(人力資源戰(zhàn)略)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力 資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā) 展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配 置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī) 劃。自 70 年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政 策融為一體。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的（一）規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力 資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，

2、以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需 求做一些預(yù)測， 以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮， 再據(jù)以制定人員增補和培訓(xùn)計劃 所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。（二）促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人 的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人 則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀 求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（三）配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資 源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)

3、的使組織獲得所需的各類人力資源。由 于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā) 展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。（四）降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、 工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資 源有效運用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能（一）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求： 組織的生存和發(fā)展 與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。對于一個非靜態(tài)組織（生產(chǎn)經(jīng)營 領(lǐng)域、所采用的

4、技術(shù)、組織的規(guī)模隨時發(fā)生變化，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均需 隨時調(diào)整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，二者的平衡不可能自動實現(xiàn)， 因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī) 劃的基本職能。（二）是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī) 劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過 一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什幺時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、 如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。因此，人 力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織

5、的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人 工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。（三）控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有 重要的作用。人工成本中最大的支出是工資， 而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀 況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個組 織年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù) 等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超 過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難 免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的

6、條件下，有計劃地 逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的。（四）人事決策方面的功能： 人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的 基礎(chǔ)，例如采取什幺樣的晉升政策、制定什幺樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的， 而且持續(xù)的時間長， 調(diào)整起來也困難。 為了避免 人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類 有經(jīng)驗的員工， 而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)， 那幺如何處理這一問題呢？ 如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適 應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時還要考慮培訓(xùn)過

7、程中人員的流失可 能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，決策是難以客觀的，而且可能根本考慮 不到這些方面的問題。（五）有助于調(diào)動員工的積極性： 人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性 也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努 力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。崗位職責(zé)系統(tǒng)一、崗位職責(zé)系統(tǒng)崗位職責(zé)系統(tǒng)包括：1工作分析2崗位說明書 / 崗位職責(zé)（一）工作分析工作分析，是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什幺樣 的行為的過程。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價的過程，一般分為三個階段，即準(zhǔn)備階 段、調(diào)查階段

8、、分析階段。1準(zhǔn)備階段（1）讓客戶了解工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向涉及工作分析的工作人員（如人力資源部工作人員等）及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用、意義；（3）與工作分析有工作關(guān)系的員工建立良好的人際關(guān)系，并使之有足夠的配合度；（4）組成工作小組，分工負(fù)責(zé)與協(xié)作，制定工作進(jìn)度表；（ 5）確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；6）確定工作難度系數(shù)2調(diào)查階段（1）編制各種調(diào)查問卷和提綱；（2）根據(jù)具體的對象進(jìn)行調(diào)查，如面談、觀察、參與、實驗等，比較方面的是 通過電腦問卷。（3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、員工對該崗位的 認(rèn)識等。（4）重點

9、收集被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率 等作出等級評定（如對某賓館的工作進(jìn)行分析，首先讓所有參加者按其個人理解認(rèn)為勝 任工作的要素，哪可能有幾十項，如年齡、相貌、態(tài)度、在此基礎(chǔ)上按計較一致的 要求列出來，再在此基礎(chǔ)上分別給以一定的權(quán)數(shù)，如服務(wù)員年齡占第一位、相貌次之、 態(tài)度再之）3. 分析階段（1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息；（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素（二）崗位說明書 / 崗位職責(zé)崗位說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程 度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。崗位職責(zé)是

10、全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要 求的書面文件。績效考核系統(tǒng)、績效考核 績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己说淖罱K目的是幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對員工 的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的 總結(jié)，通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工 績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員 工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成 就感。、績效考核的目的（一） 行

11、考核。（二）（三）（四）（五） 參考。作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時、考核的原則（一）一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變 化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考評的方法具有一致性；（二）客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況， 避免由于光環(huán)效應(yīng)、 新近性、偏見等帶來的誤差；（ 三 ） 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)四

12、） 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果四、績效考核的流程薪酬、福利系統(tǒng)一、薪酬薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一 個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。薪酬包括工資和福利兩個方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動 的報酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手 段。二、薪酬的構(gòu)成1 、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、 結(jié)構(gòu)工資。2 、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。3 、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等4

13、 、 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。5 、 期股。三、建立薪酬體系的意義當(dāng)傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等的差異化變得越來越困難，人們認(rèn)識到企業(yè) 競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是“人力資本”的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職 能也因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)意義上服務(wù)、 支持的職能， 而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段， 即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要 環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要手段。分配機(jī)制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工 作積極性的調(diào)動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。四、酬體系的建立流程一）第一階段：信息調(diào)研期1. 主要目的：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及

14、核心競爭優(yōu)勢；（2）國內(nèi)同行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu)；（3）目前貴司薪資架構(gòu)現(xiàn)狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況；（4）了解各崗位職位分析及職位說明書；（5）員工績效管理目標(biāo)，影響實現(xiàn)組織績效的因素及目前狀況2. 主要內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心競爭優(yōu)勢 企業(yè)所在行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析 企業(yè)目前的核心競爭優(yōu)勢與需發(fā)展的競爭優(yōu)勢 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與商業(yè)模式 企業(yè)文化與員工工作意愿（2）行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu)各級別人員基本工資水平獎金制度福利政策（3）影響薪資福利因素及現(xiàn)狀分析關(guān)于崗位評估與職位描述書. 崗位職責(zé)； . 任職要求； . 期望績效產(chǎn)出。 關(guān)于員工綜合能力. 員工目前職業(yè)技能、

15、工作經(jīng)驗、綜合能力等； . 管理層人員的個性測評關(guān)于績效管理系統(tǒng) . 關(guān)鍵績效指標(biāo)； . 目前績效考核方法及應(yīng)用效果 。（4）其它人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理系統(tǒng)及現(xiàn)狀 員工發(fā)展及培訓(xùn)計劃 其它在此階段，參與項目的公司提供以下條件：1 、相關(guān)資料a）公司組織架構(gòu)b）管理層人員背景資料c）員工目前的職位分析d）相關(guān)行業(yè)公司名錄2. 必要時，在貴司工作地點為提供必要的辦公場所， 包括辦公室及安排會議室3. 積極配合我司進(jìn)行咨詢調(diào)研項目，組織安排訪談、問卷調(diào)查等。（二）第二階段：方案設(shè)計期1. 主要目的：（1）制定企業(yè)薪資福利制度（2）其它關(guān)于企業(yè)激勵系統(tǒng)的咨詢建議2. 主要內(nèi)容：（1）制定企業(yè)

16、薪資福利制度. 基本薪酬架構(gòu) ；. 浮動薪酬 ； . 薪酬的形式及發(fā)放 ； . 福利制度 （2）關(guān)于激勵系統(tǒng)的咨詢建議. 關(guān)于提升員工滿意度的咨詢建議 . 關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃或培訓(xùn)的建議（三）第三階段：項目實施期1. 主要目的：（1）協(xié)助企業(yè)實施符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬福利制度系統(tǒng)（2）實施企業(yè)高層管理者采納的關(guān)于激勵系統(tǒng)咨詢建議2. 主要內(nèi)容：（1）協(xié)助企業(yè)實施薪酬福利制度 （2）企業(yè)其它高層管理者采納的關(guān)于激勵系統(tǒng)咨詢建議的實施招聘系統(tǒng)招聘的原則（一）準(zhǔn)確原則 所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因為招聘實際上是一個預(yù)測活動， 通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。（二）公平原則 公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會。（三）認(rèn)同原則 認(rèn)同是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認(rèn)識。在選拔過程中，無論 做出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達(dá)成一致的認(rèn)識，雙方都將從面試過程獲益。二、招聘一般流程員工管理系統(tǒng)一、員工管理的六大目標(biāo)1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實現(xiàn)；2 、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系；3 、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展；4 、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)