

9、資源管理是對組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學?！叭耸鹿芾怼?PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實際上只是一種哲學上的區(qū)別。人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對其

10、進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設使企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用

11、時以節(jié)約為目標；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之

12、中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理

13、層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)

14、境的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區(qū)別。應該說，從具體的操作方法來看，人事管理與人力資源管理的區(qū)別不大，兩者之間最根本的區(qū)別在于，人力資源管理更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點融入到具體的操作方法中。所謂戰(zhàn)略的觀點，簡單說就是人力資源管理強調(diào)從長遠的角度去解決企業(yè)在未來可能遇到的問題，這種前瞻的觀念會極大地影響人力資源部門的行為。例如人力資源管理部門不會僅僅呆在辦公室來解決問題，他們需要更多地了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境，從而制定有效的策略。而資源的觀點，則徹底改變了企業(yè)對員工的觀點

15、，企業(yè)得到的不是一個個掙錢的人，而是一個個給企業(yè)帶來財富的人。不確立這些基本的人力資源管理的觀念，企業(yè)就沒有真正建立起人力資源管理系統(tǒng)。三、人力資源管理包括了那些內(nèi)容？主要包含以下六大方面：人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等。四、怎樣搞好人力資源管理呢？ 誠實公正、嚴謹求是、遵章守法、恪盡職守、以人為本、量才適用、有效激勵、促進和諧、勤勉好學、追求卓越1、人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環(huán)境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，

16、可以得出不同的結果。在西方管理中，對人性的認識就有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人四種理論假設，分別對人力資源管理產(chǎn)生了不同的影響。2、人本管理，就是充分考慮人性發(fā)展的需要，從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種管理方式。這也是現(xiàn)代人類社會進步的需要和標志。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。3、在實際工作中，我們通常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱為激勵。激勵的理論與實踐都很

17、豐富，但總的說來，應用在人力資源管理領域的激勵理論，主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論四種。4、人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并會直接影響到工作效率。因此在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。5、人力資源管理的環(huán)境總體上可以劃分為物質環(huán)境與人文環(huán)境兩類。前者包括一些客觀的自然因素，能促進或限制組織成員能力的發(fā)揮，影響組織成員從事生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的情緒、能力與動機；后者則包括社會環(huán)境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個體與團體以及國家政策、法律法規(guī)和組織規(guī)章制度等社會系統(tǒng)因素。所以，

18、在進行現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理時，必須認真考慮政治、法律、經(jīng)濟和社會文化等環(huán)境因素帶來的影響。6、人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和；本章介紹了人力資源成本核算的方法和程序，人力資源投資收益與決策分析。主要目的是幫助大家樹立一種人力資本和人力資源成本的觀念，以利于更好地開發(fā)和利用人力資源。7、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確

19、定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。它是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。所以，組織的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，在具體設計時必須結合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。 五、人力資源管理人員必須要掌握的基礎知

20、識 1、人力資源管理人員常用到的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件（1）、勞動法與勞動保障政策（2）、個人所得稅法（3）、公司法（4）、工會法（5）、職業(yè)病防治法（6）、安全生產(chǎn)法（7）、行政法規(guī)和規(guī)范性文件涵蓋綜合、就業(yè)、勞動合同、工作時間與休假、工資、勞動保護、社會保險、勞動爭議與監(jiān)督檢查、其它等九大方面近50個國家政策性文件（不包含各省、市自行制定的文件）2、人力資源管理人員常規(guī)工作有哪幾個方面（1）、了解現(xiàn)代人力資源管理理論的態(tài)勢（2）、人力資源規(guī)劃 A、組織機構的設置與調(diào)整組織機構的設置企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析B、企業(yè)人員計劃的制定企業(yè)人員計劃的前提企業(yè)人員供給分析企業(yè)人員需求分析企業(yè)人員供

21、需平衡分析C、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算企業(yè)人力資源管理制度的制定人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行（3）、員工招聘與配置A、員工招聘需求分析B、招聘準備工作工作崗位分析和勝任能力模型分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇C、招聘過程的實施人員選拔的方法與應用特殊政策與應變方案D、離職面談離職面談的方式降低員工流失的措施（4）、培訓與開發(fā)A、建立培訓制度B、制定培訓計劃制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標確定培訓對象培訓需求分析培訓方法的選擇制定培訓規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預算C、培訓管理選擇培訓機構培訓課程的設置培訓教材的開發(fā)與選擇培訓教師的選配D、培訓效果評估培訓效果評估的方法撰寫培訓評估報告（5）、績

22、效考核管理A、績效管理系統(tǒng)的設計績效管理的準備階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結階段績效管理的應用開發(fā)階段B、績效管理系統(tǒng)的有效運行考評參與者的培訓與動員績效管理的面談績效改進的方法C、績效考評的方法行為導向型主觀考評方法行為導向型客觀考評方法結果導向型評價方法（6）、薪酬福利管理A、薪酬管理崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算B、福利保險管理企業(yè)福利項目的設計企業(yè)補充養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的設計（7）、勞動關系與員工保障管理A、勞動合同管理勞動合同文本的準備勞動合同的訂立和變更勞動合同的解除與終止B、集體合同的協(xié)商和履行協(xié)商定立集

23、體合同集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任C、勞動爭議處理制度勞動爭議處理的原則與程序企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會對勞動爭議的調(diào)解勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁D、員工溝通企業(yè)組織的信息溝通勞動爭議的預防E、職業(yè)安全衛(wèi)生管理執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護預算3、勞動經(jīng)濟學勞動經(jīng)濟學概論勞動里供給與需求工資決定與工資結構宏觀經(jīng)濟與就業(yè)勞動力市場的制度結構政府行為與勞動力市場4、統(tǒng)計學統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集整理與描述數(shù)據(jù)分析處理技術5、計算機操作知識計算機應用基礎操作人力資源管理系統(tǒng)軟件的使用6、寫作知識語言知識文件體例知識寫作題材寫作的基本規(guī)律六、人力資源管理實施初需要掌握的流程步驟 第一步：繪制

24、組織結構圖 第二步：定崗、定編、定位 第三步：制訂制度 第四步：內(nèi)部全員培訓 第五步：員工招聘 第六步：簽定合同七、企業(yè)經(jīng)營者和管理者為什么要了解人力資源管理工作為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 什么是管理 ？在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術 這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（CIBARN

25、ARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情

26、，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標的科學手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱?、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監(jiān)督是指將實際情況與目標、計劃、

27、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現(xiàn)。 管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 如果對人力資源管理做最通俗簡單的解釋，就是促使人把事做好。 八、企業(yè)實行人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以

28、下兩方面的問題： (1)人力資源成本不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或

29、一八歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。 人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管

30、理是在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命(2)自由的勞資談判的出現(xiàn) (3)科學管理 (4)早期工業(yè)心理學(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動 (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)(7)人際關系運動 (8)行為科學 (9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。 九、哪種人力資源證書對您從事人力資源管理工作有用？ 一、人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr） 人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）是由美國人力資源認證協(xié)會（hrci）主持的認證項目，該認證項目贏得了業(yè)界的廣泛信賴，成為人力資源從業(yè)者

31、的首選證書。 人力資源認證協(xié)會（hrci）隸屬于美國人力資源管理協(xié)會（shrm）。由于hrci創(chuàng)建于1976年，hrci對許多人力資源職業(yè)有認證的資格。為了評估從業(yè)者的專業(yè)知識和技能能夠不斷適應處于變革中的企業(yè)和各關組織，針對個人申請者的phr和sphr認證和再認證考試要求申請者掌握該領域的專業(yè)知識和由于科技變革與經(jīng)營變化所要求的新的思想和技能。該考試涵蓋了如下的內(nèi)容：管理實務，職業(yè)實踐基礎，人員配備，人力資源開發(fā)，薪酬和福利，員工和勞動關系，職業(yè)安全與健康等。"通過參加資格認證考試和再認證考試，我的專業(yè)知識和技能總是保持在前沿狀態(tài)，"姍德拉·德明（sandra

32、k、 deming）從1992年開始參加認證考試，她說，"資格證書使我不斷地贏得雇主的高度評價與贊揚。"姍德拉如今是加利福尼亞州的一位著名的人力資源顧問。phr的目標在于為那些處于業(yè)務執(zhí)行和技術操作層的人力資源從業(yè)者提供資格認證。人力資源領域級職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。 sphr的目標在于為那些已有多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人士而設計，該證書注重考核申請者在人力資源戰(zhàn)略決策和政策制定方面的能力。 1999年元月，hrci宣布了關于phr和sphr報考資格方面的主要變化，對報考phr和sphr的工作經(jīng)驗要求是兩者都只要求有兩年的人力

33、資源職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且學校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請phr證書要求有4年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，sphr則要求有8年的hr職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得hr專業(yè)學士學位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得hr專業(yè)碩士學位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。之所以有這種變化，是因為近年來市場對hr專業(yè)人員提出了巨大的需求，并且在企業(yè)內(nèi)部非hr高級經(jīng)理人員擔任hr高級經(jīng)理人員的趨勢在明顯地增強。hrci經(jīng)常收到雇主們要求報考認證項目的從業(yè)者具備較多的其他領域的工作經(jīng)驗。事實上，有不少非hr高級經(jīng)理人員的工作范圍都涉及到了企業(yè)合并、收購、裁員、人力資源開發(fā)、財務分析和績效改善計劃等，而這些經(jīng)驗對

34、于hr高級經(jīng)理人員作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴的新角色具有非常重要的意義。 hrci并不指定參考用書和準備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國的各大中城市都設有考點。hrci認為，之所以不指定教材和準備課程，是基于hrd的行業(yè)特點、報考者的專業(yè)背景等因素，他們鼓勵申請者有適合自己實際狀況的學習方法和準備過程。在通過認證之后三年內(nèi)要求再認識，而再認識之后的周期也是3年。對于那些希望在人力資源領域不斷成長和發(fā)展的專業(yè)人員來講，再認證會使其對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化作出知識和技能上的更新與發(fā)展，并且不斷地接受專業(yè)上的繼續(xù)教育。二、人力資源多面手資格認證（hr generalist certificate

35、program） 該認證項目是由美國人力資源管理協(xié)會（shrm）開發(fā)的。為期2天半的研討會涉及到了人力資源管理和開發(fā)的所有職能，為參加者全景式地展示了員工薪酬、員工管理、員工和勞動關系、培訓與發(fā)展以及人員配置等方面的內(nèi)容。該認證項目針對以下從業(yè)者而設計：渴望具備多方面的知識和技能從而發(fā)展自己的職業(yè)生涯的hr專家、希望不斷更新自己的全方位的hr職業(yè)技能的hr專業(yè)人士、以及那些希望能夠從更寬廣的領域展望hrm的小企業(yè)人力資源經(jīng)理。三、國家勞動部關于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點工作的通知 各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）：為適應我國社會經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理、

36、商品營銷、心理咨詢和企業(yè)信息管理等方面人才的需求，提高從業(yè)人員的素質，大力推行國家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)中華人民共和國勞動法和有關規(guī)定，決定在全國開展企業(yè)人力資源管理人員、營銷師、心理咨詢師和企業(yè)信息管理師等四個新職業(yè)的職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點工作。現(xiàn)就有關事項通知如下：一、鑒定對象及范圍企業(yè)人力資源管理師，指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。營銷師，指從事市場分析與開發(fā)研究，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供咨詢，并進行產(chǎn)品宣傳促銷的人員。心理咨詢師，指運用心理學以及相關學科的專業(yè)知識，遵循心理學原則，通過心理咨詢的技術與方法，幫

37、助求助者解除心理問題的專業(yè)人員。企業(yè)信息管理師，指從事企業(yè)信息化建設，承擔信息技術應用和信息系統(tǒng)開發(fā)、維護、管理以及信息資源開發(fā)利用工作的復合型人員。二、資格等級及申報條件（一）企業(yè)人力資源管理人員設四個職業(yè)等級，分別為人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）所規(guī)定的申報條件。（二）營銷師設二個職業(yè)等級，分別為營銷師（國家職業(yè)資格二級）、高級營銷師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合營銷師國

38、家職業(yè)標準所規(guī)定的申報條件。（三）心理咨詢師設三個職業(yè)等級，分別為心理咨詢員（國家職業(yè)資格三級）、心理咨詢師（國家職業(yè)資格二級）、高級心理咨詢師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合心理咨詢師國家職業(yè)標準（試行）所規(guī)定的申報條件。（四）企業(yè)信息管理師設三個職業(yè)等級，分別為助理企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)信息管理師（國家職業(yè)資格一級）。參加各等級資格鑒定的人員，必須符合企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標準（試行）所規(guī)定的申報條件。三、鑒定內(nèi)容與方式（一）企業(yè)人力資源管理人員鑒定內(nèi)容依據(jù)企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準（試行）的要求確定。

39、各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機考試的方式。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進行論文答辯和綜合評審。（二）營銷師鑒定內(nèi)容依據(jù)營銷師國家職業(yè)標準的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能考試，采用閉卷筆試或者上機考試的方式。營銷師、高級營銷師還需進行論文答辯和綜合評審。（三）心理咨詢師鑒定內(nèi)容依據(jù)心理咨詢師國家職業(yè)標準（試行）的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能的考試。理論知識考試采用閉卷筆試方式或者上機考試的方式，操作技能的考試按各等級需要采取專業(yè)考核認證、業(yè)務實習認證和綜合能力評審認證相結合的方式。（四）企業(yè)信息管理師鑒定內(nèi)容依

40、據(jù)企業(yè)信息管理師國家職業(yè)標準（試行）的要求確定。各等級的鑒定包括理論知識考試和操作技能的考試，采用閉卷筆試或者上機考試的方式。企業(yè)信息管理師、高級企業(yè)信息管理師還需進行論文答辯和綜合評審。以上職業(yè)培訓教程均采用勞動保障部培訓就業(yè)司認定的培訓教程。四、組織實施勞動保障部培訓就業(yè)司負責試點工作的統(tǒng)一領導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，勞動保障部職業(yè)技能鑒定中心負責組織實施。省級勞動保障行政部門負責本地區(qū)試點工作的指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，省級職業(yè)技能鑒定指導中心負責具體組織實施和質量控制。為保證職業(yè)技能鑒定質量和證書的權威性，根據(jù)企業(yè)人力資源管理人員等四個職業(yè)的特點，試點工作按照全國統(tǒng)一標準、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務

41、和統(tǒng)一證書的原則進行。鑒定合格者按照有關規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)中華人民共和國職業(yè)資格證書，并實行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢。有關培訓安排、考試時間、考務管理、考評員培訓及督導檢查等具體事宜另行通知。各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部門要加強管理，嚴格執(zhí)行標準，保證鑒定質量，認真做好全國統(tǒng)一鑒定試點工作。鑒于這項工作政策性較強，請各地嚴格按照本通知要求組織考核鑒定工作。未經(jīng)我部同意，不得自行開展這四個職業(yè)的職業(yè)資格考核鑒定。 四、chrp 注冊人力資源管理師CHRP注冊人力資源管理師培訓認證是由中國人力資源開發(fā)研究會經(jīng)過數(shù)年的研究開發(fā)于今年正式推出的國內(nèi)較完整、先進的HR培訓認證體系。它更注重能力建設的培養(yǎng)，

42、通過高水平的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)培訓師的經(jīng)驗傳授和案例教學，從問題入手，解決實際工作中的疑點和難點。CHRP特別設立了技術評定委員會，并首次采用國內(nèi)企業(yè)聯(lián)合認證的新模式。2002年初，中國人力資源開發(fā)研究會正式立項開始CHRP項目的研發(fā)工作，歷時一年半，于2003年7月正式向社會公布項目研究開發(fā)成功，并完成了試點階段的工作。CHRP充分考慮到我國廣大人力資源工作者職業(yè)發(fā)展的需要，借鑒了美國、加拿大、澳大利亞、臺灣等國家和地區(qū)人力資源職業(yè)化建設的先進經(jīng)驗，得到了美國人力資源協(xié)會、美國通用電器公司、康奈爾大學、中國人力資源管理協(xié)會等國際機構和專家的大力支持，專家們對CHRP系統(tǒng)進行了全面的審核，并對質

43、量控制、標準化建設、課程設置、題庫的建立等重要方面提出了寶貴意見。在前后一年多的時間里，有百余位國內(nèi)外專家和各類專業(yè)人員參與了項目研發(fā)工作。 對以上幾種人力資源管理認證的評價：1、phr、sphr、shrm管理理念不太適合中國國情，文化上的差異導致其管理手法在國內(nèi)很難有大的作為。如果你在外企建議報考美國人力資源專業(yè)人員證書（phr）和人力資源高級專業(yè)人員證書（sphr）。2、勞動保障部企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格考試和人事部的經(jīng)濟類人力資源專業(yè)技術資格證書適合人力資源管理愛好者、初學者以及國有企業(yè)的人力資源管理工作人員報考。3、chrp 注冊人力資源管理師，中國人力資源研究會搞的，教材、講師一

44、流，在社會上剛推廣，還要觀察一個時期才行。第二部分 20世紀人力資源管理經(jīng)典理論A、常見的35種管理理論1、管理運動 2、泰勒的科學管理理論3、吉爾布雷恩夫婦的動作研究 4、韋伯的組織理論5、閔斯特伯格的工業(yè)心理學思想 6、法約爾的一般管理理論7、梅奧的人際關系理論 8、巴納德的系統(tǒng)組織理論9、勒濕的領導風格類型理論 10、馬斯洛的需要層次論11、團體力學理論 12、斯金納的強化理論一三、阿吉里斯的“不成熟成熟”理論 14、坦南鮑姆的領導行為連續(xù)體理論一五、戴爾的比較管理經(jīng)驗研究 16、麥格雷戈的人性假設與管 理方式17、利克特的管理新模式 一八布萊克的管理方格論19、西肖爾的組織效能評價標準

45、 20、亞當斯的公平理論21、菲德勒的權變管理思想 22、赫茨伯格的雙因素激勵理論23、本尼斯的組織發(fā)展理論 24、麥可利蘭的成就動機理論25、波特和勞勒的期望激勵理論 26、弗魯姆的期望理論及管理決策新思想27、杜拉克的有效的管理者研究 28、伯法的管理科學學派29、西蒙的管理決策學派 30、明茨伯格的經(jīng)理角色學派31、威廉.大內(nèi)的Z理論 32、波特的競爭戰(zhàn)略研究33、沙因的組織文化研究 34、學習型組織理論35、企業(yè)再造B、十大經(jīng)典理論一、泰羅的科學管理理論（1903） 泰羅（Frederick W、 Taylor, 一八56-19一五）, 美國古典管理學家，科學管理之父，科學管理理論的創(chuàng)

46、始人。他第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐,集前人管理思想和實踐經(jīng)驗之大成,創(chuàng)立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學,并得到發(fā)展。列寧曾給予泰羅的科學管理思想科學的評價。列寧說：“泰羅制是資本主義的最新發(fā)明,同資本主義的其他一切進步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就”。并強調(diào),蘇維埃密切注視泰羅制的新發(fā)展,借鑒和吸收其先進成果,改善企業(yè)管理,促進經(jīng)濟發(fā)展。 泰羅的主要著作有科學管理原理（1911）和科學管理（1912）。 科學管理的核心： 1管理要科學化、標準化; 2要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。 實

47、施科學管理的結果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化、 標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。 科學管理的內(nèi)容： 1進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。2對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。 3制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化。 4實行計件工資，超額勞動，超額報酬。 5、 管理和勞動分離。 科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線 ，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)

48、，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。 泰羅的科學管理思想具有實踐性、科學性、規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、效率性等顯著特點。1、實踐性 泰羅認為管理實踐先于管理理論,是管理理論產(chǎn)生的源泉。泰羅重視實踐,強烈希望從實際出發(fā)來改革企業(yè)管理,創(chuàng)建管理理論。他的科學管理思想就是20多年的工廠管理實踐經(jīng)驗的結晶。他的每一項成果,無一不是來自于實踐又在實踐中得到檢驗和提高的。他尊重實踐,凡是經(jīng)實踐檢驗為不恰當?shù)拇胧┖头椒?他都會毫不猶豫地拋棄,轉而追求最佳”。他也樂于實踐,為了探索最佳的管理方法,他率其助手開展長期的實驗,僅金屬切屑工藝”實驗就長達26年。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,他

49、多次親自爬進鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。他認為管理應該從實際出發(fā),發(fā)現(xiàn)問題,弄清問題,解決問題。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,他進行了各種實驗,采用了各種方法,聯(lián)合了各方面的專家(數(shù)學家、心理學家、動作和時間分析專家等),使學者與管理人員相結合,創(chuàng)建了一套至今仍起著重要作用的效率措施,并開創(chuàng)了各種專門人才作為管理顧問的先例。他所倡導的管理思想、原理和方法,他的40多項發(fā)明專利,都是直接實踐的成果。他在米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵公司的工作,是他一生從事管理實踐的重要時期,他的管理思想很大部分是對這一時期實踐經(jīng)驗的總結。當然,泰羅的實踐也絕不是盲目的,而是在前人管理思想的指導下進行的,但他在實踐中對

50、前人的思想進行了創(chuàng)造性的革新。正如他自己所說,科學管理并不是什么新東西,只是對人類以前的管理思想的總結和提高。他總是這樣謙遜,從不滿足于業(yè)已取得的成果,總是在實踐中不斷地探索,不斷地開拓進取。他曾說:科學管理的每一步都是一種發(fā)展而不是一種理論。在各種情況下,實踐都在理論之先。我所知道的同科學管理有聯(lián)系的所有人,都隨時準備放棄任何計劃、任何理論,轉而擁護所能找到的更好的東西。在科學管理中,并不存在什么固定不變的東西?！惫芾硎菍嵺`的科學,必將隨實踐的發(fā)展而發(fā)展。這表明了科學管理的動態(tài)性,這也正是泰羅科學管理思想的生命力所在。泰羅認為:每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的辦法,去從事每一行業(yè)的每一部

51、分工作,目前所采用的一些辦法,從廣義來說正是進化演變而來的,標志著適者生存和各業(yè)創(chuàng)始以來的最佳思想。”但由于每一代人實踐的基礎和條件不同,使得他們的理論具有相對性,不存在完全適用于一切時代和條件的管理理論。近百年來,泰羅的這一思想一直指導著管理實踐與理論研究,使其理論自創(chuàng)始以來得到了迅速發(fā)展。2、科學性 泰羅把科學引入管理實踐,用科學研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗,把傳統(tǒng)管理中的感性上升為理性,沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術,是天賦才能”的神話,使管理成了一門可供研究和傳授的科學。泰羅思想的科學性與實踐性是密不可分的。他的理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經(jīng)驗的科學總結,在一定程

52、度上反映了管理的內(nèi)在規(guī)律,符合客觀實際,經(jīng)受了管理實踐的檢驗,因而是科學的。他在在美國國會聽證詞中,曾談到人們之所以把他的理論稱為科學管理,最初是因為人們認為他的各種效率措施,他的差別計件工資制是嚴格科學實驗的結果。泰羅認為這并不是主要的,他的理論之所以配享有這樣的名稱在于它的基本原理是科學的。他把這一原理歸納為四個方面:第一,管理人員把過去工人們通過長期實踐積累的傳統(tǒng)知識、技能、訣竅集中起來,編成表格,然后概括為規(guī)律和守則甚至數(shù)學公式,再在全廠工人中實行。第二,科學地選擇和不斷培訓工人。一方面研究每一個人的性格、表現(xiàn)和能力;另一方面,更重要的是發(fā)現(xiàn)每個工人向前發(fā)展的可能性,并且逐步地、系統(tǒng)地

53、訓練,幫助和指導每個工人,為他們提供上進的機會。這樣,使工人在雇用他工作的公司里,能夠擔任最高的、最有興趣的、最有利、最適合他能力的工作?！?第三,把科學和科學地選擇和培訓出來的工人結合起來,強制性地使雙方用科學的工作方法代替以往的經(jīng)驗方法。讓工人更聰明”而不是更辛苦地工作。第四,工人與管理方面保持不斷的和親密的合作,形成一種令雙方心情愉快的工作環(huán)境,從而提高勞動效率。此外,在具體管理方法上,他也非常講究科學,主張在科學的工時研究和動作分析的基礎上,制定合理工作定額;主張對工人的工作和環(huán)境進行科學研究,以確定標準化的工具、材料和操作方法,并對工人的勞動和休息時間進行科學搭配,使工人不用增加勞動

54、而能增加工效”。他認為科學研究和科學數(shù)據(jù)不單是標準和制度的基礎,而且也是企業(yè)和睦協(xié)作的基礎。工人和資方和睦協(xié)作的最大障礙,在于資方對此事的無知,即構成每個工人一天合理工作的標準究竟是什么。他認為管理缺乏科學性是工人磨洋工”和企業(yè)效率低的根本原因。因此,呼吁在管理的各個方面用科學方法代替舊的個人判斷或個人意見。泰羅管理思想的科學性還表現(xiàn)為它在實踐中的可行性。泰羅把其管理思想運用于米德維爾鋼鐵廠和伯利恒鋼鐵廠的管理實踐,指導了福特公司的管理變革,都取得了巨大的成功,勞動效率成倍提高,在不延長勞動時間的情況下,工人平均產(chǎn)量增加了一倍多,工資增加30%100%,工人在生活水平提高的同時,思想文化素質也

55、得到了提高。他們更愛學習,更珍惜勞動成果,更易合作,工作更愉快。因此,即使在罷工頻繁的年代,這些工廠也沒發(fā)生過一次罷工事件。泰羅的思想被廣泛傳播,在世界其他國家的許多工廠管理實踐中,也取得了不同程度的成功。3、規(guī)范性 泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上?！彼墓芾韺嶋H上是一種規(guī)范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務的技能,用科學研究來制定標準和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達任務,用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其核心就是工作任務的標準化、規(guī)范化和制度化。泰羅認為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎,是實現(xiàn)科學管理的依據(jù)。只有制定嚴格