189華為IPD模式中跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)成員地考核激勵(lì)規(guī)章制度

1、實(shí)用文案IPD模式中跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)成員的考核鼓勵(lì)制度試行第一章總那么【目的】1、配合公司變革工程的推進(jìn),打破部門(mén)壁壘,保證 IPD試點(diǎn)工程的 成功2、促進(jìn)重量級(jí)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)及與IPD模式相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)3、鼓勵(lì)治理者投身IPD變革,努力學(xué)習(xí)、理解并掌握IPD的知識(shí)和技能,逐步形成IPD模式下的職業(yè)經(jīng)理人群體【適用范圍】本制度適用于按IPD模式運(yùn)作工程的PDT經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員、功能部門(mén)經(jīng)理功能部門(mén)最高主管、IPMT成員及IPD試點(diǎn)工程所涉及到的功能部門(mén)其他主管.第二章指導(dǎo)原那么【理念】1、功能部門(mén)人員的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)工作,沒(méi)有 派出的概念.2、基于員工的

2、現(xiàn)實(shí)工作作出評(píng)價(jià),而不是基于其在本部門(mén)的工作時(shí)標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案間進(jìn)行評(píng)價(jià).3、功能部門(mén)主管要對(duì)部門(mén)成員進(jìn)行績(jī)效治理,季度考核與任職資格 評(píng)價(jià)相結(jié)合.季度作為教練員,強(qiáng)調(diào)提升下屬水平,推動(dòng)下屬更好 地完成目標(biāo)；到年終評(píng)價(jià)時(shí)側(cè)重為裁判員,強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一 致性.【原那么】1、結(jié)果導(dǎo)向原那么： 引導(dǎo)員工用正確的方法做正確 的事,時(shí)刻關(guān)注 績(jī)效承諾的達(dá)成情況.2、360度考核原那么：考核信息要逐步實(shí)現(xiàn)全方位的收集,考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的意見(jiàn)與評(píng)價(jià) 相關(guān)主管、上下接口工作人員/部門(mén)等360度調(diào)查意見(jiàn).13、績(jī)效關(guān)聯(lián)原那么：團(tuán)隊(duì)、主管、員工是不可分割的利益共同體, 團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效影響團(tuán)隊(duì)成員的

3、績(jī)效.4、階段性原那么：績(jī)效目標(biāo)按階段進(jìn)行層層分解,考核其階段性目標(biāo) 的達(dá)成情況.5、客觀(guān)性原那么：注意定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)第三章考核對(duì)象、分類(lèi)及關(guān)系【考核形式】考核分為工程階段考核和基于季度/年度的考核兩種形標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案式.PDT經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員同時(shí)參加以 上兩種形式的考核.1、工程階段考核是對(duì)于參加工程并且投入精力超過(guò) 10% 的角色,根據(jù)其績(jī)效承諾,對(duì)階段性成果進(jìn)行的考評(píng),一般 按工程決策評(píng)審點(diǎn)進(jìn)行考核,考核結(jié)果和意見(jiàn)主要作為功能 部門(mén)主管考核的重要輸入.2、基于季度/年度的考核：指根據(jù)公司統(tǒng)一安排的考核時(shí) 間對(duì)員工進(jìn)行的考核. 一般由功能部

4、門(mén)參考工程的階段輸 出,按季度或年度對(duì)員工進(jìn)行考核.【考核對(duì)象及內(nèi)容】根據(jù)成員參與工程的程度不同,可將考核對(duì)象分為以 下四類(lèi),適用于?華為公司個(gè)人績(jī)效考核表?,對(duì)應(yīng)的考核內(nèi)容 作如下原那么性區(qū)分：1、IPMT和功能部門(mén)經(jīng)理：采取積分制考核. IPMT 主要是針對(duì)DCP 決策評(píng)審點(diǎn)的執(zhí)行情況,功能部門(mén)經(jīng)理主 要針對(duì)PDT的支持程度,從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行考核,考核 結(jié)果與其年中、年度述職掛鉤.2、*PDT經(jīng)理：考核是基于個(gè)人承諾進(jìn)行的,考核結(jié)果反映 個(gè)人承諾的達(dá)成情況3、*PDT核心組成員：考核是基于個(gè)人承諾進(jìn)行的,主要考核個(gè)人承諾的達(dá)成情況標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案* PDT經(jīng)理、PDT核心組成員統(tǒng)稱(chēng)為

5、PDT主管；功能部門(mén)經(jīng)理指的是功能部門(mén)最高主管4、擴(kuò)展組成員：考核是基于個(gè)人承諾進(jìn)行的,主要考核對(duì)項(xiàng) 目目標(biāo)的支持和支撐功能部門(mén)KPI的完成情況.【考核關(guān)系】1、工程階段回憶基于工程階段：工程開(kāi)始前團(tuán)隊(duì)成員共同作好績(jī)效承諾書(shū), 工程階段的考核 結(jié)果和工程意見(jiàn)作為功能部門(mén)考核的重要輸入 .角色責(zé)任人責(zé)任人考核者角色I(xiàn)PMTPDT經(jīng)理PDT核心組成員PDT經(jīng)理PDT核心組成員擴(kuò)展組2、功能部門(mén)考核基于時(shí)間：季度和年度功能部門(mén)直接主管根據(jù)工程組提供的工程階段考核結(jié)果及意見(jiàn),按公司比例進(jìn)行均衡,整合出考核結(jié)果 .考核意見(jiàn)提供一級(jí)考核者二級(jí)考核者者PDT經(jīng)理IPMT功能部門(mén)直接 功能部門(mén)主管標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用

6、文案PDT核心組成員PDT擴(kuò)展組成員PDT經(jīng)理全職在1個(gè)工程分階段全職在多個(gè)工程同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目兼職主管功能部門(mén)直接主管PDT核心組成員各工程的PDT核心組成員各工程的PDT核心組成員功能部門(mén)主管功能部門(mén)直接主 管功能部門(mén)主管 功能部門(mén)直接主 管功能部門(mén)主管 功能部門(mén)直接主 管功能部門(mén)主管3、IPMT和功能部門(mén)經(jīng)理的考核進(jìn)行積分制考核.IPMT主要針對(duì)DCP 決策評(píng)審點(diǎn)的執(zhí)行情況, 功能部門(mén)經(jīng)理主要考核其對(duì)PDT的支持程度.考核者考核者角色I(xiàn)PMT成員IPMT主任功能部門(mén)經(jīng)理IPMT第四章考核程序標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案績(jī)效治理包括績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、考核及溝通反應(yīng)三個(gè)階段：1、績(jī)效方案階段：對(duì)績(jī)效目標(biāo)

7、做出承諾的階段期初,主管與員工結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn),經(jīng)充分溝通,共同確定員工的績(jī)效目標(biāo)與改良點(diǎn).績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置是牽引整個(gè)工作前進(jìn)的 關(guān)鍵！在具體內(nèi)容上,績(jī)效考核目標(biāo)包括以下三個(gè)方面：1.1 績(jī)效目標(biāo)：指員工從功能部門(mén)主管和工程主管處分解的工 作目標(biāo),當(dāng)面對(duì)一項(xiàng)大的工作的時(shí)候可以列出階段性工作目 標(biāo)；1.2 關(guān)鍵工作：指員工為到達(dá)績(jī)效目標(biāo)所必須做的工作,關(guān)鍵 工作必須是明確和有時(shí)間限制的；1.3 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：指為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)和完成關(guān)鍵工作如 何建立良好的團(tuán)隊(duì)來(lái)促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成.2、績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo),同時(shí)收集及記錄收集及記 錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù).在該階段主管應(yīng)注重

8、在 部門(mén)內(nèi)建立雙向溝通制度,包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制 度、周工作日志制度等.事實(shí)記錄是考核者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的 重要參考依據(jù). 信息來(lái)源詳見(jiàn)第五章.3、考核及溝通階段：在季度或年末主管綜合收集到的多方面信息,考慮所有的相關(guān)投入包括員工的最終結(jié)果、表現(xiàn)與最終結(jié)果的關(guān)系、同等 標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案或相近工作責(zé)任與工作承諾的員工的行為等方面比擬 ,客觀(guān) 公正的評(píng)價(jià)員工；并在經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后,就考核結(jié)果與員工溝 通.PDT主管需要根據(jù)該員工工程目標(biāo)的達(dá)成情況寫(xiě)出考核意見(jiàn),當(dāng)該員工全職在該項(xiàng)目中工作時(shí),PDT主管可以根據(jù)考核等級(jí)的定義給出該員工 建議的考核等級(jí),由功能部門(mén)主管在充分考慮到PDT主管的意見(jiàn)

9、的根底上給出最終 考核結(jié)果.第五章考核責(zé)任【考核責(zé)任】PDT經(jīng)理、功能部門(mén)主管、相關(guān)人員和員工共同承當(dāng)考核責(zé)任,一級(jí)考核者綜合多方提供的數(shù)據(jù)信息客觀(guān)做出評(píng)價(jià).原那么上一級(jí)考核者 對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；二級(jí)考核者對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任；相關(guān)人員負(fù)有提供客觀(guān)事實(shí)依據(jù)的責(zé)任.【反應(yīng)責(zé)任】一級(jí)考核者必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行正式的面對(duì)面的反應(yīng)溝通,內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出缺乏及標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案改良舉措,共同制定下一階段的工作目標(biāo),對(duì)于考核為“需 改良的還需特別制定限期改良方案.【申訴責(zé)任】1、反應(yīng)時(shí),被考核者須在考核表上簽字,簽字 只表示知曉考核結(jié)果,不一定表示認(rèn)可.2、假設(shè)被考核者不認(rèn)

10、同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià), 可在 考核表“員工意見(jiàn)欄表述.二級(jí)考核者有責(zé)任就員工的 意見(jiàn)與一級(jí)考核者溝通,給出處理意見(jiàn).3、被考核者如果對(duì)二級(jí)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,可向干部部處或人力資源部申訴.申訴的受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理,并將處理意見(jiàn)反應(yīng) 給申訴人.第五章考核信息來(lái)源【考核信息】主管可以征詢(xún)員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn),共同確定信息收集的渠道和方式.一般有以下幾種：1、PDT主管提供?華為公司工程階段員工績(jī)效意見(jiàn)反應(yīng) 表?,記錄工程階段的考評(píng)結(jié)果在工程的里程碑或大的檢查點(diǎn)上的標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案評(píng)價(jià)及工程意見(jiàn)從工程的里程碑或大的檢查點(diǎn)結(jié)束到季度考核點(diǎn) 之間員工的事實(shí)記錄2、相關(guān)部門(mén)內(nèi)外

11、部客戶(hù)或同一團(tuán)隊(duì)成員提供?華為公司 工程階段員工績(jī)效意見(jiàn)反應(yīng)表?,給出該員工協(xié)作方面的反應(yīng)意 見(jiàn)或證實(shí)材料3、員工的定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料4、主管與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息第六章考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果及比例要求】1、各等級(jí)的參考定義如下：1杰出:各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了期初共同承諾的目標(biāo),并 且最終結(jié)果對(duì)組織的目標(biāo)具有明顯的積極影響.2良好:各項(xiàng)指標(biāo)都到達(dá)承諾要求,局部指標(biāo)的達(dá)成超出了期 初共同承諾的目標(biāo).3正常:各項(xiàng)指標(biāo)都到達(dá)承諾要求.4需改良:局部指標(biāo)未到達(dá)承諾要求,需要及時(shí)的、相當(dāng)大的 和持久的提升.2、考核等級(jí)比例要求：標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案1工程階段考評(píng)結(jié)果嚴(yán)格根據(jù)工程各階段的

12、預(yù)定目標(biāo)達(dá)成情況做評(píng)價(jià),比例僅作參考,不作嚴(yán)格限定.2基于季度/年度的考核結(jié)果按正態(tài)分布要求-杰出:10%; 良好：40%;正常45%;需改良：5%.具體操作可根據(jù)以下方式進(jìn)行：根據(jù)部門(mén)組織績(jī)效的考核等級(jí)確定該部門(mén)的考核等級(jí)分配 比例是否做調(diào)整.根據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬,確定 員工的考核等級(jí).【考核結(jié)果應(yīng)用】1、階段考核結(jié)果：工程組根據(jù)工程的階段考評(píng)結(jié)果在工程的里程碑或大的檢查點(diǎn) 發(fā)放工程階段獎(jiǎng)金,團(tuán)隊(duì)成員的階段獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)績(jī)效及個(gè)人階段考核 結(jié)果直接掛鉤.團(tuán)隊(duì)工程階段目標(biāo)未到達(dá),所有工程成員都沒(méi)有工程 階段獎(jiǎng)金.具體操作由PDT經(jīng)理制定分配方案,IPMT審核批準(zhǔn)后實(shí)施.2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果可影響員工的季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金,季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金 由功能部門(mén)根據(jù)本部門(mén)考核指標(biāo)體系及獎(jiǎng)金方案的成熟度,自行建議實(shí)施日