構(gòu)建有效的員工退出機制,提升企業(yè)核心競爭力

1、構(gòu)建有效的員工退出機制，提升企業(yè)核心競爭力內(nèi)容摘要 人員的選、育、留、用等人力資源工作已得到了較好的運用和實踐，而人員的退出在企業(yè)實際中還不成熟，本文站在市場經(jīng)濟和戰(zhàn)略發(fā)展角度，分析了構(gòu)建企業(yè)員工退出的機制的必要性，闡述了員工退出的含義和分類，對員工的退出原因進行了分析，認為在實際工作應(yīng)堅持人性化、科學(xué)性、發(fā)展、戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理原則，提出了包括文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)為主要內(nèi)容的企業(yè)有效的員工退出機制的構(gòu)想，并對實際執(zhí)行中可能出現(xiàn)的情況進行預(yù)防探討。關(guān) 鍵 詞 建設(shè) 退出機制 提升 競爭力一、構(gòu)建員工退出機制的必要性1、適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要社會化大生產(chǎn)的客觀要求，全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)之間

2、在國際市場上的競爭日趨激烈，資源的有限性和發(fā)展的無止境加劇了企業(yè)對資源的占有、配置的欲望，市場經(jīng)濟的本質(zhì)特性競爭體現(xiàn)的淋漓盡致，人才作為可創(chuàng)造超越本身價值并能實現(xiàn)增值的資本要素越來越成為決定企業(yè)核心競爭力的因素。自然只有那些適應(yīng)企業(yè)文化并為企業(yè)持久發(fā)展創(chuàng)造良好業(yè)績的員工才稱之為人才，在企業(yè)的發(fā)展歷程中，必然會有部分員工退出，如何保持合理流動，降低核心人才的流失？企業(yè)員工退出機制正是順應(yīng)社會進步、市場經(jīng)濟的需要而產(chǎn)生。2、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略需要現(xiàn)代企業(yè)制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展的組織體制保證，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供了充足的人力資源保障。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，組織

3、結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和重組，企業(yè)除了選、育、留、用等人力資源管理外，如何正確面對員工的退出？如何科學(xué)、合理、有效處理的員工退出？如何保持優(yōu)秀員工不流失？如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？已成為影響現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性因素之一。3、適應(yīng)企業(yè)管理實踐需要縱觀我國的大、中、小及不同性質(zhì)的企業(yè)，雖然部分企業(yè)已意識到員工退出的重要性，采取了一些人員退出措施，但真正從組織戰(zhàn)略發(fā)展來考慮，并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際情況，設(shè)計、建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化強的運行良好的員工退出管理機制還比較缺乏。由于員工退出的機制的不健全，操作不規(guī)范引發(fā)的華為公司“萬人辭職事件”，聯(lián)想集團的“裁員風(fēng)波”等，給社會、企業(yè)帶來不良的影響。二、企

4、業(yè)員工退出機制的涵義、分類1、涵義：為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過科學(xué)客觀地分析組織的環(huán)境因素、技術(shù)、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)等，通過多種人力資源策略相結(jié)合，建立起一種動態(tài)的、連續(xù)的員工能上能下、能進能出的，暫時或永久性離開企業(yè)工作崗位，實現(xiàn)人崗匹配、崗能匹配、提升績效的人力資源管理機制。2、分類：按員工退出企業(yè)的意愿來劃分：自愿退出（重新創(chuàng)業(yè)、辭職、離崗培訓(xùn)等）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養(yǎng)等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。三、企業(yè)員工退出的原因1、社會原因：一個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、發(fā)展階段、國家制度、經(jīng)濟政策、技術(shù)進步狀況、勞動力市場、市場經(jīng)濟的完善程度、勞動力政策等對人員退出的數(shù)量、質(zhì)量、方向

5、起到?jīng)Q定性影響作用。2、企業(yè)原因：企業(yè)的發(fā)展水平、發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、市場中的競爭力、人力資源政策、企業(yè)文化、財務(wù)資源、管理制度等直接影響員工的退出。3、個人原因：個人的價值觀、知識、技術(shù)水平、能力、教育水平、家庭、年齡、性別等因素制約了員工的退出。四、構(gòu)建企業(yè)員工退出機制遵循的原則1、人性化管理原則：人力資源管理的核心要素人，以人為本、以能為本的人性化管理理論是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大差別之一，要充分認識到做好員工退出工作對發(fā)揮人的潛在價值、主觀能動性對企業(yè)管理產(chǎn)生的深遠影響和重要意義。2、發(fā)展管理原則：企業(yè)作為獨立承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)濟實體，追求價值利潤是其第一目標(biāo)；無數(shù)的員工

6、個體構(gòu)成了整個社會，沒有進步將會被社會淘汰，追求發(fā)展、進步、提升，實現(xiàn)雙贏成為企業(yè)和員工能長久共存的基礎(chǔ)。3、科學(xué)管理原則：作為一種管理理念和管理機制的創(chuàng)新，是伴隨著社會進步、企業(yè)發(fā)展而形成，是來源于管理實踐同時又服務(wù)、指導(dǎo)人力資源管理實踐。因此構(gòu)建員工退出機制不僅從理論上，更應(yīng)重視實踐中內(nèi)容、程序、操作的科學(xué)性。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一，人力資源管理機制是公司經(jīng)營目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的保障機制，作為人力資源系統(tǒng)管理中重要環(huán)節(jié)的員工退出機制的建立必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、人力資源政策為指導(dǎo)原則。五、設(shè)計、構(gòu)建企業(yè)員工退出機制，提升企業(yè)核心競爭力1

7、、轉(zhuǎn)變觀念，培育并營造競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念意識，引導(dǎo)員工樹立正確、正常的職業(yè)、就業(yè)觀通過宣傳、培訓(xùn)等多種形式，不斷宣傳人才市場化、社會化、人才價值觀等思想，逐步轉(zhuǎn)變員工對職業(yè)、就業(yè)的傳統(tǒng)觀念和認識，正確區(qū)分并科學(xué)認識下崗、解聘與裁員的不同。引導(dǎo)員工樹立正確就業(yè)觀念、意識，從心理上消除思想顧慮，保持正常、理性的平衡心態(tài)。（2）培育競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)經(jīng)營理念、精神、核心價值觀的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)在競爭中獲得持續(xù)發(fā)展的源泉、內(nèi)因和驅(qū)動力。競爭是市場經(jīng)濟的本質(zhì)特征之一，只有經(jīng)受住現(xiàn)代市場競爭的考驗，企業(yè)才能獲得持續(xù)的發(fā)展。現(xiàn)代知名企業(yè)大多有自己獨特的企業(yè)文化，作為指導(dǎo)企

8、業(yè)發(fā)展的精神武器和力量。競爭、創(chuàng)新作為時代發(fā)展的特征同樣構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)積極營造競爭、發(fā)展、創(chuàng)新的文化氛圍，鼓勵創(chuàng)新，增強企業(yè)的活力和動力，培育企業(yè)競爭文化，通過文化提升企業(yè)管理理念和水平，引導(dǎo)企業(yè)行為，保持人力資源的合理流動，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。2、建立員工退出組織管理機構(gòu)員工退出機制作為實現(xiàn)人力資源管理職能一項管理活動，貫徹于人力資源管理整個體系中，為確保其科學(xué)、合理、高效運行，并在資源優(yōu)化配置、人工成本降低、管理風(fēng)險防范等方面發(fā)揮更好作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)需要，堅持分工明確、統(tǒng)一高效的原則設(shè)置相應(yīng)的職能機構(gòu)，配備相應(yīng)的專業(yè)人員，提高員工退出管理工作的科學(xué)性、

9、專業(yè)性、可行性。3、構(gòu)建配套人力資源管理體系員工退出機制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動密切相關(guān)，所以其建設(shè)需要考慮各相關(guān)支持機制的建設(shè)，以更好地發(fā)揮退出機制管理在整個人力資源管理系統(tǒng)中的作用和地位。總的來說為保持合理的員工流動率，降低公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出機制建設(shè)中需做好以下幾方面的工作：（1）人力資源規(guī)劃機制人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、外部環(huán)境和內(nèi)部實力，運用科學(xué)的方法對人力資源的需求和供給在預(yù)測、分析的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)未來人力資源需求目標(biāo)和人力資源政策的指導(dǎo)性綱要，是實現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略的最重要環(huán)節(jié)之一。通過制定科學(xué)的人力

10、資源規(guī)劃，確保人員供給和需求預(yù)測的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，為企業(yè)未來發(fā)展中實現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布最優(yōu)化配置提供了框架，指導(dǎo)公司具體的職位計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬計劃、績效計劃等人力資源實際活動實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。（2）流入機制員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理活動的源頭，由招聘、篩選、錄用以及雇員的早期社會化過程所組成的。有效的員工流入機制既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制雇員流動和退出帶來的成本損耗、發(fā)展不穩(wěn)定、員工忠誠度降低等。企業(yè)和員工是流入機制的構(gòu)成主體，一方面，企業(yè)在工作分析、職位說明書編制、崗位規(guī)范制定、招聘策略的制定、招聘計劃制定、簡歷的篩選、人員的測

11、評、評估與甄別、錄用管理等方面，結(jié)合企業(yè)實情，綜合考慮企業(yè)的環(huán)境、技術(shù)、發(fā)展、文化、財務(wù)、人力資源政策等因素，采用科學(xué)的方法，通過合理的、合法的程序，為企業(yè)吸引到合適崗位要求的人員，實現(xiàn)人崗匹配；另一方面，員工應(yīng)客觀分析自己的興趣、技能、知識、家庭、發(fā)展等因素，正確認識自身的優(yōu)勢和不足，通過多方式、多渠道了解企業(yè)、崗位的有效的信息，堅持不斷努力，不斷學(xué)習(xí)，不斷進步的思想意識，通過為企業(yè)積極、認真、踏實地工作，在自我能力不斷提升、自身價值逐漸實現(xiàn)過程中，獲得企業(yè)的認可，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。（3）培訓(xùn)機制培訓(xùn)機制是員工退出機制有效運行的基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增加知識、增強技能和管

12、理水平的管理方法和工具，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用，并作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源投資方式，有力地實現(xiàn)了組織人力資源價值增值。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略、組織、個人三個層次分析調(diào)研培訓(xùn)需求，采用績效差距等綜合分析方法，根據(jù)能力差距針對性地識別并確認培訓(xùn)需求及目標(biāo)，根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定年度培訓(xùn)計劃，建立不同類別崗位人員特色的培訓(xùn)管理模式，培訓(xùn)后從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四層次對培訓(xùn)效果進行評估，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。建立起一整套的完整、規(guī)范的員工培訓(xùn)機制，確保員工能力得到提升。（4）績效管理機制績效管理激勵機制是企業(yè)退出機制能否有效運行的關(guān)鍵。績效管理將企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機結(jié)合在一起所形成的完整

13、管理體系，完善、高效的績效管理體系是反映一家公司經(jīng)營管理水平的晴雨表，是引導(dǎo)員工向戰(zhàn)略目標(biāo)努力實現(xiàn)的精神武器，同時也是員工退出機制能否公正、公平、有效執(zhí)行的保障。業(yè)績管理體系是一種激勵與約束機制相統(tǒng)一的管理機制，目前大多數(shù)企業(yè)，從財務(wù)績效、員工成長、客戶滿意、內(nèi)部管理四個角度構(gòu)建平衡記分卡或建立以KPI為核心的內(nèi)容業(yè)績管理體系。從戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解、計劃執(zhí)行評估反饋的管理流程實踐，績效目標(biāo)的不斷溝通反饋，實現(xiàn)優(yōu)者上、劣者下、能者進、庸者出，體現(xiàn)了業(yè)績?yōu)橄葘?dǎo)，能力為中心的管理理念，實現(xiàn)人、能、崗、企最大程度的優(yōu)化配置和結(jié)合，為員工在發(fā)展長久的發(fā)揮了更好的激勵作用。 （5）職業(yè)發(fā)展機制 現(xiàn)代社會中

14、，職業(yè)已不僅僅是個人謀生的重要手段，而且已成為員工創(chuàng)造、迎接挑戰(zhàn)、實現(xiàn)自我價值的機會和平臺，以發(fā)展為核心內(nèi)容的職業(yè)生涯開發(fā)與管理滿足了企業(yè)和員工雙方需要的最佳方式。企業(yè)通過有效地職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等活動與過程，為員工提供必要的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會，形成不同員工的職業(yè)發(fā)展管理通道；員工通過客觀認知自身的性格、興趣、能力、職業(yè)動機等自我職業(yè)管理，不斷地學(xué)習(xí)知識，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能，改善工作業(yè)績，參與管理，激發(fā)自我潛能，剖析定位自我。逐步形成職業(yè)錨，通過雙方在實際工作崗位中的共同努力與合作，使雙方發(fā)展目標(biāo)達成一致，促使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工目標(biāo)的實現(xiàn)。微軟公司技術(shù)人員

15、與管理人員的雙階梯職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式是典型的高科技公司管理典范，有效地留住公司技術(shù)骨干人員和核心管理人員，避免了人員的流失。摩托羅拉公司的繼任規(guī)劃管理（或接班人計劃），從戰(zhàn)略角度，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展納入公司長遠業(yè)務(wù)規(guī)劃來考慮，更科學(xué)合理地利用了人力資源，極大地推動了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（6）退出機制依據(jù)公司戰(zhàn)略需要、人力資源政策要求，分析退出原因，建立公司人員退出政策，針對不同崗位、不同類別的員工，從內(nèi)容、程序、操作等綜合考慮，制定出符合公司實際情況的特色員工退出管理方案，并依據(jù)客觀的考核結(jié)果公正地執(zhí)行，確保制度的落實。六、實施員工退出機制應(yīng)做好以下工作1、尊重員工員工退出，尤其是非自

16、愿退出是一件非常敏感且棘手的事情，如處理不好，勢必給企業(yè)經(jīng)濟或精神上造成很大的損失和影響，從人性化管理立場出發(fā)，在實際管理中如何有效處理好員工退出，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定至關(guān)重要。構(gòu)成企業(yè)主人翁地位的員工具有很強的能動性，在實際工作中應(yīng)充分考慮到人性化、柔性化因素：通過充分尊重員工個人尊嚴(yán)、創(chuàng)造適宜的氛圍、非嚴(yán)重事件不公開處理、綜合考慮員工心理承受能力、給員工投訴、發(fā)泄機會、肯定員工為公司發(fā)展所做的貢獻等降低員工心理壓力，給員工一個適當(dāng)?shù)男睦沓惺苓^程過渡期，避免過于情緒化，導(dǎo)致雙方矛盾激化，引發(fā)正面沖突。2、溝通管理 （1）招聘面試時：招聘者應(yīng)實事求是、客觀、準(zhǔn)確地將企業(yè)、崗位等信息甚至公司存

17、在的問題等傳遞給應(yīng)聘者，切忌夸大公司某些信息甚至給員工承諾未來的事情（尤其薪酬等敏感問題），給應(yīng)聘者以誤導(dǎo)，而應(yīng)聘者入職后才發(fā)展公司的實際情況并非如此，降低了對企業(yè)的忠誠度，為今后員工對公司不滿意離職埋藏了隱患。應(yīng)聘者應(yīng)客觀將自己信息介紹給面試考官，不要因心理信心不足，而隱瞞實情。招聘者和應(yīng)聘者均應(yīng)開誠布公、坦誠地交流，建立基本的信任關(guān)系，有效地降低了招聘失敗帶來的損失，提高了招聘成功率。（2）業(yè)績管理面談時：業(yè)績管理是一項科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、認真、專業(yè)性強的工作，績效面談做為一種工作方法貫徹于績效計劃制定、目標(biāo)分解、績效輔導(dǎo)、修訂評估、結(jié)果運用等全過程。充分溝通是績效管理有效、高效執(zhí)行的前提，通過前

18、期的溝通認清并達成了一致目標(biāo)，實施中不斷溝通有利于及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，便于及時解決問題并引導(dǎo)員工績效方向，考核實施后雙方就績效結(jié)果進行溝通，為發(fā)現(xiàn)差距，實現(xiàn)績效持續(xù)改進、客觀公正地實施管理決策提供了依據(jù)。（3）員工退出面談時：無論何種形式的退出，企業(yè)的管理者都應(yīng)該重視與員工的面談，通過積極及時的溝通了解員工心理狀態(tài)，對優(yōu)秀人員進行誠懇挽留，給予困難員工物質(zhì)幫助，對于一般員工也要肯定其對公司的貢獻，消除去心理陰影，并且公司不會因其離職給造成經(jīng)濟、技術(shù)、精神等方面損失。并通過雙方溝通，管理者能認識到員工離職的真正動機在哪里？真正原因是什么？公司管理中還存在哪些不足、問題？為改善公司管理水平，提高員工凝聚力，增強核心競爭力提供信息。3、法律問題（1）勞動合同管理方面：勞動合同是明確企業(yè)和員工雙方事實勞動關(guān)系的法律依據(jù)之一，從內(nèi)容、簽定、履行、解除、終止等各環(huán)節(jié)，國家都制定了嚴(yán)格規(guī)定和相應(yīng)的程序性要求，企業(yè)管理者實際工作中首先應(yīng)自覺遵守國家法律、法規(guī)規(guī)定，以法為綱；其次，應(yīng)從公司實際管理出發(fā)，在綜合考慮國家法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的管理規(guī)章制度，使其成為管理員工的企業(yè)憲法。再次，在實際的操作中應(yīng)堅持國家法律高于一切、堅持以人為本的人性化管理原則，堅持原則性和靈活性相結(jié)合的原則，合法、合理、和情地處理員工和企業(yè)之間的勞動合同事物，