制造業(yè)績效管理制度

1、績效管理制度（草案）第一章績效管理綜述4績效管理的宗旨和內(nèi)涵4績效管理體系的主要思想4績效管理責(zé)任者4第二章績效指標(biāo)與考核實(shí)施5尋找績效指標(biāo)5年度目標(biāo)和年度考核5季計(jì)劃5月考核5主要績效5基礎(chǔ)績效6難以確泄主要績效及其成績的情況6員工個(gè)人考核7考核實(shí)施7考核自評結(jié)果上報(bào)7考核成績7考核反饋8績效考核實(shí)施流程8V部考評及述職8第三章績效管理溝通與改進(jìn)9績效考核溝通9績效分析與改進(jìn)9考核中的注意事項(xiàng)9第四章績效結(jié)果應(yīng)用10績效結(jié)果的應(yīng)用10第五章附則與附件11考核制度培訓(xùn)11附則11附件113精品資料推薦圖表目錄表一主要績效難以評價(jià)時(shí)的處理情況表6附圖-績效考核實(shí)施主體流程12附表一關(guān)鍵績效指標(biāo)（

2、KPI）詞典13附表 二基礎(chǔ)績效指標(biāo)（FPI）詞典13附表 三季度績效指標(biāo)月度識別表13附表四績效考核表（年度、月度適用）14附表 五基礎(chǔ)績效考核表（適用于部門和個(gè)人）15附表 六績效檢査記錄表16附表七干部評議表16附表八績效考核申訴表17附表九績效指標(biāo)變更申請表1813第一章績效管理綜述績效管理的宗旨和內(nèi)涵第一條 績效管理的宗旨是持續(xù)不斷地提升、改進(jìn)組織和員工的工作績效，有效貫徹落實(shí)經(jīng) 營政策和各項(xiàng)管理制度，正確評價(jià)和激勵(lì)員工，確保早日實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條 本績效管理制度包括六個(gè)方而：設(shè)置績效指標(biāo)、確左績效目標(biāo)、實(shí)施績效考核、進(jìn) 行績效溝通、分析績效結(jié)果、應(yīng)用績效結(jié)果。績效管理體系的主

3、要思想第三條 績效管理通過設(shè)置績效指標(biāo)和目標(biāo)、進(jìn)行績效過程管理、績效評估及反饋來完成， 其重點(diǎn)體現(xiàn)在考核和績效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置上。第四條 年度目標(biāo)和年度考核把握長期績效，以此指導(dǎo)月度目標(biāo)和考核：年度目標(biāo)通過分析 關(guān)鍵績效指標(biāo)來制訂：月度考核，可以分為兩個(gè)部分：一部分是主要績效，指當(dāng)月最重要的 和需要促進(jìn)的工作內(nèi)容，主要績效指標(biāo)PPI-般不超過5個(gè)：另一部分是基礎(chǔ)績效，是除主 要績效以外的部分：主要績效重點(diǎn)管理，基礎(chǔ)績效范用管理?？冃Ч芾碡?zé)任者第五條績效管理的責(zé)任者是公司總經(jīng)理、績效辦公會、總裁辦、人事部和各級干部。（1）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將績效管理體系落實(shí)于日常經(jīng)營管理工作，培養(yǎng)和落實(shí)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

4、的企業(yè)文化：（2）績效辦公會是專門分析評估績效的公司辦公會組織，由總裁辦主持，主要職責(zé)是審批 與確左公司的績效管理體系、分解公司目標(biāo)、組織建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）庫和基礎(chǔ)績效 指標(biāo)（FPI）庫、確定各部門的績效考核指標(biāo)，調(diào)查公司運(yùn)營過程中各個(gè)部分的績效狀況， 確左目標(biāo)或績效指標(biāo)值，確立主要領(lǐng)導(dǎo)、組織單位及單位負(fù)責(zé)人的績效成績：（3）總裁辦負(fù)責(zé)制圧公司il劃和目標(biāo)，監(jiān)控公司以目標(biāo)為導(dǎo)向的運(yùn)營，跟蹤收集、分析績 效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作，確保實(shí)現(xiàn)公司年度目標(biāo)：（4）人事部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、完善績效管理體系，指導(dǎo)、督促績效管理體系有效運(yùn)作，審批員工 績效考核方案；（5）各級干部負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范用內(nèi)

5、具體實(shí)施績效管理工作，包括對下屬員工進(jìn)行績效考 核。第二章績效指標(biāo)與考核實(shí)施尋找績效指標(biāo)第六條 年度工作開始前，績效辦公會審視和修正公司的戰(zhàn)略，根據(jù)使命、關(guān)鍵績效指標(biāo)尋 找方法等，設(shè)計(jì)組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）,制訂與工作要求相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)績效指標(biāo)（FPI）, 制作績效指標(biāo)詞典、指標(biāo)庫，見附表一，附表二。年度目標(biāo)和年度考核第七條 根據(jù)公司戰(zhàn)略，總裁辦組織制訂公司年度目標(biāo)及年度il劃，績效辦公會制訂公司和 業(yè)務(wù)單元的年度績效考核表，作為年度和季度計(jì)劃、預(yù)算的指引，并作為公司及業(yè)務(wù)單元負(fù) 責(zé)人年度績效的考評依據(jù)。季計(jì)劃第八條每季度工作開始前，績效辦公會選怎公司和各業(yè)務(wù)單元當(dāng)季每個(gè)月主要績效考核的 指

6、標(biāo)及權(quán)重，見季度績效指標(biāo)月度識別確認(rèn)表，即附表三，并對基礎(chǔ)績效指標(biāo)提出要求。月考核第九條 月度部門考核，分為主要績效考核與基礎(chǔ)績效考核兩部分：月度工作開始前，各部 門、各業(yè)務(wù)單元向上級考核者遞交包括評分規(guī)則的考核表，上級考核者確認(rèn)后交人事部審泄、 備案，見附表四、附表五。人事部審泄，是對比月度考核評分表與季度績效指標(biāo)的差異，審 査評分規(guī)則是否合適：將月度考核表在月初備案，目的是將英作為月末考核評分的依據(jù)。主要績效第十條 主要績效，反映考核主體當(dāng)期重要的和需要促進(jìn)的工作，績效指標(biāo)可以從關(guān)鍵績效 指標(biāo)（KPI）庫中選取，也可根據(jù)需要制訂；對于泄性工作，務(wù)必制訂細(xì)致的評分規(guī)則，以 便準(zhǔn)確地評價(jià)出績效

7、成績：主要績效按百分制評分，成績越髙越好。精品資料推薦基礎(chǔ)績效第十一條 基礎(chǔ)績效是主要績效以外的部分，反映剩余的全而工作；績效指標(biāo)由基礎(chǔ)績效指 標(biāo)（FPI）和未被選做主要績效指標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）構(gòu)成，也包括未制訂指標(biāo)的工作 內(nèi)容；基礎(chǔ)績效用范圍管理，以紅黃綠區(qū)表示：績效表現(xiàn)適當(dāng)，列為黃區(qū)，零分：績效表現(xiàn) 較差，應(yīng)該制I匕，要扣分；績效表現(xiàn)較好，應(yīng)鼓勵(lì)，要加分：基礎(chǔ)績效指標(biāo)的分值一般為2 分左右。難以確定主要績效及其成績的情況第十二條當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)1、由于當(dāng)月重點(diǎn)工作不及整體工作量的四分之一；2、工作者找不岀工作的重點(diǎn)；3、工作者設(shè)置指標(biāo)困難：4、設(shè)置的指標(biāo)難以評出5分（百分制）之間差

8、距，主要績效的成績難以評岀; 則該成績按其上級績效成績的某一折扣計(jì)算，具體分?jǐn)?shù)參照下表。表一 主要績效難以評價(jià)時(shí)的處理情況表分類各類之含義分?jǐn)?shù)有一項(xiàng)重 點(diǎn)工 作， 但難 以評 分I主要工作績效顯著超過職能職責(zé)、預(yù)期汁劃/目標(biāo)要求，各個(gè)方面的工 作都非常突出的。9折II主要工作績效達(dá)到或超過職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，主要方而取 得比較突岀的成績，但該成績沒有預(yù)期量化。8.5折III主要工作績效基本達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求。8折IV主要工作績效未達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，績效一般。7折V主要工作績效未達(dá)基本要求，存在明顯的不足或失誤。7折以下有多 項(xiàng)目 主要 工作VI工作績效達(dá)

9、到職能職責(zé)、預(yù)期汁劃/目標(biāo)要求，至少一項(xiàng)做得特別突出。9折vn工作績效基本達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，既沒有突岀的表現(xiàn)， 也沒有明顯的失誤。8折訓(xùn)工作基本達(dá)到職能職責(zé)、預(yù)期汁劃/目標(biāo)要求，有一項(xiàng)工作不令人滿意。7折第十三條 單項(xiàng)主要績效設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)難區(qū)別5分之間差距的，按最小分?jǐn)?shù)計(jì)算：例該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)為60分和80分，而實(shí)際結(jié)果在這個(gè)區(qū)間，但難以判斷分?jǐn)?shù)，則按60分成績汁算?？季焚Y料推薦核表中，多個(gè)指標(biāo)評分差異大于30分的，最髙分指標(biāo)按9折計(jì)算：差異大于40分的，最高 分指標(biāo)按8折訃算；差異大于50分的，最終成績按最低分計(jì)算。上量指標(biāo)按百分制評分， 泄性指標(biāo)滿分按95分評分，工作成果特別突

10、出的，可達(dá)到或超過100分。員工個(gè)人考核第十四條 每季度開始前，人事部對全公司員工個(gè)人考核提出通用考核表及指導(dǎo)意見，各部 門負(fù)責(zé)人可據(jù)此擬訂英負(fù)責(zé)范囤內(nèi)員工的考核辦法，報(bào)人事部備案：總裁辦和人事部對員工 個(gè)人考核執(zhí)行情況進(jìn)行檢査?？己藢?shí)施第十五條除對組織的考核在績效辦公會上評分外，個(gè)人考核全部實(shí)行上級對下級評價(jià)；考 核必須在月度工作結(jié)束日至下月工作開始后的6日內(nèi)完成:被考核者未完全提供考核信息的, 考核者可以加重扣分：考核者未真實(shí)考核的，考核者及被考核者均承擔(dān)考核不實(shí)的責(zé)任。考核自評結(jié)果上報(bào)第十六條 所有考核均先進(jìn)行自評，然后按組織單位向人事部書面上報(bào)自評考核結(jié)果。上報(bào) 內(nèi)容包括分管部門的副總

11、、總監(jiān)、總助的FPI事實(shí)及成績，部門PPI、FPI成績，部門負(fù)責(zé) 人FPI事實(shí)及成績，部門內(nèi)員工的FPI事實(shí)及成績，考核自評成績上報(bào)匯總表，見附表六。 經(jīng)績效辦公會確認(rèn)各單位、領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人的成績后，若與自評成績不一樣的，人事部不消除 原數(shù)據(jù)，而是用異色筆在原表上修正，修正確定的匯總表，作為考核檔案留存?？己顺煽兊谑鶙l所有考核結(jié)果均報(bào)人事部，人事部對考核程序的執(zhí)行情況和考核結(jié)果的真實(shí)性進(jìn) 行審查：對考核不實(shí)的，上報(bào)公司總經(jīng)理，修正其考核成績。各績效主體績效成績計(jì)算如下: 公司月度績效成績=公司月度主要績效指標(biāo)考核的加權(quán)成績部門月度績效成績=部門月度主要績效成績+部門基礎(chǔ)績效成績領(lǐng)導(dǎo)月度績效成績

12、=所管部門月度主要績效成績與領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的某些指標(biāo)的成績加權(quán)平 均+領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人基礎(chǔ)績效成績部門負(fù)責(zé)人月度成績=部門月度績效成績+個(gè)人基礎(chǔ)績效成績員工月度績效成績=部門月度成績+員工個(gè)人基礎(chǔ)績效成績公司年度績效成績=公司年度主要績效成績精品資料推薦部門年度績效成績=部門年度主要績效成績+部門年度基礎(chǔ)績效成績個(gè)人年度績效成績參照月度績效成績算法進(jìn)行。第十七條 由于月度主要績效可能與長周期的KPI不一致，致使月度工作完成的很好而長周 期的KPI沒有達(dá)到季度、年度要求，此時(shí)需要對月度績效成績做一修正，此項(xiàng)工作由人事部 根據(jù)實(shí)際情況處理，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，在季末月的月度考核成績中體現(xiàn)?？己朔答伒谑藯l當(dāng)被考核者不

13、認(rèn)可自己的考核結(jié)果時(shí)，可向人事部反饋，由人事部與考核者的上 級或更高一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，審核和重新認(rèn)定考核成績，確?？己斯焦??？冃Э己松暝V 表，見附表七?？冃Э己藢?shí)施流程第十九條績效考核實(shí)施流程見附圖一：流程中人事部與績效辦公會處于同樣角色，即人事 部在處理流程圖中對應(yīng)工作時(shí)，若有必要，該等工作同時(shí)也列為績效辦公會的工作范疇。干部考評及述職第二十條每半年，人事部組織對公司所有干部進(jìn)行員工評議，評議表見附表八：組織部門 負(fù)責(zé)人以上干部的進(jìn)行述職：干部評議成績和干部述職成績僅供人事部及髙層領(lǐng)導(dǎo)選撥任用 干部時(shí)使用，不計(jì)入個(gè)人績效成績。干部述職內(nèi)容如下：1、績效目標(biāo)達(dá)成率（占全部內(nèi)容的25%）包括

14、績效目標(biāo)的達(dá)成情況，以及是否隨工作需要制訂了合適的目標(biāo)與汁劃2、對工作方式的優(yōu)化和改善（占全部內(nèi)容的40%）包括對工作制度、工作程序、工作方法的優(yōu)化，以及與其它資源的配合情況等3、工作考核與效果評估（占全部內(nèi)容的10%）對下屬考核的準(zhǔn)確性，考核目標(biāo)設(shè)置的合理性，對考核程序的執(zhí)行情況4、個(gè)人素質(zhì)與員工培養(yǎng)（占全部內(nèi)容的10%）作為管理者，自己的心態(tài)、工作積極性、自我學(xué)習(xí)與提升，對下屬員工的培養(yǎng)工作5、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及未來工作規(guī)劃和設(shè)想（占全部內(nèi)容的15%）第三章績效管理溝通與改進(jìn)績效考核溝通第二十一條 績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)肖，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核 者與被考核者的融洽關(guān)系，分析、

15、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱項(xiàng)；幫助被考核者善用自 己的強(qiáng)項(xiàng)：設(shè)計(jì)改進(jìn)弱項(xiàng)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者設(shè)立 下階段的目標(biāo)，確定今后的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條績效考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行。溝通時(shí)上級需指出彼考核人在 工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核 表上簽字確認(rèn)。人事部根據(jù)需要，可選擇參加部分的績效溝通工作?？冃Х治雠c改進(jìn)第二十三條 每季度時(shí)間總裁辦收集主要績效指標(biāo)PPI和基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI數(shù)據(jù)，分析指標(biāo) 設(shè)巻的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)的真實(shí)性和計(jì)算方式的正確性，撰寫實(shí)施考核分析總結(jié)報(bào)告。第二十四條人事部分析員工考核的數(shù)據(jù)

16、，對異常情況進(jìn)行必要的關(guān)注和及時(shí)的處理；在必 要時(shí)，召開不同范圍的績效達(dá)成與績效指標(biāo)分析討論會議。每季度，人事部應(yīng)對績效考核情 況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及 員工半年度績效水平描述、需要改進(jìn)的問題和解決方案等。考核中的注意事項(xiàng)第二十五條 部分職能部門難以進(jìn)行以月度為周期的主要績效考核，經(jīng)人事部調(diào)査、總經(jīng)理 批準(zhǔn)，其主要績效考核可以采取以季為周期的考核，以季度成績作為三個(gè)月的主要績效成績。 第二十六條由于績效指標(biāo)檢查周期不一致，以及某些關(guān)鍵指標(biāo)只能獲得長周期的指標(biāo)值， 這會造成月度總評考核成績與年度考核成績不一致，這將在月度績效工資和年度獎(jiǎng)金中

17、體 現(xiàn)，不需要將它們平衡起來。第二十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的，以在該考核期內(nèi)工作時(shí) 間比例較大的崗位的要求進(jìn)行考核。第二十八條績效指標(biāo)中途變更，填寫績效指標(biāo)變更表，見附表九，按表中程序進(jìn)行。第四章績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果的應(yīng)用第二十九條績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：（1）使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)：（2）為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任, 加強(qiáng)相互協(xié)作，提髙管理的穿透力和工作效率；（3）讓員工淸楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向：（4）為員工績效工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供

18、依據(jù)；（5）為員工的耕資調(diào)整提供依據(jù)；（6）為員工的崗位調(diào)整提供依據(jù)；（7）為員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。13第五章附則與附件考核制度培訓(xùn)第三十條 員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為英基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉； 從事考核工作的人員都必須接受培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。附則第三十一條 本制度適用于公司計(jì)時(shí)制員工，不同工種根據(jù)工作需要和管理周期的需要，可 以制訂針對性的績效指標(biāo)，或縮短考核周期。第三十二條 本制度的試行、修改、廢I上等均須由人事部提請績效辦公會審批；本制度的解 釋權(quán)屬人事部；本制度自發(fā)布之日起生效。附件第三十三條附圖和附表。附圖一：績效考核實(shí)施流程附

19、表一：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）詞典附表二：基礎(chǔ)績效考核（FPI）詞典附表三：季度績效指標(biāo)月度識別表附表四：績效考核表附表五：個(gè)人基礎(chǔ)績效考核表附表六：績效自評成績上報(bào)匯總表附表七：績效考核申訴表附表八：干部評議表附表九：績效指標(biāo)變更申請表精品資料推薦一績效考核實(shí)施主體流程考核主體對象總裁辦/考核者/上級被考核者績效辦公會/人事部期初第1日期初第2日期初第2日期初第3日績效日常記錄期末后1日始期末后2日期末后3日期末后4日期末后5日期末后6日設(shè)訂目標(biāo)任務(wù)績效考核表（開始）通過:對評分規(guī)績效實(shí)現(xiàn)階段自評、填寫考核表據(jù)計(jì)劃目標(biāo)及評分規(guī)則進(jìn)行評價(jià)評價(jià)結(jié)果 認(rèn)識一致,對結(jié)果有 不同意見績效溝通結(jié)果存檔據(jù)計(jì)

20、劃目標(biāo)及評分規(guī)則進(jìn)行評價(jià)I申訴處理對考核執(zhí)行的貞實(shí)性審查，修正考核分結(jié)果存檔，核算報(bào)酬（結(jié)束）14精品資料推薦附表一關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）詞典編號部門指標(biāo)名稱定義目的計(jì)算公式信息提供者檢査頻率統(tǒng)計(jì)單位相關(guān)說明附表二 基礎(chǔ)績效指標(biāo)（FPI）詞典編號部門崗位指標(biāo)名稱紅區(qū)黃區(qū)綠區(qū)信息提供者及相關(guān)說明附表三季度績效指標(biāo)月度識別表季度績效指標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間和權(quán)重考核計(jì)分方法說明第1月權(quán)重第2月權(quán)重第3月權(quán)重指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3合計(jì)100%100%100%精品資料推薦附表四 績效考核表（年度、月度適用）單位名稱 被考核責(zé)任人 考核期初填表日期序號評價(jià)指標(biāo)傾目權(quán)重0分狀況60分狀況80分狀況95 分/

21、100 分狀況信息提 供者備注結(jié)果狀況自評單項(xiàng) 得分疊加權(quán)重得分考核者評分指標(biāo)評分說明合計(jì)得分：其 它 工 作序號工作項(xiàng)目行動/起止時(shí)間要求：優(yōu)/差標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果狀況評分績效辦公會意見最終成績：總經(jīng)理意見：精品資料推薦附表 五 基礎(chǔ)績效考核表（適用于部門和個(gè)人）姓名 部門 部門負(fù)責(zé)人 直屬主管 考核日期異?；A(chǔ)績效指標(biāo)工作事實(shí)評價(jià)一自評（在紅綠標(biāo)志上畫圈）異常FPI工作事實(shí)評價(jià)一考核人（上級）評（空白不夠可另附頁）職責(zé) 工作 要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠管理 協(xié)作 要求紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠紅綠學(xué)習(xí)紅綠紅綠發(fā)展紅綠紅綠要求紅綠紅綠溝通記錄（空間不夠可另附一頁）：考核成績i計(jì)（上級填）：考核人（上級）簽字：我接受上級對我的考核評價(jià)，并進(jìn)行了溝通，充分理解了評價(jià)結(jié)果所 傳達(dá)的信息。被考核人簽字：人事部部長意見：（對總經(jīng)理不直管的員工） 總經(jīng)理意見：（對部門負(fù)責(zé)人以上員工）注：1、總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理總:見抬對考核執(zhí)行和該項(xiàng)考核真實(shí)性進(jìn)行審査.修正最終得分：2、每個(gè)抬標(biāo)的分?jǐn)?shù)一般控制在1一2分.可以增加紅綠區(qū)級別，但均須報(bào)人爭部審定：3、只要是應(yīng)表揚(yáng)提侶的、應(yīng)反對制止的行為，即便不在FPI庫中.也可列入表中，但評價(jià)完成后.需經(jīng)人事部審定:4、不得出現(xiàn)女部門同一指標(biāo)得分情況，不得出現(xiàn)同一部門同一抬標(biāo)