推動技能人才職業(yè)發(fā)展通道、工資制度體系化變革

1、市場營銷、綜合管理六類，從低到高設(shè)助理、專責(zé)、師、高 級師、主任師、資深師，分別對應(yīng)不同的職員職級。要求各 單位細(xì)化各序列各職級的專業(yè)工作經(jīng)歷和年限、專業(yè)成果、 技術(shù)技能等任職條件，加強各級職員崗位管理、流動管理。通過不斷改進完善，A公司形成了一套縱向可晉級、橫 向可貫通、涵蓋全業(yè)務(wù)板塊、細(xì)分專業(yè)工種的職業(yè)發(fā)展通道 體系。二、實行崗位績效工資制為主的工資體系2015年A公司全面推行了崗位績效工資制，以崗位價 值為基礎(chǔ)，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，將員工薪酬與崗位價值、 績效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)緊密掛鉤，以崗定薪、按績?nèi)〕?、注?能力。崗位績效工資由鹵位薪點工資、績效工資、年功工資、 輔助工資四個工資單元組成

2、。(-)建立崗位薪點工資制A公司崗位薪點工資是以崗級和薪級作為分配要素的工 資單元，縱向設(shè)置若干個崗級，每個崗級對應(yīng)6個薪級，每 個薪級對應(yīng)一個薪點數(shù),相鄰崗級交叉4個薪級，其中對于各 級各類人才和特殊貢獻(xiàn)員工另外增設(shè)6個職業(yè)成長薪級。技能人才的崗位薪點工資標(biāo)準(zhǔn)由薪點數(shù)x薪點值確定。 2015年實行職員職級序列后，技能人才按聘任的職員職級 執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪點標(biāo)準(zhǔn)。崗級主要體現(xiàn)工作責(zé)任、難度、 強度等崗位因素，薪級充分體現(xiàn)技能人才技能水平和業(yè)績成 果，薪點值根據(jù)各單位年度工資總額、崗位薪點工資比重等 統(tǒng)一確定。因此，崗位薪點工資綜合體現(xiàn)了技能人才的崗位、 技能和業(yè)績等因素，并將技能人才工資與所在

3、單位業(yè)績目標(biāo) 完成情況聯(lián)系起來。（二）根據(jù)單位效益和員工貢獻(xiàn)發(fā)放績效工資 績效工資是體現(xiàn)員工實際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的工資單元, 包括與各單位績效考核結(jié)果掛鉤的績效考核獎，以及根據(jù)完 成專項工作或項目情況設(shè)立、與員工貢獻(xiàn)掛鉤的專項考核 獎。在管理中，A公司根據(jù)各業(yè)務(wù)板塊的主營業(yè)務(wù)特點、市 場化程度、行業(yè)管理等因素，分類設(shè)定所屬單位工資總額中 工資單元占比，市場化程度越高的單位績效工資占比越高。（三）針對一線技能人才發(fā)放補償性津補貼A公司所屬各單位根據(jù)實際情況，出臺傾斜政策，針對 一線操作崗位技能人才的特殊勞動付出和惡劣工作環(huán)境發(fā) 放補償性津補貼。如設(shè)特殊天氣外勤津貼，額外對高、低溫 天氣從事室外露天

4、作業(yè)的，按出勤情況給予津貼補助；對實 行輪班制的班組發(fā)放的中班、夜班津貼；對承擔(dān)主營業(yè)務(wù)、 安全責(zé)任重、工作危險性高，以現(xiàn)場作業(yè)為主或?qū)嵭?4小 時倒班制的技能崗位實行分段累進的一線年功工資，標(biāo) 準(zhǔn)高于其他員工年功工資，員工調(diào)離一線崗位后停止發(fā)放。（四）分配向邊遠(yuǎn)地區(qū)和一線崗位傾斜A公司部分所屬單位通過設(shè)立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等方 式，向邊遠(yuǎn)地區(qū)一線崗位技能人才實施分配傾斜。如某省公 司為鼓勵員工向一線艱苦、偏遠(yuǎn)、缺員崗位流動設(shè)立一線崗位津貼，允許其下屬單位可根據(jù)一線崗位的艱苦偏遠(yuǎn)程度、 缺員情況、勞動強度、工作環(huán)境和工作時間等要素確定津貼 標(biāo)準(zhǔn)；在工資總額分配時向艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)缺員單位適當(dāng)傾 斜；

5、設(shè)立幫扶津貼，向以幫扶形式統(tǒng)一組織到艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū) 缺員單位的員工發(fā)放。某省公司在實施崗位績效工資浮動點 值制改革中，明確一線崗位范圍，參考有關(guān)部門劃分的工作 地區(qū)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)范圍和類別，向邊遠(yuǎn)縣公司、艱苦邊遠(yuǎn)班 站以及崗位和工作任務(wù)重、技術(shù)含量高、安全壓力大的一線 崗位傾斜，適當(dāng)提高其浮動點值，增加工資總額。（五）針對優(yōu)秀高技能人才發(fā)放人才津貼在職員職級序列之外，A公司還建立了經(jīng)營、管理、技 術(shù)和技能四類人才的四個層級（國家級、集團公司級、省公 司級、地市公司級）人才體系（科技領(lǐng)軍人才、專業(yè)領(lǐng)軍人 才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備），突出業(yè)績、基層 和創(chuàng)新貢獻(xiàn)，逐級選拔優(yōu)秀高技能人才。針對這

6、些優(yōu)秀高技 能人才實行聘期制和動態(tài)考核管理，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放人才 津貼，并在各所屬單位工資總額中單列管理，持續(xù)強化技能 價值激勵。點評A公司在原有的崗位和職務(wù)等級基礎(chǔ)上，逐步建立健全了 橫向搭建通道、縱向設(shè)置層級、分類全面覆蓋”的職員職級體系，并全實行崗位績效工資制為主體的工資體系。技能人才的崗位、技能水平和績效考核結(jié)果與所聘任職級掛鉤，而且直接決定其崗位薪點工資水平。特別是以資質(zhì)等級 證書、技術(shù)創(chuàng)新成果、競賽成果、個人榮譽等情況加總計算 積分，綜合反映技能人才的技能水平和貢獻(xiàn)的做法，較有特 點。技能人才在不調(diào)整工作崗位的前提下，只要技能水平繼 續(xù)提升、積分持續(xù)增加，還可以繼續(xù)晉升職級、薪級，

7、增加 工資收入。部分所屬單位還針對艱苦邊遠(yuǎn)、嚴(yán)重缺員地區(qū)和 一線操作崗位制定傾斜政策，進一步提高技能人才待遇。此 外，A公司針對優(yōu)秀技能人才建立了一套比較成熟的遴選和 動態(tài)考核管理制度，另行發(fā)放人才津貼，進一步凸顯技能價勵導(dǎo)向。案例2:構(gòu)建新型八級技工制，實行符合技能人才特點 的工資分配制度B公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事重型機床及鍛壓設(shè)備生 產(chǎn)業(yè)塞一、技能人才隊伍基本情況公司技能人才1305人，占從業(yè)人員的62.6%。其中： 生產(chǎn)一線崗974人，生產(chǎn)輔助崗331人，高級工以上高技 能人才比重超過80% ,大專學(xué)歷以上者比重接近三分之一， 30-45歲經(jīng)驗豐富的骨干技術(shù)工人占比超過50%。二、主要

8、經(jīng)驗做法(-)構(gòu)建新型八級技工制度，暢通技能人才發(fā)展通道 為暢通技能人才晉升通道，充分調(diào)動職工鉆研技術(shù)的積 極性和生產(chǎn)工作的創(chuàng)造性，合理規(guī)范各工種技術(shù)水平的差 異，B公司建立新型八級技能人才等級制，保證技能人 才職業(yè)發(fā)展通道的暢通，同時與工人工資待遇掛鉤。公司針對一線操作崗位工種設(shè)立新型八級技能人才等 級制，分類標(biāo)準(zhǔn)與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的技能等級對應(yīng)，一級 工到八級工分別與初級工到高級技師相匹配，其中八級工、 七級工需具備高級技師技能等級，六級工、五級工需具備技 師技能等級。針對技術(shù)等級不同需要具備不同的技術(shù)技能， 從基本操作普工到水平精湛的技術(shù)能手，從了解應(yīng)知應(yīng)會的 學(xué)徒到擁有技術(shù)創(chuàng)新革新成果的

9、工匠，從只會基礎(chǔ)識圖的青 工到編制工件加工工藝的行家等進行嚴(yán)格分類，嚴(yán)控每個級 別的晉升標(biāo)準(zhǔn)。公司合理設(shè)定每個技工等級人員的占比，從低到高形成 金字塔結(jié)構(gòu)。其中，八級工人數(shù)比例最高不超過本工種人數(shù) 的3% ,確保各個等級的含金量。為促進技能人才比學(xué)趕超的積極性，公司每三年進行一 次等級晉升評定，打破一次評定上等級就一勞永逸，一成不 變的做法，激勵技能人才不斷提高技術(shù)技能水平。（二）針對技能人才崗位特點，建立多元化薪酬分配體一線技能人才實行計件工資為主，技能等級工資為輔， 津補貼為補充的分配形式。工時單價充分考慮不同崗位、工 種的技能水平和產(chǎn)品質(zhì)量要求，并實行階梯式工時單價，完 成工時越多，小時

10、單價越高，激勵員工超額完成生產(chǎn)任務(wù), 多勞多得。根據(jù)八級技工等級制定不同的技術(shù)等級津貼標(biāo) 準(zhǔn)，重點向技能水平高，技術(shù)等級高的人員傾斜，從四級到 八級每月享受津貼不等，使技能要素直接參與薪酬分配。此 外，針對一線技能人才設(shè)立多樣化的津補貼，對薪酬分配進 行補充。津補貼項目包括技術(shù)等級津貼、技師和高級技師津 貼、班組長津貼、質(zhì)量獎、滿勤獎、加班補助、高溫補貼等, 補貼標(biāo)準(zhǔn)不等。工資加上津補貼后，一線技能人才月平均工 資超過公司基層車間主任級薪酬標(biāo)準(zhǔn)，高級工、技師和高級 技師中收入前幾十名的月均工資均高于公司中層正職級薪 酬標(biāo)準(zhǔn)，技能人才中收入超過基層車間副職層級的達(dá)到不小 比例。輔助操作工人根據(jù)崗

11、位、技能要求、勞動強度等因素制 定差異化分配政策。分配向天車工、保修工、吊裝工、加修 工等直接配合生產(chǎn)一線工作，崗位技能要求高的崗位傾斜。 其它輔助崗位如力工、保管工的工資則主要考慮勞動強度， 工作精細(xì)化程度等確定。為鼓勵人員向一線操作崗位流動， 輔助操作工中如有兼職從事一線工時考核工作的，允許其同 時按當(dāng)月完成工時核算工資。輔助操作崗位工人同樣執(zhí)行上 述津補貼項目。輔助崗位中前20名技師和高級技師月均收 入超過公司基層車間副職層級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（三）設(shè)置多種獎勵項目，鼓勵技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效針對技能人才的技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)設(shè)置多種獎金項 目。為鼓勵技能人才解決實際生產(chǎn)難題，針對特殊情況下的 生產(chǎn)攻關(guān)

12、、技術(shù)攻關(guān)，在明確主要參與人員、完成時間、取 得成果等前提下，給予適當(dāng)?shù)墓リP(guān)項目獎。根據(jù)季度生產(chǎn)任務(wù)要求、新產(chǎn)品研發(fā)、出展產(chǎn)品安裝等 特殊情況,公司和生產(chǎn)單位針對階段性工作組織各類型的生 產(chǎn)會戰(zhàn)，為進一步調(diào)動技能人才的生產(chǎn)積極性，提高勞動效 率，根據(jù)實際情況支付提質(zhì)增效獎勵。通過不同形式獎勵工 資的發(fā)放，進一步激發(fā)員工工作的內(nèi)生動力。（四）分配向一線技能人才傾斜公司薪酬分配重點向生產(chǎn)單位、市場銷售和技術(shù)研發(fā)部 門人員傾斜，生產(chǎn)單位、市場營銷部門、技術(shù)研發(fā)部門、管 理部門之間的人員比例約為2.3 : 0.2 : 0.2 : 1 z 4個部門之 間工資額度比例約為3.5 : 0.6 : 0.3 :

13、 1。同時，公司每年及 時調(diào)整職工年功工資，形成了正常的工資增長機制。近三年 人均工資收入增幅較快，其中技能人才工資增幅高于管理人 員工資增幅近兩個百分點，維護了技能人才隊伍的穩(wěn)定。（五）完善高技能人才獎勵和同等待遇政策一是兌現(xiàn)獎勵和補貼，對獲得集團級技術(shù)能手稱號 的高技能人才，公司給予一次性獎勵。為獲得勞模（標(biāo)兵） 的先進個人每月發(fā)放不等的補貼；為在集團高技能人才五 小創(chuàng)新成果獎中獲獎的公司給予一次性獎勵，鼓勵技能人 才參與公司的技改技措、產(chǎn)品研制、工藝改進等，促進技術(shù) 成果轉(zhuǎn)化。二是落實購房優(yōu)惠，為各級技術(shù)標(biāo)兵、勞動模范 在購買公司承建的住房上給予不等的價格優(yōu)惠。三是比照同 級專業(yè)人員兌現(xiàn)

14、待遇，在住房取暖費報銷和公出津貼補助等 方面，技能人才與高級專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員享受同 等待遇。點評B公司區(qū)分一線操作崗位和輔助生產(chǎn)崗位技能人才分別 實行不同的基本工資分配制度，針對技能人才工時和勞動環(huán) 境發(fā)放補償性津補貼，針對技能人才技術(shù)創(chuàng)新成果和特殊 時期的特殊勞動貢獻(xiàn)支付特殊獎勵。為留住并激發(fā)技能人 才工作積極性和創(chuàng)新熱情，增強技能價值激勵導(dǎo)向，公司建 立了八級技術(shù)等級制度，向取得突出創(chuàng)新成果或獲得榮譽的 高技能人才發(fā)放額外一次性獎勵，不僅直接體現(xiàn)了技能要素 參與分配，同時也為技能人才職業(yè)發(fā)展和技能晉級開拓空 間。案例3 :完善崗位發(fā)展通道，樹立技能價值激勵導(dǎo)向C公司主要從事水力發(fā)

15、電、配售電以及海外電站運營、 管理、咨詢及投融資業(yè)務(wù)。一、完善崗位發(fā)展通道，貫通技術(shù)、技能發(fā)展路徑C公司對生產(chǎn)單位的生產(chǎn)、運行和專業(yè)部門，根據(jù)崗位 價值、技能資歷要求差別，由低到高設(shè)置三級技工、二級技 工、一級技工、技術(shù)助理/助理值班、技術(shù)師/副值班、高級 技術(shù)師/主值班的六個崗位層級，建立技能人才的崗位晉升通 道。符合條件的優(yōu)秀技術(shù)工人經(jīng)過一定程序，還可以選聘為 技術(shù)主管、部門主任師等技術(shù)崗位，以及部門副主任等管理 i-lu 岡位。為進一步拓展技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展空間，暢通操作技能和 專業(yè)技術(shù)序列與管理序列的發(fā)展雙通道,引導(dǎo)員工立足崗位 鉆研技術(shù)技能、培育工匠精神，C公司進一步出臺生產(chǎn)單 位員工

16、專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道建設(shè)與管理辦法，在現(xiàn)行生產(chǎn)崗 位層級基礎(chǔ)上增設(shè)三級專家、二級專家、一級專家和首席專 家層級,每個級別不設(shè)置職數(shù)限制，專業(yè)技術(shù)和操作技能人 員均可申報，根據(jù)申報人員的技術(shù)技能水平和工作業(yè)績評審 確定聘任人數(shù)，并以生產(chǎn)單位部門主任師薪酬水平為基數(shù)， 分別參照生產(chǎn)單位總工程師、部門正職、部門副職（設(shè)備管 理主任）薪酬水平確定首席專家、一級專家、二級專家人才 津貼標(biāo)準(zhǔn)。二、構(gòu)建符合技能人才特點的薪酬體系，樹立技能價值激勵導(dǎo)向建立基于崗位、技能、貢獻(xiàn)的工資分配機制。技能人才 工資包括崗位工資、績效獎金、津貼補貼和加班工資四個單 元。崗位工資是基于公司崗位的相對價值，參照人力資源市 場價位

17、確定的崗位從業(yè)人員固定工資收入；績效獎金基于工 作績效，是與公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、單位完成工作目標(biāo)以及個 人工作績效相聯(lián)系的浮動工資收入,又包括績效工資、特別 貢獻(xiàn)獎、安全生產(chǎn)獎和精益發(fā)電獎等；津貼補貼包括人才津 貼、年功津貼、運行崗位津貼、地區(qū)補貼等；加班工資是員 工根據(jù)工作需要在規(guī)定工作時間以外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工 作獲得的勞動報酬。其中：崗位工資采取縱橫二維結(jié)構(gòu),縱 向設(shè)若干個薪級，橫向設(shè)若干個工資檔次。薪級按照技能人 才上述崗位層級確定，每個崗位層級對應(yīng)13個工資薪級。 在薪級不變前提下，員工可以根據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)積分晉升工 資檔次。同時，針對高技能人才設(shè)置特殊的薪酬晉檔規(guī)則， 獲得全國勞動模

18、范、全國五一勞動獎?wù)?、中華技能大獎、全 國技術(shù)能手等榮譽的，在正?？己朔e分之外，另給予30分 或者15分的晉檔積分，在崗位未變化的情況下也能實現(xiàn)工 資有一定幅度增長。設(shè)置人才津貼單元和專項獎勵。C公司根據(jù)員工專業(yè)技 術(shù)、技能等級評定崗位等級，在制度中專門設(shè)置人才津貼 工資單元。其中，對取得技師、高級技師職業(yè)資格或職業(yè)技 能等級的高技能人才，比照相應(yīng)層級專業(yè)技術(shù)或管理人才，按月發(fā)放人才津貼。此外，c公司落實上級單位文件，對在各類技術(shù)比武和 專業(yè)競賽中取得優(yōu)異成績的技能人才，評選的崗位能手， 以及認(rèn)定的技術(shù)技能創(chuàng)新成果，給予精神獎勵或物質(zhì)獎勵。點評C公司構(gòu)建了較為完善的生產(chǎn)運行崗位發(fā)展通道，符合

19、技能人才發(fā)展需要。薪酬福利結(jié)構(gòu)綜合體現(xiàn)了崗位價值、技 能水平和業(yè)績貢獻(xiàn)等多元因素，符合技能人才勞動特點。企 業(yè)不僅將技能要素作為確定崗位工資薪級、調(diào)整工資檔次的 重要因素，同時設(shè)置專門針對技能/技術(shù)/學(xué)歷的津貼單元， 并對技能水平突出或有突出貢獻(xiàn)的高技能人才進行物質(zhì)獎 勵，比較充分地體現(xiàn)了技能價值激勵導(dǎo)向。案例4 :實行技能-技術(shù)雙職業(yè)通道管理模式，全方位貫徹技能價值勵導(dǎo)向D公司是制造業(yè)企業(yè)，主要從事機電產(chǎn)品的研制和生產(chǎn)業(yè)務(wù)。一、分類、分級差異化設(shè)置技能職務(wù)等級（-時對不同崗位;工種設(shè)計不同的技能職務(wù)等級通道D公司結(jié)合本企業(yè)和技能人才職業(yè)發(fā)展需要，為技能人 才設(shè)計了九檔技能職務(wù)，從高到低依次為

20、：集團首席技師、 集團關(guān)鍵技能帶頭人、一級技師（公司級關(guān)鍵技能帶頭人）、 二級技師、三級技師、高級技工、一級技工、二級技工、三 級技工。同時，考慮生產(chǎn)操作服務(wù)保障崗位（工種）的技能 水平要求，對不同崗位設(shè)置差異化技能職務(wù)等級通道。其中， 基本生產(chǎn)、工藝技術(shù)、科技保障和后勤保障這四大類操作崗 位均可申請晉升三級技師及以下技能職務(wù)；而基本生產(chǎn)、工 藝技術(shù)、科技保障這三類主體操作崗位技能人才符合條件 的，還可申請晉升二級技師、一級技師等更高技能職位。公司明確各級技能職務(wù)的任職條件，包括理論基礎(chǔ)（主 要包括總結(jié)提煉先進技能操作法，工藝技術(shù)創(chuàng)新成果獲獎， 參與制定工藝和技能標(biāo)準(zhǔn)等方面）、工藝技能水平（主

21、要指 技能競賽成績或工藝設(shè)計改進、解決現(xiàn)場疑難問題等方面）、 工作業(yè)績（主要指技能攻關(guān)、工藝改進、降本增效、精益生 產(chǎn)、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等方面解決的實際難題）和員工公 認(rèn)度四個方面，全方位客觀評價技能人才技能水平和技術(shù)創(chuàng) 新成果貢獻(xiàn)。（二）對不同職務(wù)等級實行分級管理對于集團首席技師、集團關(guān)鍵技能帶頭人，D公司負(fù)責(zé) 推薦人選和日常管理，由集團公司組織評聘和考核；對三級 技師及以上技能職務(wù)，由D公司組織評審聘任，實行聘期制 和動態(tài)考核管理制；對高級工及以下職務(wù)實行年度考核晉升 制，為多數(shù)工人拓展職業(yè)晉升通道。（三）對高技能領(lǐng)軍人才實行技能一技術(shù)雙職業(yè)通 道管理模式D公司對由公司（或集團公司）聘任

22、的，具有深厚理論 水平、技術(shù)創(chuàng)新能力強、取得公司認(rèn)可性突破或創(chuàng)新成果的 優(yōu)秀高技能人才，實行技能一技術(shù)的雙職業(yè)通道管理模 式，促進技能人才向工藝技術(shù)型人才發(fā)展和轉(zhuǎn)化。即高技能 人才在不脫離技能崗位的前提下，參與公司工藝技術(shù)工作。公司對其實行技能、技術(shù)雙重崗位管理，促進其在工藝創(chuàng)新 優(yōu)化、編制標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書等方面切實發(fā)揮作用。上述人員 符合工程系列職稱任職資格條件的，可參與工程技術(shù)系列職 稱評審。符合條件的還可以調(diào)整到科技崗位從事工藝工作。二、實行符合技能人才特點的薪酬分配體系D公司實行以崗位績效工資制為主體的工資福利體系。 員工工資福利由崗位工資、績效工資（計時工資、銷售提成工 資）、獎勵工資

23、、津補貼、保險福利五部分組成。（-）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位和技能因素確定崗位工資是員工按照崗位要求，全面履職后取得的勞動 報酬，是員工收入中相對固定的部分。D公司結(jié)合公司實際, 根據(jù)崗位重要性、技術(shù)含量和工作環(huán)境等因素，經(jīng)過崗位價 值度評價，將所有崗位確定為若干崗級，每個崗級劃分15 個薪級。根據(jù)技能人才從事崗位確定崗級，根據(jù)本人技能職 務(wù)（即技能水平因素）確定并調(diào)整薪級。員工技能水平與崗 位重要度共同決定崗位工資水平。即使在崗位沒有發(fā)生變動 的前提下，員工也可以通過技能水平提升繼續(xù)增加工資,鼓 勵技能人才在本職崗位上深耕細(xì)作，鉆研技術(shù)。（二）績效工資按工作量發(fā)放、與單位和個人考核掛鉤 績效

24、工資是員工在單位（或團隊）工作中取得的與其工作 任務(wù)、崗位要求、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的即時獎勵，是員 工收入中的浮動部分，績效工資中包含加班工資。D公司根 據(jù)技能人才的崗位性質(zhì)和勞動特點，對于實行工時定額考核 的基本生產(chǎn)工人績效工資主要采用計時工資方式，主要根據(jù) 技能人才工作量，并與所在單位當(dāng)期整體經(jīng)濟效益和個人績 效考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。計時工資的小時工資標(biāo)準(zhǔn)，由各單位根據(jù)生產(chǎn)方式、技 術(shù)復(fù)雜程度，結(jié)合本單位工時定額水平綜合確定。公式為： 計時工資=當(dāng)期工時量x工時單價x個人月度考核系數(shù)x單 位月度考核兌現(xiàn)系數(shù)。（三）向優(yōu)秀高技能人才發(fā)放技能津貼和專項獎勵除工資外，D公司向聘任一級技師及以上技能

25、職務(wù)的， 另外按月發(fā)放高技能職務(wù)津貼。實行雙職業(yè)通道管理的高技能人才，在全面完成企業(yè)規(guī) 定的技能、技術(shù)工作前提下，除按照公司規(guī)定獲得工資和高 技能人才津貼外，還可取得專項技術(shù)工作獎勵和工藝攻關(guān)專 項獎勵；其在技術(shù)創(chuàng)新中總結(jié)提煉的專利成果享受知識產(chǎn)權(quán) 保我為持續(xù)提升和激勵技能（技術(shù)）人員崗位創(chuàng)新動力，總 結(jié)提煉公司技能創(chuàng)新成果，推動技能創(chuàng)新與成果推廣，實現(xiàn) 高技能的交流共享與代際傳承，D公司根據(jù)集團有關(guān)規(guī)定， 結(jié)合公司實際，制定技能特色操作法評選管理辦法，對 符合獨創(chuàng)性、先進性、效益性和推廣性4個基本條件的操作 方法劃分四個獎項，對獲獎?wù)甙l(fā)放獎金和證書，并擇優(yōu)推薦 參加集團公司評審，對通過集團公

26、司評定的，由集團公司予 以獎勵；支持符合條件的特色操作法申報國家專利。（四）建立徒弟獲獎師傅受益的連帶機制，促進技能傳 承D公司制定導(dǎo)師帶徒管理辦法，明確師傅的權(quán)利義務(wù)， 考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，對正常履行導(dǎo)師職責(zé)的，按月發(fā)放導(dǎo) 師津貼，協(xié)議期滿根據(jù)考核結(jié)果另行給予獎勵。徒弟在技能 大賽獲獎的，也另行對師傅進行獎勵，建立徒弟成才、師傅 受益的連帶機制，促進高技能和絕技絕活的代際傳承。（五）允許技能要素參與收益分配D公司制定了技能大師工作室管理辦法，明確工作室工 作目標(biāo)和任務(wù)，工作模式及考核辦法。工作室通過工藝攻關(guān)、 技術(shù)改進提高工效、減少浪費，創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益并按照直 接經(jīng)濟效益的5%提成，用于工

27、作室成員的獎勵。點評D公司統(tǒng)籌考慮管理、技術(shù)、技能三支人才隊伍建設(shè)工 作，為技能人才設(shè)立了獨立的技能職務(wù)等級晉升管理辦法。 對崗位工種分類設(shè)計職務(wù)晉升通道，主體或關(guān)鍵崗位工種技 能職務(wù)等級通道要高于輔助操作崗位工種。對技能職務(wù)等級 分層管理，較高等級職務(wù)采用競聘制、聘期制和動態(tài)考核管 理；較低等級采用年度晉升制，為技能人才預(yù)留發(fā)展空間。D公司實行崗位績效工資為主體的薪酬福利體系，綜合 體現(xiàn)了崗位、技能和業(yè)績因素，符合技能人才的崗位性質(zhì)和 勞動特點。實行崗位績效工資的前提基礎(chǔ)，一是開展科學(xué)的 崗位分析、崗位價值度評估工作；二是建立科學(xué)可行的技能 人才評價和考核體系；三是工時標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，能夠隨著

28、產(chǎn) 品（服務(wù)）價格和工藝設(shè)備改進及時調(diào)整。此外，D公司對于優(yōu)秀高技能人才的激勵手段豐富全面, 在非上市的國有大型制造業(yè)企業(yè)當(dāng)中有一定代表性。具體包 括：聘任較高技能職務(wù)并享受高技能職務(wù)津貼；實行技能 -技術(shù)雙職業(yè)通道管理模式，貫通技能向?qū)I(yè)技術(shù)崗位發(fā)展 的橋梁；建立徒弟成才、師傅受益的連帶機制，發(fā)揮高技能 人才作用，促進高技能和絕技絕活的代際傳承等；允許其通 過主持技能大師工作室的技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)新工作，參與技術(shù)創(chuàng)新 成果創(chuàng)效的分配。案例5:構(gòu)建技能人才職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)置單獨技能工 資單元E公司為自動化行業(yè)高新技術(shù)民營上市企業(yè)。一、技能人才隊伍基本情況目前，E公司共有員工600余人,其中調(diào)試工程師、

29、配 線技術(shù)等占24.1% ,主要集中在生產(chǎn)安裝部。調(diào)試工程師從 事設(shè)備及生產(chǎn)線的安裝調(diào)試、售后維修、維護及保運工作， 配線技術(shù)主要從事控制柜配線盤的組裝工作。二、主要經(jīng)驗做法（-）構(gòu)建技能人才職業(yè)發(fā)展通道，拓展跨序列發(fā)展空 間根據(jù)工作性質(zhì),生產(chǎn)安裝部各崗位劃分為管理 管 理輔助 安裝調(diào)試 生產(chǎn)輔助四個序列（通道），每 個序列（通道）依據(jù)能力水平的高低設(shè)若干職級。其中，安 裝調(diào)試序列分為調(diào)試和配盤兩個崗位類別，從低到高設(shè)初 級技師、技師、高級技師、專家技師4個職級。各職級人員 薪酬呈階梯型，職級越高，對工作技能水平要求越高， 對應(yīng)的薪酬也越高。技能人才職級升降采取動態(tài)化管理，技 能水平達(dá)到高一職

30、級任職資格并滿足其他晉升條件的，可申 請評審晉升更高職級;員工在實際工作中表現(xiàn)出的技能水平 達(dá)不到當(dāng)前職級的技能標(biāo)準(zhǔn)或存在可降級的行為，經(jīng)評審可 降至較低職級。技能人才將職級的晉升條件和任職資格作為 努力方向，有了穩(wěn)定預(yù)期，不斷提高自身的實際能力，職業(yè) 素養(yǎng)和工作績效，在本序列（通道）內(nèi)實現(xiàn)向上發(fā)展。同時，技能人才也可根據(jù)自身性格、興趣、能力和職業(yè) 趨向，結(jié)合公司及部門崗位需求和實際工作安排，跨通道向 專業(yè)技術(shù)、管理等崗位發(fā)展。此外，公司根據(jù)員工在長期工作中表現(xiàn)出的實際能力、 職業(yè)素養(yǎng)和完成的工作績效，并結(jié)合實際工作需要，選擇優(yōu) 秀者進入管理通道發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，從普通技能人才成長為生 產(chǎn)安裝部中

31、層管理人員所需時間，總體平均為8年左右。（二）完善薪酬津貼福利體系，形成基于崗位、能力、 業(yè)績的工資分配機制安裝調(diào)試序列技能人才薪酬由基本工資、績效工資、 補貼、獎金、福利五部分組成。其中：基本工資包括崗位工 資、技能工資和工齡工資。根據(jù)崗位工作需要，安裝調(diào)試崗 位技術(shù)工人實行不定時工作制，公司根據(jù)技術(shù)工人實際 完成的工時和績效給予績效工資和獎金。年終績效獎金體現(xiàn) 為績效付薪理念，是對員工在具體崗位上工作業(yè)績的獎 勵，具體與公司當(dāng)年整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況、部門工作業(yè)績與貢 獻(xiàn)以及技能人才本人的實際績效（工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度） 等掛鉤發(fā)放。此外，針對技能人才的特殊生產(chǎn)環(huán)境，根據(jù)天氣及溫度 變化，夏

32、季對車間采取避光、通風(fēng)和降溫等勞動保護措施， 冬季供暖；夏季如氣溫超過30攝氏度，還提供避暑飲料等。（三）設(shè)置單獨的技能工資單元，在工資分配中增強技 能價值導(dǎo)向E公司設(shè)立單獨的技能工資單元，作為技能人才基本工 資的一部分，占基本工資30%左右。技能工資等級與上述四 個職級相對應(yīng)，每個等級內(nèi)部設(shè)置若干個小級。生產(chǎn)安裝部 門每年組織一次技能工資晉級考評工作，根據(jù)技能晉級考評 結(jié)果，結(jié)合技能人才日常工作業(yè)績表現(xiàn)確定和調(diào)整技能工 資。具體辦法為：1 .職級內(nèi)晉升小級。初級或中級職級，如滿足以下任 一條件，則技能工資可在同職級內(nèi)晉升1個小級:連續(xù)兩年 內(nèi)，公出服務(wù)天數(shù)平均達(dá)到180天/年,且年度績效考核

33、成 績均為稱職或以上；在本公司連續(xù)工作滿2年，且兩個年度 績效考核均為良好或上一年度績效考核為優(yōu)秀，成績位列本 職級的前15%（不足1人按1人計），高級或?qū)＜壹壜毤墸?上一年度績效考核為優(yōu)秀成績位列本職級的前15%（不足1 人按1人計），則技能工資可在同職級內(nèi)晉升1個小級。2 .跨職級晉級。初級職級，如滿足以下任一條件，則 可晉升為中級，技能工資可跨職級晉一級：技能工資已為本 職級的最高小級，連續(xù)兩年內(nèi)，公出服務(wù)天數(shù)平均達(dá)到180 天/年，且年度績效考核成績均為稱職或以上的；技能工資已 為本職級的最高小級，在本公司連續(xù)工作滿2年,且兩個年 度績效考核均為良好或以上；上一年度績效考核為優(yōu)秀，成

34、績位列本職級的前15%（不足1人按1人計）目經(jīng)考核評價, 達(dá)到中級職級要求標(biāo)準(zhǔn)的；中級及以上職級，上一年度績 效考核為優(yōu)秀，成績位列本職級的前15%（不足1人按1人 計），且經(jīng)考核評價成功晉升至高一職級，則技能工資取晉升 后職級對應(yīng)技能工資的最低或次低小級。技能工資晉級 后，應(yīng)重新開始計算晉級條件，先前的條件不再參與后期晉 級考核。特殊人才或表現(xiàn)突出的員工可不受以上條件限制。部門 也可根據(jù)員工實際成長情況，提出擴充比例等其他特殊申 請，但應(yīng)做到有理有據(jù)。（四）分配向技能人才傾斜，實現(xiàn)工資正常增長生產(chǎn)安裝部門是E公司分配重點傾斜單位，在當(dāng)?shù)?，?產(chǎn)一線調(diào)試及服務(wù)工程師崗位的平均薪酬水平處于75-

35、90 分位之間。調(diào)試工程師及相關(guān)一線技能崗位人員近幾年每年 平均薪酬增長幅度均達(dá)到10% 20%o（五）設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎勵，調(diào)動技能人才創(chuàng)新積極性設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎勵，公司每年可評出一等獎1名、二等 獎2名、三等獎3名，分別發(fā)放獎金不等。此外也頒發(fā)不定 額的鼓勵獎，每人獎金若干。點評E公司高度重視技能人才的職業(yè)發(fā)展和技能水平提升。在工資結(jié)構(gòu)中單獨設(shè)計技能工資單元，直接體現(xiàn)技能價值導(dǎo) 向，職級體現(xiàn)技能水平差別，職級內(nèi)確定和調(diào)整小級，則綜 合考慮技能人才實際工作業(yè)績等因素。同時，企業(yè)配套構(gòu)建 比較完善的技能序列職業(yè)發(fā)展通道和管理辦法，鼓勵技能人 才在本職崗位精耕細(xì)作、縱向發(fā)展，同時也允許具備條件的 技術(shù)

36、工人跨序列向管理或公司其他序列崗位發(fā)展。技能人才 的技能水平提升、職業(yè)發(fā)展和工資收入分配得到較好銜接。案例6 :技能要素差異化、多渠道參與企業(yè)分配F公司是制造業(yè)企業(yè),主要從事紡紗、制線、貿(mào)易業(yè)務(wù)。一、技能人才隊伍情況企業(yè)目前有職工1100余人，其中一線技能人才占70% 上下，其中高級技師61人、技師174人，高級工483人。 技能人才主要集中在擋車、質(zhì)檢、設(shè)備保全維護等工種崗位。二、主要經(jīng)驗做法(-)針對不同技能人才特點，設(shè)計差異化基本工資制 度F公司對擋車工等一線操作崗位人員實行以計件工資為 主體的工資制度，根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量、勞動強度等因 素確定計件工資單價，將操作人員的工資與本人工作

37、量緊密 掛鉤。對設(shè)備保全維護人員等不能直接計算產(chǎn)量或效益貢獻(xiàn) 的崗位，實行崗位技能工資制，設(shè)立了 5個大級10個小級, 綜合崗位和技能因素確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)實行技能等級晉升或動態(tài)評定，差異化設(shè)置體現(xiàn) 技能等級因素的工資單元F公司針對一線操作崗位實行技能等級晉級制度。制定 技能等級評定辦法，對一線操作崗位每季度進行一次操作測 算，每年進行一次理論考試，在基本的計件工資外，按一線 操作工人的技能等級評定結(jié)果按月另外發(fā)放技能津貼，發(fā)放 津貼標(biāo)準(zhǔn)不等。對設(shè)備保全維護人員實行賽馬制，即技能等級動態(tài) 評定制度。每年組織崗位練兵，根據(jù)理論考試、實際操作、 工作業(yè)績等6個模塊的綜合考核結(jié)果重新核定技能人

38、才崗位 技能等級，綜合崗位和技能等級評定結(jié)果確定當(dāng)年月度基本 工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）發(fā)放名師帶徒津貼和多面手津貼，增強技能 價值導(dǎo)向公司實行名師帶徒制，鼓勵優(yōu)秀高技能人才傳授技藝,每帶出1名徒弟給予一定津貼，并積10分，形成教會徒 在本職崗位之外，取得其它上崗資格或技能鑒定證書的,另 外每月給予一定津貼，鼓勵員工多學(xué)技術(shù)。弟，師傅受益的連帶機制。公司設(shè)立多（四）實行全員創(chuàng)新獎勵制度，激發(fā)技能人才積極性制定職工創(chuàng)新建議獎勵實施辦法，建立創(chuàng)新會員積 分制，每年征集創(chuàng)新建議，由勞模工匠技師創(chuàng)新工作中心進 行篩選、驗證、組織評審，公司每年召開創(chuàng)新獎勵大會,進 行成果發(fā)布和頒獎。（五）實行技術(shù)技能骨干配股制，

39、共享企業(yè)發(fā)展成果除工資分配外，F(xiàn)公司還對少數(shù)優(yōu)秀高技能人才實行配 股（分紅）制度。除公司法定股東外，對其他中高級管理人 員、技術(shù)技能骨干配置干股，沒有決策權(quán)，但可以參與利潤 分紅。共分五個檔次的股份數(shù)，每年享受分紅。點評F公司的工資分配制度體現(xiàn)了差異化特點：即針對一線 操作和設(shè)備保全維護兩類操作崗位技能人才，根據(jù)勞動特點 差別以及技能要素對勞動成果的不同影響，分別設(shè)置不同的 技能等級評定管理辦法。前者實行晉級制，在主體的計件工 資制外，根據(jù)技能晉級結(jié)果發(fā)放技能津貼。后者實行技能動 態(tài)評價制，根據(jù)技能等級和崗位因素共同確定月度基本工資 標(biāo)準(zhǔn)，技能要素對工資影響較大，符合設(shè)備技能人才特點。 此外，

40、F公司還在配股分紅機制方面作出探索，體現(xiàn)技能要 素參與企業(yè)稅后利潤分配，形成對優(yōu)秀高技能人才的中長期 激勵機制。案例7:簽訂專項集體合同，形成創(chuàng)新成果按利潤提成 的長效激勵機制G公司是一家專注于光刻膠引發(fā)劑、光刻膠助劑及光刻 膠樹酯的研發(fā)和生產(chǎn)的民營企業(yè)。一、技能人才隊伍情況G公司現(xiàn)有職工400余人，其中生產(chǎn)操作人員占51%。 生產(chǎn)操作人員中,經(jīng)國家技能鑒定的、取得高級工、技師、高 級技師資格的高技能人才占22%。二、主要經(jīng)驗做法G公司對中層以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員實行崗位績 效工資制為主體的工資制度。從技能人才崗位性質(zhì)和勞動特 點出發(fā)，G公司對生產(chǎn)操作人員實行產(chǎn)量工資+技能等級津 貼+季度獎+津補貼+福利等工資福利體系。（-）實行產(chǎn)量工資，與技能人才崗位和工作量掛鉤產(chǎn)量工資總額由公司根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量核算到車間，車間根 據(jù)技能人才崗位（副操、主操、班組長等）和實際工作量等 情況進行內(nèi)部分配。（二）設(shè)立技能等級津貼，發(fā)放師帶徒津貼，樹立技能 激勵導(dǎo)向G公司技能等級津貼劃分為七個等級。員工通過社會化 鑒定評價取得的技能等級證書或職業(yè)資格證書，經(jīng)企業(yè)認(rèn)可 后享受津貼。針對本企業(yè)未設(shè)立技能鑒定站，部分工種沒有 納入社會化鑒定評價范圍等具體困難，為給技能人才搭建職 業(yè)發(fā)展通道,G公司建立了自己的技能人才考核評定體系, 針對不同操作設(shè)備明確各個級別的考試考核標(biāo)準(zhǔn)，按