績效管理體系資料

1、精品文檔績效管理體系第一章 概念目的第一條績效管理是指公司按照一定的原則，通過制定KPI 指標(biāo)建立公司全員的目標(biāo)體系，并以目標(biāo)體系為主要內(nèi)容建立全員的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，通過日常溝通、階段績效考核，檢查和評定公司員工的工作績效及對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度和階段初設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度，以確定員工的工作成效并對影響工作績效的因素加以分析，制定提高績效的措施，注重員工未來發(fā)展的管理辦法?？冃Ч芾韽娬{(diào)的是一種文化。第二條績效管理的目的：一是讓所有員工明確自己的工作目標(biāo)；二是對員工的工作績效進行評價；三是按照貢獻大小，合理拉開薪酬差距，實行多勞多得，實現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。四是通過對影響工作績效的因素進

2、行分析，制定提高工作績效的有效措施，幫助員工不斷提高自己的工作績效最終實現(xiàn)公司績效的提升；五是著眼于員工未來的發(fā)展通過績效管理讓員工在公司的職業(yè)生涯得到良性發(fā)展；第三條公司績效管理主要包括如下內(nèi)容：1、 績效標(biāo)準(zhǔn)的制定：根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃制定KPI 指標(biāo)，并通過逐級聘任將年度的工作目標(biāo)逐級分解，落實到人，制定公司全員的工作目精品文檔精品文檔標(biāo)體系；結(jié)合員工的工作目標(biāo)及其它要求，按照一定原則建立全員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以項目（工作任務(wù)）為核心，由主管與被考核人充分溝通，確定標(biāo)準(zhǔn)時，也要對完成目標(biāo)的方法及步驟共同制定。2、 績效跟蹤：定期（每月）進行績效溝通談話，協(xié)助各級部門及員工完成

3、工作目標(biāo)；由主管負責(zé)，收集部門（員工）的工作績效數(shù)據(jù)。在過程中不斷與下屬溝通。3、 績效考核：采用科學(xué)的方法，定期（每月）進行績效考核；確定所有員工的績效成績。4、 績效結(jié)果的應(yīng)用及績效改進：根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工的工作績效進行分析，協(xié)助員工分析影響工作績效的原因，提出改進措施；對績效結(jié)果進行應(yīng)用，達到激勵的目的。第二章 績效管理的原則第四條制定績效管理體系的原則如下：1、 明確化、公開化的原則：績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果公開化；2、 客觀考核的原則：依據(jù)客觀事實；有數(shù)據(jù)支持；精品文檔精品文檔第三者提供依據(jù)；3、 反饋的原則：直接主管對下屬解釋說明評語，肯定成績進步，指出缺點不足，提供改善意

4、見；4、 定期化與制度化的原則：及時做出評估與獎懲，嚴(yán)格遵守執(zhí)行；5、 可靠性原則必須得出結(jié)果；6、 實用性原則簡潔、有效。7、 360 度原則主管考核、 自我考核、相關(guān)部門考核和公司級考核等全方位共同參與評價。第三章 績效管理的職責(zé)及各系列崗位的考評重點：第五條公司級管理人員在績效管理中的職責(zé)：1、 給予支持，營造績效文化；2、 制定績效管理政策；3、 制定各部門主管及直屬部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)；4、 接受績效管理培訓(xùn)，提供績效管理培訓(xùn)；5、 身體力行評估各部門主管及直屬部門經(jīng)理；6、 提供年度工作計劃。第六條各部門主管及直屬部門經(jīng)理在績效管理中的職責(zé)：精品文檔精品文檔1、 參與績效管理政策的制定

5、和考核體系的建立；2、 準(zhǔn)確執(zhí)行公司的績效管理政策；3、 接受績效管理培訓(xùn)；4、 根據(jù)公司年度計劃制定本部門計劃；5、 把本部門年度的工作目標(biāo)進行逐級分解轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)（與員工共同制定）；6、 做好日常記錄，隨時進行監(jiān)督。第七條.員工在績效管理中的職責(zé)：1、 參與本職工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容的制定；2、 配合主管人員的績效考核面談；3、 記錄工作績效和及時自我總結(jié)，并與主管溝通；4、 提出自己的工作目標(biāo)及培訓(xùn)發(fā)展計劃。第四章程序第八條.績效管理循環(huán)流程如下：第九條.崗位績效管理的操作程序:精品文檔精品文檔序號步驟內(nèi)容要點實施部門時間安排1計劃對績效管理制度初步規(guī)劃，明確績效 管理目的和對

6、象，據(jù)此選擇績效考核 具體時間、內(nèi)容和方法。從設(shè)計階段 做宣傳開始，始終營造績效管理文化。綜合部年初 每階段前下發(fā) 文件2技術(shù)準(zhǔn)備綜合部出標(biāo)準(zhǔn)框架、選擇或設(shè)計考核 方法，培訓(xùn)考核人員等。各部門擬定 具體標(biāo)準(zhǔn)、綜合部審核考核標(biāo)準(zhǔn)。以各職能部門、業(yè) 務(wù)部門為主，綜合 部為輔階段開始前完 成3績效標(biāo)準(zhǔn)由主管和被考核人共同參與制訂標(biāo) 準(zhǔn)。讓被考核人明確階段目標(biāo)。綜合 部跟蹤面談，考核標(biāo)準(zhǔn)備案。綜合部組織，公司 各部門主管為主。階段開始后3 個工作日4績效跟蹤按照標(biāo)準(zhǔn)要求，部門主管注意觀察卜- 屬并收集整理信息資料，在過程中及 時與卜屬進行跟蹤談話。以各職能部門、業(yè) 務(wù)部門為主，綜合 部為輔貫穿整個階段

7、5分析評價從定性到定量再到定性的過程。主管、本人、協(xié)作部門和公司共同對被考核 人公正、客觀分析評價，寫好評語， 提出措施，算出結(jié)果。以各職能部門、業(yè) 務(wù)部門為主，綜合 部為輔階段結(jié)束后3 個工作日6結(jié)果談話由主管和被考核人談話，主管指出被 考核人的成績與缺點。 打分數(shù)的依據(jù)。讓被考核人明確：努力方向，找出差 距和措施，同時制口卜一階段目標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)。綜合部組織，公司 各部門主管為主。階段結(jié)束5個工作日7結(jié)果運用考核不是目的，要注重考核結(jié)果的運 用。各職能部門、業(yè)務(wù) 部門、綜合部一個階段后8W重點審計最好和最壞，中間抽查。以綜合部為主，各 職能部門、業(yè)務(wù)部 門為輔出結(jié)果前第十條.公司對各部門主管及

8、直屬部門經(jīng)理進行績效考核。 各部門主管及直屬部門經(jīng)理對項目團隊、部門員工進行績效考核。第五章績效標(biāo)準(zhǔn)第十一條.績效標(biāo)準(zhǔn)制定的原則：1、 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非人；2、精品文檔精品文檔3、 標(biāo)準(zhǔn)是可以達成的；4、5、 標(biāo)準(zhǔn)要預(yù)先公開為人所知；6、7、 標(biāo)準(zhǔn)是共同制定的；8、 標(biāo)準(zhǔn)是具體而可以衡量的；9、10、 標(biāo)準(zhǔn)是準(zhǔn)確而有意義的；11、 標(biāo)準(zhǔn)是有效性的。第十二條 . 每個考核階段前公司綜合部出臺績效考核標(biāo)準(zhǔn)框架，直接主管根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)框架擬定下屬的績效標(biāo)準(zhǔn)，綜合部審核確定并備案。第十三條 . 各部門主管及直屬部門經(jīng)理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理制定。員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)由直接主管制定，綜合部審核。

9、第十四條 . 管理系列、銷售系列、技術(shù)系列、行政系列人員的績效標(biāo)準(zhǔn)1、 各部門主管及直屬部門經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理制定，經(jīng)公司總經(jīng)理確認。項目經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)由公司副總經(jīng)理確認，并經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。銷售系列人員績效標(biāo)準(zhǔn)由營銷部副總經(jīng)理制定，公司總經(jīng)理確認。技術(shù)系列人員績效標(biāo)準(zhǔn)由工程部副總經(jīng)理制定，公司副總經(jīng)理確認。行政系列人員精品文檔精品文檔績效標(biāo)準(zhǔn)由直接主管制定，公司副總經(jīng)理確認。2、 績效標(biāo)準(zhǔn)以百分制進行制定，工作任務(wù)的權(quán)重占100%。1) 工作任務(wù)由兩部分組成，一部分為月初計劃工作任務(wù)，另一部分為主管日常調(diào)度工作任務(wù)。2) 績效標(biāo)準(zhǔn)中計劃工作任務(wù)及日常調(diào)度工作任務(wù)必須明確工作

10、任務(wù)的工作量、進度要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。3、 主管根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)中的工作量確定員工預(yù)期績效得分，月工作量小于60%，預(yù)期績效得分原則上小于50 分。各級主管在日常工作調(diào)度中，對于工作量不飽滿，暫無工作任務(wù)的員工原則上可以實行彈性工時或待崗，對于實行彈性工時的員工，需在績效標(biāo)準(zhǔn)中注明彈性工時時間安排。4、 標(biāo)準(zhǔn)確定后，主管應(yīng)對工作任務(wù)、工作量、工作質(zhì)量、工作時間、預(yù)期實發(fā)崗位工資、彈休(待崗)時間及相關(guān)規(guī)定與被考核人進行充分溝通。雙方簽字確認后由主管負責(zé)整理，統(tǒng)一報送綜合部存檔。第六章 績效跟蹤第十五條 . 績效溝通1、 績效溝通的方法：不論績效考評的周期多長，績效溝通分定期溝通及日常溝通兩種；2、 每

11、個考核階段初由主管負責(zé)與下屬進行一次定期溝通：主要針對下屬績效標(biāo)準(zhǔn)中工作任務(wù)的完成時間、工作量、工作質(zhì)量、精品文檔精品文檔執(zhí)行力、績效成績及月實發(fā)崗位工資等內(nèi)容進行全面審核與溝通，雙方簽字確認后由主管負責(zé)整理，統(tǒng)一報送綜合部備檔。3、 日常溝通：在績效管理過程中針對員工工作任務(wù)安排及存在的問題進行日常溝通。第十六條.績效管理過程數(shù)據(jù)的收集：主管通過OA電子郵件、日總 系統(tǒng)或交辦事務(wù)，負責(zé)對員工工作績效的完成情況進行跟 蹤、數(shù)據(jù)收集與評價，并對完成工作任務(wù)的工作量、工作質(zhì) 量進行確認。第七章績效考核與評估第十七條.績效考核周期的確定：由公司經(jīng)理會根據(jù)年度的實際情況 進行制定。全體員工實行月度績效

12、考核。第十八條.績效考核與評估：1、 公司績效等級分六種：A+、A、B、C、D、E;績效考評得分與績效等級的對應(yīng)關(guān)系如下?？冃Э荚u得分(N)N >100100>N>8080>N >60602N>4040>N>20NK0績效等級A+ABCDE2、 各部門主管及直屬部門經(jīng)理的績效考評由公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理評定。技術(shù)人員績效考評由標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的考評人按權(quán)重進行 評定。銷售人員的績效考評由標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的考評人按權(quán)重進行評 定。行政人員績效考評由直接主管評定。3、 在每個考評階段結(jié)束后，由主管對個人工作有效工作量進行匯總、，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，對工作任務(wù)、工作量、工作質(zhì)

13、量、工作時 間、執(zhí)行力進行考評，最終確定績效考核成績。精品文檔精品文檔第八章 績效結(jié)果的應(yīng)用及績效改進第十九條 . 績效結(jié)果的應(yīng)用1、 績效考核將全面反映員工個人的貢獻度，員工的個人利益完全取決于其對公司的業(yè)績貢獻，績效考核結(jié)果決定：月實發(fā)崗位工資=月度崗位工資 鄧1 （績效考評得分）* （績效系數(shù)）月度崗位工資是指：1） 管理系列除年薪差額部分的崗位工資。2） 銷售系列、行政系列和技術(shù)系列全額崗位工資。2、 績效考核的等級將決定逐級聘任的資格職位晉升、崗位變動、員工的去留、個人努力方向及員工的職業(yè)生涯等。3、 每年年初經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)確定當(dāng)年的公司長級指標(biāo)，按照公司 薪資規(guī)定由公司經(jīng)理會分配

14、到各部門，對于技術(shù)、行政、銷售系列人員，在年內(nèi)，連續(xù)兩個階段或年度總績效考評結(jié)果為“A + ”的，可參與工資長級，具體由部門經(jīng)理根據(jù)長級指標(biāo)提出，綜合部審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批；連續(xù)兩個階段或年度總考評結(jié)果為C 級（含）以下成績，降薪一級，提薪、降薪由綜合部進行審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效；對于管理系列人員其年薪級別的調(diào)整最終由公司總經(jīng)理確定。4、 逐級聘任的資格、職位晉升、崗位變動與年度總績效考核結(jié)果的關(guān)系：1） 年度總績效考核結(jié)果將作為次年逐級聘任的參考。2）年度總績效考核結(jié)果為“ A+”可考慮崗位級別晉升。精品文檔精品文檔3）年度總績效考核結(jié)果為“ D”具有崗位變動的條件，工作中績 效成績?yōu)椤?E”，具有待崗的條件第二十條 . 績效改進1、 績效改進的主要內(nèi)容：一是針對階段部門（個人）未完成目標(biāo)的部分進行原因分析；二是針對影響員工