企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告

1、宀企業(yè)人力資源狀況調(diào)查報(bào)告黒容摘本調(diào)查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題, 提出相應(yīng)有效的改善措施。關(guān)鍵詞企業(yè) 人力資源問題 改善調(diào)查目了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查對(duì) 象Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw調(diào)備時(shí)間：調(diào)查地Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw Aw

2、Aw Aw Aw Aw調(diào)查方式：訪問人力資源主管，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查 企業(yè)基本情況，*是家股份制企業(yè)，成立于"桿年。集團(tuán)自成立至今，在 十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu), 注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè) 擴(kuò)張， 等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè) 包括： 等項(xiàng)目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員 工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，*在房地產(chǎn)、能源、酒店tn二調(diào)查內(nèi)容(-)企業(yè)人員基本情況及管理1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況該企業(yè)2030

3、歲之間員工約占50% , 30 40歲之間員工約占 40%, 40歲以上約占10%o學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級(jí)別, 約占70% ,本科約占20% ,還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué) 歷。2員工培訓(xùn)由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì)。如若 對(duì)員 工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行 入職培 訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。3員工流失狀況在2008年一2009年金融危機(jī)的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近 三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對(duì)職位，薪酬，管理制度等因

4、素不滿主動(dòng)離職的，約占10%左右，較往年持平。4員工薪酬福利據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪， 它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不 同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員 工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對(duì)目前的待遇并不 十分滿意， 大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利 方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮 物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加 年度體檢及節(jié)日福利。5員工績效考核情況 績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通 過改善員工

5、的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對(duì)員工進(jìn)行 績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過，但目前僅停留在計(jì)劃方面， 并沒有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績效考評(píng) 應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。6企業(yè)目前稀缺的人才受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資 源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的 計(jì)價(jià)' 定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊(cè)造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專 業(yè)銷售經(jīng)理。二）勞動(dòng)合同簽訂情況 勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用人單

6、位和勞 動(dòng)者雙方的守法意識(shí)，有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，更 有利于妥善的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過程 中，會(huì)充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會(huì)在之后安 排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動(dòng)合同方面較完善（三）員工精神及滿意度情況據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜 歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感 到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少 一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部，員 工們認(rèn)為自己與同事們的工作 關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對(duì)公司 的環(huán)境衛(wèi)

7、生狀況也比較滿意。（四）企業(yè)文化建設(shè)作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng) 聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長，并為員工提 供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司 的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對(duì) 公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之 更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題對(duì)于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到 戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的 人力資

8、源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼 中的印象，39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家” ；26.4%的老板認(rèn)為 HR是企業(yè)的“參謀” ；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán) 隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上 升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力 資源管理的目標(biāo)有著較大差距。（六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)經(jīng)由對(duì)人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人,而顯得有些浮夸，該

9、企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于 學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。三存在問題及解決方案()員工培訓(xùn)該公司對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到 有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。同時(shí)，員工 培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程 度，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè) 企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表 明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。(-)員工薪酬該公司采用

10、的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員 工因技術(shù)' 能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì)“官本 位”，使得 由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組 織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大 降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工 資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著 員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因 此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的 具體工作掛鉤。(三) 員工福利員工福利的完善可以大大提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，

11、使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢， 節(jié)日福利等完善福利制度。(四) 員工績效考核目前，該公司對(duì)績效考核機(jī)制的建立不夠重視?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系 統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對(duì)待它；績效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績效溝通 貫穿績效管理的始終，必須堅(jiān)持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)；員工是自己績效 的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績效 管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持 續(xù)改進(jìn)。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種 思想發(fā)揮作用，就必須把績 效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng)，并在

12、工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺(tái)（五）企業(yè)稀缺人才的招聘企業(yè)可以針對(duì)高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長期合 作， 提前做好人才儲(chǔ)備。（六）提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情 況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性' 主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣，才能使 員工 的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng) -0員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找 到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn) 時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還 要彰顯 企業(yè)的文化個(gè)性。三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人、關(guān)心人、助人的氛圍。（七）人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持 企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定 戰(zhàn)