人力資源歷年考試試題及答案

1、歷年考試試題1 .我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源.X.2 .組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐V3 .為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準V4 .人力資源成本 會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本V5 .工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境X6 .員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面，即業(yè)務技能和業(yè)務知識X7 .招聘程序的第一步是招募X8 .員工考評只能由員工的主管對其進行考評X9 .在貫徹按勞取酬原則旱，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)，流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主

2、要依據(jù)，同時考慮物化勞動 和流動勞動來進行分配X10 .職業(yè)生涯管 理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程X11 .要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求V12 .勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。V13 .人力資源的基礎是的體力和智力V14 .人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。x15 .人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。X16 .人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。V17 .效率定員計算適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。V18 .面試方法可以全面測

3、評個體的任何素質(zhì)。V19 .員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。X20 .員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。V21 .技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種X22 .員工可以通過目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。V23 .社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責。X24 .簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。V25 .依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便勞動也不屬于真正的人力資源。X26 .我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊

4、重知識、尊重人才、 尊重創(chuàng)造”的社會氛圍27 .人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，28 .人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源耐計量和報告。V29 .職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。X30 .選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人先，實際中間平著招聘。X31 .培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。V32 .在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影 響日益加強。V33 .產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械

5、設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。X34 .職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。V35 .員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等X36 .人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。X37 .與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。X38 .泰羅在社會人假設的基礎上提出了 “人際關系理論”。X39 .人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。V40 .結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X41 .對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。X42 .人是生產(chǎn)力中最重要的因素

6、，而勞動關系是生產(chǎn)關系中重要因素之一。V43 .人力資源不是再生性資源。X44 .人力資源 的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。V45 .衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看否助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。X46 .會計、工程師是一種職務。X47 .如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而加一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。V48 .現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。V49 .以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。X50 .在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是活動的客體。V51 .看管

7、定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。V52 .招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。V53 .不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”接受培訓。V54 .專業(yè)性職位的候選人由人辦資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成選委員會來進行選。X55 .員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。X56 .員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎。，選擇1 .“只有真正 解放了管理者，才能最終解放管理者自己這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A資源）2 .在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源

8、戰(zhàn)略管理目標及方向，指（B戰(zhàn)略選擇）3 .將人力資 源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟（C供給與需求的平衡）4 .員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？ （ D離職成本）5 .管理人員定員的方法是（C職責定員法）6 .教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解清楚。把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚，這是培訓工作的哪個階段 （B演示階段）7 .管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”，人們干多干少一個樣，

9、干好干壞一個樣，干與不干一個們，造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（A科學的考評手段）8 .在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A物化勞動；潛在勞動和流動勞動）9 .在制定職業(yè)生涯 計劃時，剖析自己確定自己能力，分析生涯選擇途徑，規(guī)劃發(fā)展目標，是哪一種角色定位？ （ C員工）10 .失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B強制性原則）、無償性原則、固定性原則。11 .勞動關系是（B用人單位與員工之間的關系 ）確切地說能力是人力資源的哪一部分？ （ A基礎）1 .關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和

10、績效的長效化、最大化，。這指的是哪一方面？ （ B戰(zhàn)略人力資源）2 .在確定人員的凈需 求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一步 驟（D制定能滿足人力資源需求的政策和措施）3 .管理人員定員的方法是（C職責定員法）4 .影響招聘的內(nèi)部因素是（A企事業(yè)組織形象）5 .通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？ （ A員工培訓）6 .基本工資的計量形式有（ B計時工資和計件工資）7 .按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡段？ （B17-30）8 .合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的

11、原則是建立什么的原則？（ D勞動全同）1 .某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了，這說明人力資源具有（D變化性與不穩(wěn)定性）2 .組織的發(fā)展戰(zhàn) 略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這指的是 什么？ （ A人力資源戰(zhàn)略）3 .估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？ （ A預測未來的人力資源供給）4 .某企業(yè)為掃墓新員 工，派遣人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅貫3000元應從人力資源成本的哪個項目中列

12、支？（A獲得成本）5 .某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4吧臺，問此車間應該定員幾人？ （ A 4人）6 .擬定招工簡 章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？ （ B 宣傳與報名階段）7 .在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理。然后國境線某一專題進行討論的培訓方式是（B研討法）8 .依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（D衰退階段）9 .勞動合同一般都有試 用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ B 6個月）1 .具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）2 .讓被試根據(jù)一個或一組圖形可文字材料講述一個完整故事的測評方

13、法被稱為（B構(gòu)成技術）3 .某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗培訓， 從講課到實習一共花花世界 5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支/?（B開發(fā)成本）4 .下面哪一項不是人本管理的基本要素？（ D產(chǎn)品）5 .管理人員定員的方法是（ C 職責定員法）6 .考評對象的基本單位是（A考評要素）7 .服裝廠規(guī)定縫紉 車間工人每天加工完成 30件襯衣，即30件/工日，這是哪種常見的定額形式？ （ B 產(chǎn)量定額）1 .在性質(zhì)上，人力資本反映的是（B 流量與存量問題）2 .“人力資源管理，即負責組織人員的的招聘，選，訓練及報酬等功能活動，以達成個人與組織的目標，這一概念屬于（A 過程

14、揭示論）3 .依據(jù)個體的經(jīng) 驗判斷。把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方（ C 排序法）法是4 .員工考評指標設分（C 6）個階段5 .根據(jù)勞動的復雜程度，繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準，這是一種什么工資制度？ （A技術等級工資制）6 .工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作，對這種工作應采取什么培訓策略？ （ B 按細節(jié)說明的工作）7 .人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（ A美國波士頓大學教授帕森斯）提出的多選1 .人本管理 運作系統(tǒng)工程包括：（A、人本管理系統(tǒng)工程，B人本管理機制）2 .人員分析的目的是分析人員匹配的

15、合理性， 需要分析的問題有（A誰做？ B為何由此人做？C可否讓其他人做？D 應當由誰來做？）3 .招聘成工功的因素有（A外部影響B(tài)企事業(yè)的要求C職務的要求D應聘者個人的資格 E應聘者個人的偏好）4 .員工培訓可分為哪幾種類型？ （ A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D員工業(yè)余自學）5 .我國勞動法第三條 規(guī)定，員工可依法享有哪些權利？（A勞動權、B民主管理權、C休息權、D勞動報酬權E勞動保護權F職業(yè)培訓權G社會保B權，H勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟龋? .下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容 （1.人力資源中的長期規(guī)劃 2.人力資源引進與保留戰(zhàn)略3.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 4.績效和薪酬戰(zhàn)略5.組織文化發(fā)

16、展戰(zhàn)略）7 .打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作（1.熟悉每個英文單詞 2.在電腦中拼出相應的單詞 3.辯認與修改語法錯誤4.把中拼寫好的英文打印在紙上）8 .以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪方面的活動？（1.準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子2.與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期3.同一些學生接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點4.準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告9 .在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？ （ 1.考試2.面試 3.評價中心測驗4.情境考驗5.觀察分析等）10 .薪酬制度設計 的基本原則是（1

17、.按勞取酬 2.同工同酬3.外部平衡5.合法保障）11 .當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（1.投保資助型養(yǎng)老保險 2.強制儲蓄型養(yǎng)老保險3.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）12 .人力資源會計 的基本假設是（1.人是人力資本的載體2.人是組織有價值的資源4.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響5.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息）13 .人事管理人員的職責之一 是進行工資調(diào)整，這一職責由下列任務所組成 （1.設計調(diào)查問卷 2.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 3.將結(jié)果表格化并加以解 釋5.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象）14 .在當今知識經(jīng)濟發(fā)展的新格 局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資

18、源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作？（1.招聘 2.選拔）15 .在員工考評領域中，考評的手段主要有 （1.行為觀察員2.量表與問卷3.情景反映4.任務完成情況5.儀器測試生理現(xiàn)象等）16 .薪酬管理的任務是（1.薪酬目標設定 2.薪酬政策選擇3.薪酬計劃制定4.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）17 .員工保障管理體系建設的原則有（1.普遍性原 3.公平與效率結(jié)合原則4.政事分開原則5.管理服務社會化和法制化原則）18 .工作分析的對象是崗位中的（1.工作內(nèi)容 2.工作責任和技能3.工作強度4.工作環(huán)境5.工作心理及崗位）在組織中的運作關系。19 .影響企事業(yè)單位招聘

19、的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？ （1.空缺職位的性質(zhì)，2.企事業(yè)單位的性質(zhì)3.企事業(yè)單位的形象，）20 .按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（1.常模參照性考評2.效標參照性考評3.無標準的內(nèi)容考評）21 .崗位工資制在實施 中可以采取哪些形式？（2.單一型崗位工資制4.銜接可變型崗位工資制5.重合可變型崗位工資制）22 .職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有 （1.能力傾向測試2.職業(yè)興趣測驗3.人格測驗4.價值問卷5.生涯成熟問卷）23 .對于人力資源管理，正確的認識是：（1.以人為核心2.視人為中心）24 .工作分析的對象是 崗位中的（1.工作內(nèi)容2.工作責任3.工作技能4.工作強度

20、 5.工作環(huán)境6工作心理及崗位）在組織中的運作關系25 .經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?？?.超時酬金 2.住房性福利 3.交通性福利4.教育培訓性福利5.醫(yī)療保健性性福利）簡答題1 .工作分析一般要進行哪些方面的分析？工作分析一般要進行四個方面的分析：1.工作名稱分析2.工作規(guī)范分析3.工作環(huán)境分析4.工作條件分析。2 .影響考評的因素有哪些？1 .考評者的判斷2.與被考評者的關系 3.考評標準與方法4.組織條件3 .簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務。醫(yī)療保險制度改主的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度衽統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社 會

21、主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。1 .簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判 斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào)一一激勵一一權變領導一一管理即培訓一一塑造環(huán)境一一文化整合一一生活質(zhì)量法一一完成社會 角色體系。2 .員工考評指標設計有哪些原則？員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計 的基本原則。1.與考評對象同質(zhì)

22、原則 2.可考性原則；3.普通性原則；4.獨立性原則；5.完備性原則；6.結(jié)構(gòu)性原則；3,形成人力資源市場需要具備哪些條件？人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。人力 資源市場形成需要具備以下三個條件：一、人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁 有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。二，人力資源供求雙方作為對等利益主體，以勞動合販形式確立勞動關系。三，工 資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調(diào)節(jié)。工資率成為引導人辦資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以

23、分成社會人力 資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。4 .人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關系？1 .人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略人有相互依賴的互動關系2.企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；3.在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢 和基業(yè)常青。5 .請你對主要績效考核方法進行比較。每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料， 那么應該采取目標管理法為評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮

24、使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定資金、 提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。 假如組織沒有能力設計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力， 那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種，許多組織實際 上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如，使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工 的工作成果，從而使考核更加準確。6 .人力資源規(guī)劃有何作

25、用？人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：一、保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求，二，促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢，三、提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)，四、 優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；五、有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)；六， 有利于管理者進行科學有效的管理決策；七，幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞支法、勞動合同法、職業(yè)

26、教育法和社會保障 條例等。7 .確定薪酬水平有什么要求？確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性：1.內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。2.外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。3.內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。1 .工作崗位設置的原則是什么？工作崗位的設置科學與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學性，一般來說，工作崗位的設置主要考慮以下幾條原則：1 .因事設崗原則；設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展，應按

27、照企業(yè)種部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒；2.規(guī)范化原則：崗位名稱及職責范圍應規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)創(chuàng)新；3.整分原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能；4.最少崗位數(shù)原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力；5.人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。2 .培訓方法的選擇原則是什么？培訓方法多種多樣，我們把那些不利信息技術的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法；培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓成本，進行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng) 濟實力選擇最佳培訓方法。1 .人力資源管理功能有哪些？管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用，人力資源