個(gè)人績效管理制度

1、精選資料可修改編輯個(gè)人績效管理制度1、 績效管理原則2.1以績效和能力導(dǎo)向?yàn)樵瓌t。2.2定性與定量考核相結(jié)合原則。2.3公開、公平、公正原則。2.4時(shí)效性原則。2.5差異化激勵(lì)原則。重點(diǎn)加強(qiáng)對各級(jí)管理者的績效考核，強(qiáng)調(diào)管理者為組織績效的第一責(zé)任人，弱化組織績效對基層員工的影響， 對基層員工的考核以正向激勵(lì)為主。3、業(yè)績考核與能力考核的組織管理3.1集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋員工個(gè)人績效管理制度，指導(dǎo)各事業(yè)部、直屬子公司開展個(gè)人績效管理工作；集團(tuán)各事業(yè)部、直屬子 公司可在制度框架內(nèi)，制訂本事業(yè)部/公司的績效管理制度或?qū)嵤┘?xì)則。3.2集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部負(fù)責(zé)組織層面的績效管理，集團(tuán)人力資源部對接考核結(jié)

2、果的應(yīng)用環(huán)節(jié)。3.3集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)總部人員（含外派人員）、各事業(yè)部/直屬子公司負(fù)責(zé)人考核方案的制定及實(shí)施。精選資料可修改編輯3.4各事業(yè)部/直屬子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)本事業(yè)部/公司副總及以下人員的績效管理。4、考核用途作為績效獎(jiǎng)金發(fā)放、人事政策、長期激勵(lì)措施、薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。5、考核方式 本集團(tuán)員工個(gè)人績效考核分為兩部分：業(yè)績考核與能力考核。其中，業(yè)績考核根據(jù)崗位職級(jí)的不同分為季度考核與年度考核兩種，能力 考核統(tǒng)一執(zhí)行年度考核。具體考核周期、考核依據(jù)見附表1。6、考核實(shí)施細(xì)則6.1員工個(gè)人績效考核成績計(jì)算方式6.1.1執(zhí)行年度考核的員工，其個(gè)人年度績效成績?yōu)椋簜€(gè)人績效合約考核成

3、績（或分管公司/部門績效合約考核成績加權(quán)平均值）能力考核得分*20%。6.1.2執(zhí)行季度考核的員工，其年度績效成績?yōu)椋簜€(gè)人四個(gè)季度業(yè)績考核得分平均值*80%+能力考核得分*20%（專業(yè)經(jīng)理及以上）；個(gè)人四個(gè)季度業(yè)績考核得分平均值*70%+能力考核得分*30%（專業(yè)經(jīng)理以下人員）。*80%+精選資料可修改編輯6.1.3實(shí)施季度考核的員工，各個(gè)季度的考核成績只作為年終成績的一部分，各季度不再進(jìn)行強(qiáng)制分布。6.2業(yè)績考核部分6.2.1考核指標(biāo)的制定與分解6.2.1.1員工個(gè)人績效合約指標(biāo)分為四類：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、戰(zhàn)略解碼類指標(biāo)、職能類指標(biāo)、加減分項(xiàng)。6.2.1.1.1財(cái)務(wù)類指標(biāo)：涉及銷售量/銷售額、利潤

4、、成本、投資額等相關(guān)考核內(nèi)容的考核項(xiàng)。不涉及相關(guān)事項(xiàng)的崗位考核指標(biāo)中可不設(shè) 置財(cái)務(wù)類指標(biāo)。6.2.1.1.2戰(zhàn)略解碼類指標(biāo)：承接組織必勝戰(zhàn)役及績效合約，分解至各崗位所承擔(dān)的績效指標(biāo)內(nèi)容。對于不直接承接組織必勝戰(zhàn)役及績 效合約的崗位，個(gè)人績效合約中可以允許不設(shè)戰(zhàn)略解碼類指標(biāo)。6.2.1.1.3職能類指標(biāo)：依據(jù)崗位職能，結(jié)合員工個(gè)人在績效考核當(dāng)期的重點(diǎn)工作設(shè)定的考核指標(biāo)項(xiàng)。6.2.1.1.4加減分項(xiàng)：考核指標(biāo)不占權(quán)重，直接在考核總分中進(jìn)行加分/減分的考核指標(biāo)項(xiàng)。 加減分項(xiàng)通常只應(yīng)用于集團(tuán)重點(diǎn)項(xiàng)目的考核，如：6S、精益、安全項(xiàng)目等，不直接參與項(xiàng)目工作的崗位，不設(shè)加減分項(xiàng)，加減分項(xiàng)分?jǐn)?shù)設(shè)置上不超過5分

5、。6.2.1.2員工績效合約采用自上而下、逐級(jí)制定的方式進(jìn)行。由直接上級(jí)負(fù)責(zé)組織制定，并與直接下級(jí)達(dá)成一致，雙方簽訂后執(zhí)行。6.2.1.3原則上只有財(cái)務(wù)類指標(biāo)可設(shè)置T2值。精選資料可修改編輯6.2.1.4標(biāo)準(zhǔn)化操作程度較高、各考核周期員工業(yè)績衡量指標(biāo)基本相同的崗位，由各事業(yè)部/直屬子公司結(jié)合崗位操作規(guī)范及各公司/事業(yè)部實(shí)際情況，制定標(biāo)準(zhǔn)化的崗位績效合約，并應(yīng)用于從事該崗位的員工個(gè)人業(yè)績考核。各事業(yè)部/子公司采用該類績效合約考核的崗位見附件2所示。6.2.2過程管理及考核實(shí)施6.2.2.1強(qiáng)化過程管理，各業(yè)務(wù)單元可視實(shí)際情況，效仿組織戰(zhàn)略解碼回顧的方式，由直接上級(jí)對下級(jí)定期進(jìn)行個(gè)人績效總結(jié)及回顧

6、。6.2.2.2被考核人須嚴(yán)格履行上級(jí)主管制定的業(yè)績考核指標(biāo)，遇到問題及時(shí)向上級(jí)溝通、匯報(bào)。6.2.2.3考核人定期對下級(jí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)、培訓(xùn)，激勵(lì)下級(jí)塑造卓越績效表現(xiàn)。6.2.2.4考核周期結(jié)束后，由被考核人完成個(gè)人當(dāng)期績效合約完成情況的自評后，直接上級(jí)進(jìn)行評價(jià)，間接上級(jí)審定（視情況抽查）。本 人自評分只作為上級(jí)評分參考，評分標(biāo)準(zhǔn)參照組織績效管理規(guī)定執(zhí)行。6.2.3特殊情況的業(yè)績考核處理6.2.3.1兼職人員的業(yè)績考核兼職人員按照其工作職責(zé)的分配情況，確定不同主管領(lǐng)導(dǎo)的考核項(xiàng)目及相應(yīng)的考核權(quán)重，業(yè)績考核項(xiàng)按照工作內(nèi)容由相應(yīng)的考核人進(jìn)行 考核。精選資料可修改編輯6.2.3.2員工跨公司、跨部門調(diào)

7、動(dòng)的業(yè)績考核原則 集團(tuán)執(zhí)行年度考核的人員跨公司調(diào)動(dòng)時(shí)，可根據(jù)不同工作時(shí)間由兩個(gè)公司共同考核；執(zhí)行季度考核的人員，調(diào)動(dòng)時(shí)間在一個(gè)月以上的由 調(diào)入公司或調(diào)入部門進(jìn)行考核，調(diào)動(dòng)時(shí)間在一個(gè)月以內(nèi)的，由原部門進(jìn)行考核。6.2.3.3借調(diào)人員的業(yè)績考核參照以上兩條內(nèi)容執(zhí)行6.2.3.4試用期的考核規(guī)定執(zhí)行年度考核的員工， 其業(yè)績考核期間按實(shí)際在崗天數(shù)計(jì)算， 不考慮績效當(dāng)期被考核人是否轉(zhuǎn)正以及試用期天數(shù)； 執(zhí)行季度考核的員工，若績效考核當(dāng)期轉(zhuǎn)正未滿1個(gè)月或尚未轉(zhuǎn)正，不參與當(dāng)期考核。6.3能力考核6.3.1集團(tuán)所有在崗人員均需要參與年度能力考核。6.3.2能力考核分為三個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人自評及上級(jí)評分、最終審定。個(gè)人自評部分只作為上級(jí)評分的參考，雙方須充分溝通，達(dá)成一致。6.3.3集團(tuán)部門/事業(yè)部/直屬子公司根據(jù)實(shí)際情況，單獨(dú)制定年度能力考核方案，定義考核人（直接上級(jí)、間接上級(jí)等）及相應(yīng)權(quán)重， 但能力考核項(xiàng)總體權(quán)重需按本制度框架執(zhí)行。6.3.4年度內(nèi)發(fā)生崗位/職級(jí)變動(dòng)的員工能力考核， 如調(diào)動(dòng)時(shí)間滿1個(gè)月，由調(diào)動(dòng)后崗位直接上級(jí)進(jìn)行考核， 不滿1個(gè)月由原崗位直