績效管理規(guī)定

1、Document number：績效管理規(guī)定2CG YUNOO-BU YTT-UU986-1986UT第一章 總則第一條 績效管理，是驅(qū)動(dòng)個(gè)人目標(biāo)與公司總體目標(biāo)緊密結(jié) 合并努力實(shí)現(xiàn)的核心管理機(jī)制，是保持隊(duì)伍整體活力，促 進(jìn)團(tuán)隊(duì)追求卓越的核心驅(qū)動(dòng)力。為有效落實(shí)績效文化，貫 徹“競爭、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制，制定本制度。第二條 績效管理包括績效目標(biāo)制定、日常績效檢視與輔 導(dǎo)、績效考核與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四大環(huán)節(jié)。第三條 績效管理的開展必須遵循兩個(gè)原則：1、結(jié)果導(dǎo)向：公司秉持“結(jié)果導(dǎo)向”和“成敗全責(zé)” 的績效理念，員工是否達(dá)成預(yù)定的績效目標(biāo)，是判斷其 績效結(jié)果的核心標(biāo)準(zhǔn)。2、關(guān)注過程：績效管理，不僅事后進(jìn)

2、行人員考核與評(píng) 估，更重要的是通過對事前、事中的有效管理，確保緊 密圍繞預(yù)定目標(biāo)開展經(jīng)營動(dòng)作，同時(shí)幫助員工提升工作 能力，最終保證績效目標(biāo)的達(dá)成。第四條 績效管理的必須遵守的三大鐵律：1、橫向排名：公司通過同層級(jí)人員進(jìn)行橫向排名方 式，進(jìn)行人員績效評(píng)估，形成績效排名結(jié)果。2、激勵(lì)與淘汰：不同績效排名區(qū)間人員，必須在結(jié)果 應(yīng)用方面明確差異、區(qū)別對待，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。第五條 本制度適用于公司全體員工。第二章 各方職責(zé)第六條 上級(jí)主管是績效管理主導(dǎo)者，各級(jí)上級(jí)主管應(yīng)該將 績效管理作為明確目標(biāo)、輔導(dǎo)下屬、追蹤進(jìn)度、評(píng)估結(jié) 果、激勵(lì)人員的有效工具，予以自覺學(xué)習(xí)和使用，其核心 職責(zé)包括：1、基于組織整體

3、戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定和管理團(tuán)隊(duì)及下屬 的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)方法和途徑；2、機(jī)密圍繞目標(biāo)，開展日常經(jīng)營管理工作，持續(xù)開展 檢視、追蹤、溝通、輔導(dǎo)，有效培養(yǎng)和提高下屬達(dá)成績 效目標(biāo)的各項(xiàng)能力，促進(jìn)高績效行為的產(chǎn)生，最終推動(dòng) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、下屬的成長；3、對組織、個(gè)人績效目標(biāo)達(dá)成情況開展階段性檢視、 評(píng)估，在公司規(guī)則范圍內(nèi)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 及下屬，明確建立所轄團(tuán)隊(duì)追求卓越的績效導(dǎo)向及相關(guān) 標(biāo)準(zhǔn)。第七條 人事部是績效管理的重要參與者。其核心職責(zé)是： 協(xié)助設(shè)計(jì)及經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的上級(jí)主管開展績效目標(biāo)制定， 目標(biāo)階段性檢視等工作，并為其目標(biāo)達(dá)成提供專業(yè)支持。第八條 人事部是績效管理的組織者，其核心職責(zé)包括：負(fù) 責(zé)

4、制度和流程工具的設(shè)計(jì)，組織和推動(dòng)各級(jí)上級(jí)主管開展 績效管理工作。第三章 績效考核第九條公司根據(jù)員工對上、對下的管理隸屬關(guān)系，明確每個(gè)人的考核關(guān)系。考核關(guān)系反映組織屮最基本的管理從屬 倫理。第十條考核關(guān)系包括以下要素1、被考核人；2、考核人，包括人事部及上級(jí)主管；3、各考核人的考核權(quán)重，其中主考核人必須享有最大的權(quán) 重。第四章績效目標(biāo)的確定笫十一條各個(gè)經(jīng)營年度開始詢，考核雙方應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司整體LI標(biāo)及考核人崗位 職責(zé)，就被考核人階段性工作口標(biāo)、預(yù)期效果達(dá)成共識(shí)，討論明確行動(dòng)的方 案，從而制定完整的績效目標(biāo)。第十二條績效H標(biāo)原則上應(yīng)當(dāng)包括KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作計(jì)劃和詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃三 部分。KPI指標(biāo)是被

5、考核人所負(fù)責(zé)的、必須達(dá)到的量化指標(biāo)；關(guān)鍵工作計(jì)劃是為了確保經(jīng)營LI標(biāo)達(dá)成和提升管理水平，所必須進(jìn)行的重點(diǎn)工 作項(xiàng)目；詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃是對關(guān)鍵工作計(jì)劃進(jìn)行分解、細(xì)化，確定出當(dāng)年度、或一個(gè)階段 具體的工作內(nèi)容、措施、完成時(shí)間，形成的像是確切的計(jì)劃。第十三條根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容，不同人員對應(yīng)不同的目標(biāo)制定周期。其中：A類人員及部分關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的B類人員，每年須滾動(dòng)制定面向未來三年的KPI、關(guān)鍵工作計(jì)劃；笫十四條績效H標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“see”標(biāo)準(zhǔn)，具體要求如下：1、支持戰(zhàn)略(Strategic)：能夠?yàn)楣尽⒐蓶|創(chuàng)造價(jià) 值，且能夠被有效衡量；階段性目標(biāo)可確保中長期戰(zhàn) 略實(shí)現(xiàn)；有清晰有效的目標(biāo)分解傳導(dǎo)機(jī)制，

6、下級(jí)目標(biāo) 能有效支持上級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；2可持續(xù)(Continuous):體現(xiàn)出規(guī)模、利潤、品質(zhì)、 風(fēng)險(xiǎn)并重且均衡協(xié)調(diào)的健康經(jīng)營思路；體現(xiàn)對資源的 整體規(guī)劃；體現(xiàn)岀投產(chǎn)持續(xù)優(yōu)化趨勢；3、有挑戰(zhàn)(Challenging):基于“三比”(市場、標(biāo)桿、自身)有效增長；有配套清晰的增長實(shí)現(xiàn)路徑；致力于培育創(chuàng)新模式。第十五條績效LI標(biāo)制定的基本流程如下1、根據(jù)公司年度整體經(jīng)營目標(biāo)，各級(jí)主管對目標(biāo)進(jìn)行 逐級(jí)分解，并層層討論形成下屬績效目標(biāo)；2、經(jīng)考核雙方溝通確認(rèn)后，由被考核人確認(rèn)簽字確認(rèn)；3、主考核人完成審批、確認(rèn)笫十六條年度績效H標(biāo)已經(jīng)確定，原則上不得進(jìn)行隨意調(diào)整。對以下情形，經(jīng) 考核雙方溝通確認(rèn)后，可進(jìn)行年

7、度計(jì)劃調(diào)整：1、由公司會(huì)考核人發(fā)起績效目標(biāo)的檢視、修訂；2、被考核人的崗位發(fā)生異動(dòng)；3、由于公司戰(zhàn)略方向或經(jīng)營管徑發(fā)生重大變化，必須調(diào)整計(jì)劃的。因績效LI標(biāo)的調(diào)整對考核及獎(jiǎng)勵(lì)等產(chǎn)生的影響需與公司其他政策保持 一致。第五章日?？冃ПO(jiān)視與輔導(dǎo)笫十七條績效檢視與輔導(dǎo)是上級(jí)主管的日常基礎(chǔ)性的管理工作。上級(jí)主管應(yīng)當(dāng) 持續(xù)檢視當(dāng)前經(jīng)營行為是否有利于績效LI標(biāo)的最終達(dá)成，最終績效進(jìn)度是否與 計(jì)劃進(jìn)度相一致，并積極指導(dǎo)下廚的工作方向、方法和技能，促進(jìn)各級(jí)人員高 績效的產(chǎn)岀。第十八條為推進(jìn)上級(jí)主管更好的開展日?？冃лo導(dǎo)，公司定期組織“績效日” 統(tǒng)一開展日?？冃z視與輔導(dǎo)?？冃赵瓌t上為每月5日。笫十九條績效日檢

8、視時(shí)內(nèi)容需簡明扼要避免長篇贅述，但至少包括：1、當(dāng)月績效目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度及行動(dòng)計(jì)劃檢視；2、下月詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃安排。第二十條主考核人有責(zé)任根據(jù)下屬績效日回報(bào)，進(jìn)行定期輔導(dǎo)、反饋。內(nèi)容應(yīng) 當(dāng)包括：1、績效目標(biāo)達(dá)成情況的總體評(píng)估；2、對下屬丄作屮的優(yōu)良表現(xiàn)予以肯定；3、討論現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高績效的途徑、方法；4、重點(diǎn)工作提示及下階段工作要求；5、臨時(shí)新增工作及要求。第六章績效考核與反饋第二十一條各級(jí)主管在公司的統(tǒng)一組織下，應(yīng)當(dāng)定期對員工績效目標(biāo)達(dá)成情況 進(jìn)行評(píng)估，形成橫向排名結(jié)果，并根據(jù)下屬考核期間的績效表現(xiàn)進(jìn)行反饋和輔 導(dǎo)，激勵(lì)和促進(jìn)下階段績效表現(xiàn)的提升。第二十二條公司每年開展年中、年度兩次績效排

9、名。第二十三條績效考核的流程及要求1、被考核人提交考核考核期間總結(jié)；2、主考核人和人事部根據(jù)被考核人考核期間具體工作表現(xiàn)和主要業(yè)績，參考被考核人提交的總結(jié)材料做出書面評(píng)價(jià)，完成對下屬年度總結(jié)；3、對被考核人進(jìn)行橫向績效排名。同時(shí)，對無法勝任現(xiàn)崗位要求的，應(yīng)標(biāo)記為不勝任。第二十四條績效考核結(jié)果績效考核與橫向排名為主，員工績效考核結(jié)果顯示為：本人在排名組中位置/排 名組人數(shù)，百分比；排名人評(píng)估認(rèn)為被考核人無法勝任現(xiàn)崗位工作的，可將其評(píng)為“不勝任”，“不勝任”人員的額排列必須在其他非“不勝任”人員之后?！安粍偃巍睙o規(guī) 定比例要求，但排名人需提供具體的理由和依據(jù)；第二十五條考核排名結(jié)束后，主考核人是績

10、效考核結(jié)果反饋面談的額第一責(zé)任 人，應(yīng)對所有的被考核人進(jìn)行逐一面談：1、向員工反饋本人績效排名結(jié)果。2、進(jìn)行針對性的績效輔導(dǎo)，幫助員工充分了解自身優(yōu)勢、劣勢、明確自身績效能力提升方向，就下階段工作重點(diǎn)達(dá)成共識(shí)。第二十六條被考核人對績效結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)在績效結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)束的10個(gè)工 作日內(nèi)，通過郵件或書面形式向排名人的同級(jí)或上級(jí)人事部反映，最終以人事 部調(diào)查后確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)。笫二十七條績效結(jié)果必須嚴(yán)格保密，被考核人、考核人及排名人僅能知曉全縣 范圉內(nèi)的相關(guān)評(píng)價(jià)及排名結(jié)果，人事部對權(quán)限被績效結(jié)果負(fù)有保密義務(wù)，對他 人的查詢需求，需書面或郵件受理、回復(fù)。第七章 績效結(jié)果應(yīng)用第二十八條為吸引、激勵(lì)、保

11、留、發(fā)展優(yōu)秀人才，有效落實(shí)“競爭、激勵(lì)、淘 汰”的機(jī)制，促進(jìn)各級(jí)人員的自主管理與發(fā)展，公司與績效結(jié)果為核心依據(jù)， 建立相關(guān)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。第二十九條績效結(jié)果的應(yīng)用，包括但不限于薪酬調(diào)整、職務(wù)及個(gè)人級(jí)別調(diào)整、 培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等領(lǐng)域。在上述領(lǐng)域，對不同績效排名區(qū)間的人員，公司針對性地采取不同措施激勵(lì)和 促進(jìn)員工自覺提高績效表現(xiàn)。笫三十條考核排名Hij 40%的人員，予以各項(xiàng)資源的重點(diǎn)傾斜，包括但不限于1、獲得公司表彰；2、獲得更廣闊的發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，并重點(diǎn)接受培養(yǎng)和輔導(dǎo)；3、根據(jù)公司薪酬激勵(lì)制度，獲得更高的薪酬增長幅度；4、結(jié)合當(dāng)年度公司經(jīng)營業(yè)績，作為重點(diǎn)人群參與獎(jiǎng)金分配；笫三十一條考核排名在后10%的人員，是績效提升與改進(jìn)的重點(diǎn)對象，結(jié)果應(yīng) 用的重點(diǎn)