關于培訓方案策劃書3篇

1、關于培訓方案籌劃書 3 篇 培訓方案籌劃書 篇 1 為認真貫徹依法行政、廉潔行政、高效行政的要求，根 據局安排部署，特制定 20xx 年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)劃管理人員業(yè)務培 訓實施方案。一、培訓對象 各建制鎮(zhèn)村建站負責人、規(guī)劃員，鄉(xiāng)村建站負責人、規(guī) 劃員。二、培訓時間3 月 9 月。三、培訓內容1 、?中華人民共和國城鄉(xiāng)規(guī)劃法? ；2 、?城鄉(xiāng)規(guī)劃條例? ；3 、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設工程規(guī)劃審批程序；4 、鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)劃實務；5 、?“幸福美麗新村 規(guī)劃編制方法和技術導那么? ；6 、?“巴 山新居規(guī)劃建設特色表達技術導那么? ；7 、?建筑工程建筑面積計算標準?和?建設用地容積率 管理方法?；8 、?城鄉(xiāng)規(guī)劃違法違紀行為

2、處分方法? 。四、培訓方式 堅持集中學習和個人自學相結合、專題宣講和討論交流 相結合。五、培訓要求一嚴肅紀律。參加培訓人員要有較強的學習意識， 按時參加集中學習，不準無故缺席，不準遲到早退。二嚴格要求。學習必須做到有學習資料，有學習筆 記，有學習效果。三要妥善安排好工作，做到學習、工作“兩手抓、 兩不誤、兩促進 ，堅持立學立行、即學即改、邊學邊改、 邊查邊改，努力做到真學真懂真用。培訓方案籌劃書 篇 2一、活動時間20xx 年 01 月 26 日 20xx 年 02 月 15 日 二、三大活動主題活動主題一： “ 50 元話費來就送 ! 續(xù)課抽全年大獎“1 、 活動時間：20xx 年 01 月

3、 26 日 20xx 年 02 月 15 日2 、抽大獎禮品設置：5 元充值卡、 10 元充值卡、 50 充值卡、奧斯卡電影票、 耳機、?銀河系漫游指南?一本3 、抽獎規(guī)那么： 活動期間內，每一位續(xù)課學員，可參與抽獎： 一等獎：?銀河系漫游指南?一本 二等獎：奧斯卡電影票 三等獎： 50 充值卡活動主題二： “新年送福利，你買我就送全年福利送到1 、 活動時間：20xx 年 01 月 26 日 20xx 年 02 月 15 日2 、“送福利“發(fā)放規(guī)那么： 活動期間內，每一位學員，限送福利一次 ; 新學員，買一個小級別課程 , 送價值 599 元的巴別魚智 能影棒;買二個小級別課程 , 送價值

4、900 元的同聲翻譯器，僅限 新學員領取 ;老學員，續(xù)課金額到達 10000 元, 送價值 1399 元的口語 一點通 ;續(xù)課滿 15000 元可選擇價值 2360 元的一個小級別課程 或升級課程中的一個單元為真人外教課 ;續(xù)課滿 20000 元可選擇價值 4720 元的兩個中級別課程 或選擇價值 4200 的真人外教課?；顒又黝}三：“一路同行，有魚有 me 線下感恩寄送活 動1. 活動時間： 20xx 年 01 月 26 日 20xx 年 02 月 15 日2. 活動內容： 在學員中選出三名最忠實、最具有代表性的明星學員， 通過感恩回饋的方式來表達對其新年的祝福，具體如下： 獎品設置：賀年視

5、頻 +小禮品 賀年視頻主要內容：學員初學英語和英語不斷進度的音 頻 +學習參謀的點滴回憶 +老師的專業(yè)點評 +趙老師的新年祝福+巴別魚全體員工的新年賀歲，制作而成的新年視頻;郵寄方式：將賀年視頻和禮品以神秘禮品的方式，寄送 到學員的手中，不作為對外公開的信息。培訓方案籌劃書 篇 3 隨著社會的飛速開展，在企業(yè)的人、財、物、信息四種 資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的 理念已經深入人心， 美國知名管理學者托馬斯。 彼得斯曾說： “企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力 資源以做好工作 。員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè) 轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業(yè)的競爭根本就

6、是人才的 競爭，對此所有的企業(yè)管理者已經達成共識。通用汽車公司 的前總經理艾爾弗雷德。斯隆曾經說過： “把我的資產拿走 吧！但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的 一切失而復得 。 社會在飛速開展，不斷變化的環(huán)境也客觀 要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落 后于時代。一培訓需求分析企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須 是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的本錢 無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒 一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據 需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培 訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行，包括

7、企業(yè)、工作、個 人三個方面。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范 圍內的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn) 略要求。根據企業(yè)的運行方案和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來 在技術上及企業(yè)結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的 能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分 析。工作分析指員工到達理想的工作績效所必須掌握的技能 和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水 平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現兩者之間是 否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于 諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求本錢收益， 如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度

8、問題等， 那么不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，假設存在的問題培 訓能夠解決時，那么進行員工培訓，設計具體的培訓方案。二培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、 培訓內容、 培訓指導者、 受訓者、 培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結 合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓 需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需 求分析的根底上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分 析。1. 培訓目標的設置 培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析 中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個人分析，通過分析， 我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯 開展

9、規(guī)劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓方案提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內 容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照 此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的， 它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達 到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即 希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能 夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望 都是以培訓需求分析為根底的，通過需求分析，明了員工的 現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職 能，而企業(yè)開展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期 中的職務大于現有

10、的職能，那么要求培訓。明了員工的現有職 能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目 標，把培訓目標進行細化，明確化，那么轉化為各層次的具體 目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實 現。.2. 培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望到達的學習結果后，接下來 就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓 內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知 識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓 內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選 擇。知識培訓，這是企業(yè)培訓中的第一層次。員工只要聽一 次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教

11、 育中，獲得大局部的就是知識。知識培訓有利于理解概念， 增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、 新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，那么 必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓 是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企 業(yè)僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓，這是企業(yè)培訓中的第二個層次。這里所謂技 能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一 般不容易忘記， 如騎車、 游泳等。 招進新員工， 采用新設備， 引進新技術都不可防止要進行技能培訓，因為抽象的知識培 訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀， 能

12、力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很 好。素質培訓，這是企業(yè)培訓的最高層次。此處“素質是 指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值 觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素 質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標 有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已 經掌握了知識和技能，但他可能不用。上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的 培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說， 管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員那么傾向于知 識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能與預期的 “職務之間的差異所決定的。3. 誰來

13、指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企 業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè) 培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓 資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源 來決定。企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要 內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到 提高。企業(yè)內的領導是比擬適宜的人選。首先，他們既具有 專業(yè)知識又具有珍貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得 成功，因為這可以說明他們自己的領導才能；最后，他們是 在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論 采取哪種培訓方式，企業(yè)的領導都是重要的內部培訓資源。

14、 具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員 工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成， 而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業(yè) 業(yè)務繁忙，企業(yè)內局部不出人手來設計和實施員工的培訓方 案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一 定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的 一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的 培訓人員。外部培訓人員可以根據企業(yè)來量體裁衣，并且可 以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓 資源也有其缺乏之處，一方面，外部人員需要花時間和精力 用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成 本；另

15、一方面，利用外部人員培訓，企業(yè)的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的開展逃避責任。4. 確定受訓者根據企業(yè)的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓 內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企 業(yè)的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們 不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運行方案和 遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不 熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或 少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使 其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必須針對以上各方面進行崗前培訓， 由崗前培訓內容決定了的受訓者只

16、能是企業(yè)的新員工，對于 老員工來說，這些培訓毫無意義。對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能 適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職 務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對 他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方 式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同 內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓 者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓 內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技 能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓 者。雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這 些就是受訓者，還應

17、從確定的這些大體上的受訓者的角度看 其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，假設不感 興趣那么不易讓其受訓， 因為沒有積極性， 效果肯定不會很好； 另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過 培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，那么 他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩 方面考慮，最終確定受訓者。5. 培訓日期的選擇 培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道 理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入 一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在 時間比擬方便或培訓費用比擬廉價的時候提供培訓。如許多 公司把方案定在生產淡季

18、以防止影響生產，卻不知因為未及 時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再 如有些公司把培訓定在培訓費用比擬廉價的時候，而此時其 實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出 再培訓的本錢。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時 培訓，通常情況下， 有以下四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟企業(yè)。大多數新員工都要通過培訓熟 悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)時已擁 有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差 別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能， 這種培訓也叫“崗前培訓。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企 業(yè)的老員工

19、，對于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現任的崗位 職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新 的工作，那么會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非 常出色， 對于新崗位準備得卻不一定充分， 為了適應新崗位， 那么要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗培訓。第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于 多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要 求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與 使用。為了適應市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調制自己的 經營策略， 每次調整后， 都需對員工進行培訓， 這種“培訓 也叫適應性培訓。第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的

20、根本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必 須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其 它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二， 招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人 意，這種培訓也可以稱為“應急培訓。6. 培訓方法的選擇 企業(yè)培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、 討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身 的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，到達培訓目的，往往需要各 種方法配合起來， 靈活使用， 下面著重分析講授法、 演示法、 案例法三種常用方法， 在培訓時可根據培訓方式、 培訓內容、 培訓目的而擇一或擇多種配合使用。1講授法 講授法

21、就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳 授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知 識。講授法用于教學時要求： 1講授內容要有科學性，它 是保證講授質量的首要條件； 2講授要有系統(tǒng)性，條理清 楚，重點突出； 3講授時語言要清晰，生動準確； 4必要 時應用板書。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯 而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：1有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識； 2容易掌握和控制學習 的進度； 3有利于加深理解難度大的內容； 4可以同時對 許多人進行教育培訓。其缺點為： 1講授內容具有強制性， 受訓者無權自主選擇學習內容； 2學習效果易受教師講授 的水平影

22、響； 3只是教師講授，沒有反響； 4受訓者之間 不能討論，不利于促進理解； 5學過的知識不易被穩(wěn)固。2演示法 演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受 訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1示范前準備好所有的用具，擱置整齊； 2讓每個受訓者都能看清 示范物； 3示范完畢，讓每個受中者試一試； 4對每個受 訓者的試做都給予立即的反響。演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：1有助于激發(fā)受訓者的學習興趣； 2可利用多種感官，做到 看、聽、想、問相結合； 3有利于獲得感性知識，加深對 所學內容的印象。演示法的缺點為： 1適用的范圍有限， 不是所有的內容都能演示； 2演示裝置移動不方

23、便，不利 于教學場所的變更； 3演示前需要一定的費用和精力做準 備。3案例法 案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所 描述的客觀存在的真實情景 . 它作為一種研究工具早就廣 泛用于社會科學的調研工作中， 。案例用于教學有三個根本 要求： 1內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的 人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其根本情 節(jié)不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮 小，但相互間比例不能改變； 2教學中應包含一定的管理 問題，否那么便無學習與研究的價值； 3教學案例必須有明 確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的 效勞的。案例教學越來越受到人們的喜愛

24、，但作為一個教學方式 它也不可防止優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：1它提供了一個系統(tǒng)的思考模式； 2在個案研究的學習過程中，接受培 訓可得到另一些有關管理方面的知識與原那么；3作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案 例法的缺乏之處在于： 4每一個案例都是為既定的教學目 的效勞的， 缺乏普遍適用性， 不一定能與培訓目的很好吻合； 5案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需 求； 6案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人 的角度去考慮，因而不必承當任何責任，不能象當事人那樣 承受種種壓力，不可防止地存在失真性。7. 培訓場所及設備的選擇 培訓內容及培訓方法決定著培訓場

25、所及設備。培訓場所 有教室、會議室、工作現場等，假設以技能培訓為內容，那么決 定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求 信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會 議室的。培訓設備那么包括教材、筆記本、筆、模型，有的還 需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定 了培訓場所和設備。員工培訓是那么培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指 導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有 機結合，到達目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成 局部都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定 出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組 成局部作別離處理而任意組合三培訓方案的評估及完善 從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到 培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不 意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培 訓方案必是一個由制定T測評T修改T再測評T再修 改T實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案 甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案 本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：1內容效度，看培訓方案的各組成局部是否合理、 系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其