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1、第三章 員工招聘、錄用管理章節(jié)導(dǎo)引7小時(shí) 知識(shí)點(diǎn)結(jié)構(gòu)圖關(guān)鍵概念及解釋概念名稱解 釋勞動(dòng)關(guān)系用人單位與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系兩個(gè)或兩個(gè)以上平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 第一節(jié) 勞動(dòng)用工與勞務(wù)派遣工請(qǐng)閱讀以下開(kāi)篇案例。 張某2008年3月與快餐企業(yè)簽訂了負(fù)責(zé)外賣遞送的勞動(dòng)合同,但沒(méi)有寫(xiě)明遞送的地域范圍。上班后才發(fā)現(xiàn)遞送的范圍包括近郊,而近郊的交通條件比較惡劣,尤其是晚上,更是危險(xiǎn)。張某做完一個(gè)月后,發(fā)現(xiàn)工資并沒(méi)有比一般崗位的員工多,他認(rèn)為自己的勞動(dòng)條件比原來(lái)想象的惡劣得多,于是要求公司加工資,公司覺(jué)得與合同不符,予以拒絕。張某又要求如果不
2、加工資,就減少遞送的范圍,公司仍然認(rèn)為與合同不符,也不同意。張某覺(jué)得很不平,但他又不知如何說(shuō)服公司。請(qǐng)問(wèn)他應(yīng)該如何維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益? 根據(jù)新版勞動(dòng)合同法規(guī)定,勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭(zhēng)議的,用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。 (一)用工制度的發(fā)展 1固定用工制度; 21986年的勞動(dòng)合同制; 31995年全員勞動(dòng)合同管理; 42005年的勞動(dòng)合同法(草案)。 (二)市場(chǎng)化用工制度的特點(diǎn) 從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理;固定用人合
3、同用人;國(guó)家用人單位用人;行政管理法制管理。 (三)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系:用人單位與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。表現(xiàn)形式:直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程,間接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程。大量的是直接形式,部分是間接形式,如勞務(wù)輸出,借調(diào)等。 勞務(wù)關(guān)系:兩個(gè)或兩個(gè)以上平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。主體不確定,形式多樣。 (四)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別 當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個(gè),而且一方是用人單位,另一方是自然人時(shí),它的情形與勞動(dòng)關(guān)系很相近,從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動(dòng)力,另一方支付勞動(dòng)報(bào)酬,容易混淆。還有一種派遣勞務(wù)人員或借用人員的情形,致使兩個(gè)單位之間的勞務(wù)關(guān)系與
4、派出或借出單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系緊密地交叉在一起。這是其相聯(lián)系的一面。勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別是:主體不同;關(guān)系不同;待遇不同(工資、保險(xiǎn)、福利、住房公積金);適用的法律不同;法定形式不同(書(shū)面、口頭和其他如機(jī)票等)。 新合同法草案對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定。勞務(wù)派遣建立備用金制度,派遣者接受者各管一段(針對(duì)派遣、用工兩不管 ) 第十二條規(guī)定:以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位,注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn),并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)保障主管部門(mén)指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5 000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議,并將勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動(dòng)者。 第二十四條規(guī)
5、定:勞動(dòng)力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)力派遣協(xié)議的約定,履行對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù);勞動(dòng)力派遣協(xié)議約定不明的,勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過(guò)程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行,其他義務(wù)由勞動(dòng)力派遣單位履行。 1995年版勞動(dòng)法沒(méi)有涉及有關(guān)勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容。 對(duì)勞動(dòng)派遣的限制: 1派遣單位資質(zhì)限制:注冊(cè)資本、備用金。 2派遣期限的限制:1年為限。 3勞動(dòng)合同與派遣協(xié)議限制:派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,寫(xiě)明勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣內(nèi)容。派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)力派遣協(xié)議,約定責(zé)任分擔(dān)。 請(qǐng)思考下面的幾個(gè)問(wèn)題。1什么是勞動(dòng)關(guān)系? 2什么是勞務(wù)關(guān)系? 3. 思考勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的的區(qū)別和聯(lián)系。 第二
6、節(jié) 招聘廣告風(fēng)險(xiǎn)防范一、招聘廣告中的歧視問(wèn)題 具體歧視原因:年齡、性別、身高、姓氏、血型、政治、地域等。 二、沃爾瑪歧視案例 2005年紐約市一家法院的陪審團(tuán)裁定沃爾瑪歧視一位殘疾員工的控罪成立,必須向原告賠償750萬(wàn)美元的經(jīng)濟(jì)損失。 這位殘疾員工名叫帕特里克布拉迪,現(xiàn)年21歲,家住紐約長(zhǎng)島,是一位腦癱患者,但是能夠從事一些輕微勞動(dòng)。2002年夏天,他向位于紐約桑特里奇的沃爾瑪連鎖店的藥房遞交了求職申請(qǐng),不久就得到了錄用通知??墒牵趦H僅上班4天之后,布拉迪就被迫辭職,以示抗議,因?yàn)樗习嗪蟛](méi)有被安排在藥房工作,而是去打掃垃圾以及到停車場(chǎng)去收攏顧客推出去的購(gòu)物車。原告據(jù)此認(rèn)為,沃爾瑪隨意變更
7、他的工作性質(zhì)實(shí)際上是對(duì)殘疾人的歧視,為此,他要求沃爾瑪作出經(jīng)濟(jì)賠償。 陪審團(tuán)裁定,沃爾瑪被控的罪名成立,必須向原告賠償750萬(wàn)美元,其中包括500萬(wàn)美元的懲罰性賠償。不過(guò),沃爾瑪對(duì)此裁定表示不服,其代理律師聲稱沃爾瑪沒(méi)有歧視布拉迪,而且也從來(lái)不會(huì)容忍任何歧視現(xiàn)象的發(fā)生。 三、國(guó)內(nèi)歧視狀況 四、招聘廣告應(yīng)注意的問(wèn)題 (一)明確的招聘條件最關(guān)鍵 在試用期內(nèi),企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利:勞動(dòng)者不符合錄用條件,可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件,舉證責(zé)任在單位。而最有力的證據(jù)就是招聘廣告。所以在招聘廣告中,單位一定要明確自己的招聘條件,注意將此廣告存檔備查,并保留刊登的原件
8、。 (二)注意法律變化 (三)完善人力資源制度 我國(guó)勞動(dòng)法第12條明確規(guī)定,“勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”,除政治見(jiàn)解未提及外,與公約規(guī)定是一致的。在實(shí)踐中,我國(guó)在實(shí)現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)平等方面在世界上也處于比較先進(jìn)的地位。我國(guó)提倡平等就業(yè),對(duì)不同民族、宗教信仰的勞動(dòng)者,均給予了相同就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利。 請(qǐng)思考下面的問(wèn)題。怎樣防范招聘廣告中存在的風(fēng)險(xiǎn)?第三節(jié) 錄用風(fēng)險(xiǎn)防范一、用人單位的告知權(quán)我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)規(guī)定: (一)用人單位的締約責(zé)任 第八條用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以
9、及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。1995年勞動(dòng)法沒(méi)有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。 草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù),要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。 第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。 (二)單位招工不得收“押金”、扣證件,收費(fèi)扣證不僅罰錢還要賠償 草案第十四條規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?;蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物,不得扣
10、押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。 草案第五十四條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定,要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的,由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,按每一名勞動(dòng)者500元以上2 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同,用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的,依照前款規(guī)定處罰。1995年版勞動(dòng)法對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容并沒(méi)有具體涉及。 二、合同期限我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)規(guī)定: (一)第九條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。 (二)勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限3種: 1有固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單
11、位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同; 2無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同; 3以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。 (三)95年勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。對(duì)勞動(dòng)法二十條的理解問(wèn)題。 三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及爭(zhēng)議處理 勞動(dòng)合同法(草案)第九條第二、三款:已存在勞動(dòng)關(guān)系,但用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者有其他意思表示外,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的,除
12、有相反證明的以外,以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。 背景:2005年全國(guó)人大執(zhí)法檢查:中小非公企業(yè)合同簽訂率不到20%,個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織更低。 目前:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不簽合同不得解除勞動(dòng)關(guān)系。 草案解讀:不簽合同無(wú)固定期限合同(針對(duì)不簽合同),新草案第九條規(guī)定,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。已存在勞動(dòng)關(guān)系,但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者有其他意思表示外,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)。 四、約定“試用期”的限制(一)關(guān)于試用期的約定技巧 為避免使用“廉價(jià)勞動(dòng)力”,法規(guī)規(guī)章規(guī)定:合同期6個(gè)月試用期不超過(guò)15天;合同期6個(gè)月以上1年以下
13、試用期不超過(guò)30天;合同期1到2年試用期不超過(guò)60天;合同期限2年以上試用期不超過(guò)6個(gè)月。試用期包含于合同期,要上保險(xiǎn)。(北京市懲罰性規(guī)定,用試用期反推合同期;多余的試用期,要補(bǔ)齊相關(guān)待遇。第13、16、17條) 草案對(duì)試用期的限制。從合同期限上進(jìn)行限制:3個(gè)月;從試用期本身進(jìn)行限制:按崗位性質(zhì)分為1、2、6個(gè)月;從試用期使用次數(shù)進(jìn)行限制:用一單位與同一勞動(dòng)者只能一次。 (二)試用期對(duì)HR的沖擊 1試用期短了還是長(zhǎng)了?現(xiàn)有的試用期制度與合同期限相聯(lián)系,草案將試用期限按崗位性質(zhì)分類進(jìn)行設(shè)定。長(zhǎng)還是短?如6個(gè)月合同,按崗位性質(zhì)不同,試用期可以1、2、6個(gè)月。若簽5年期合同,試用期則降低。 2按崗位
14、性質(zhì)分類設(shè)定試用期所帶來(lái)的問(wèn)題:誰(shuí)來(lái)確定一個(gè)崗位是非技術(shù)性崗位,還是高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位?是單位是勞動(dòng)者還是政府? 五、合同條款(一)95年勞動(dòng)法規(guī)定合同必備條款包括: 1勞動(dòng)合同期限; 2工作內(nèi)容; 3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件; 4勞動(dòng)報(bào)酬; 5勞動(dòng)紀(jì)律; 6勞動(dòng)合同終止的條件; 7違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 (二)2005年合同法草案第十一條規(guī)定: 1用人單位的名稱、住所和法定代表人; 2勞動(dòng)者的姓名、居民身份證號(hào)碼; 3勞動(dòng)合同期限或者終止條件; 4工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) 5工作時(shí)間和休息休假 6勞動(dòng)報(bào)酬; 7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 六、勞動(dòng)合同的無(wú)效與可撤銷(一)草案條款 第十八條
15、有下列情形之一的,勞動(dòng)合同無(wú)效: 1用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的; 2用人單位和勞動(dòng)者惡意串通,損害國(guó)家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的; 3用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的; 4用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的; 5法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的其他情形。 第十九條對(duì)存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同,用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷。 用人單位乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷。 第二十條具有撤銷請(qǐng)求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自
16、知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒(méi)有行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的,該撤銷請(qǐng)求權(quán)消滅。 用人單位或者勞動(dòng)者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的,撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效中止。自中止時(shí)效的原因消除之日起,撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。 (二)草案對(duì)HR工作的沖擊 企業(yè)無(wú)法制約勞動(dòng)者欺詐行為。 草案第十八條規(guī)定“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的”屬于無(wú)效勞動(dòng)合同,言下之意,如果勞動(dòng)者欺詐用人單位是不能認(rèn)定為無(wú)效或者可撤消的。所以企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)者以虛假學(xué)歷、虛假身份證等欺騙用人單位的,用人單位將無(wú)能為力。 勞動(dòng)者的“忽悠”怎么辦?2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案,劉偽造簡(jiǎn)歷,冒充北大博士應(yīng)聘到
17、鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院從事教育研究,以詐騙罪被判3年6個(gè)月。若劉某未被判刑,而與單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,單位發(fā)現(xiàn)后如何處理? 請(qǐng)思考下面的問(wèn)題。如何處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)的爭(zhēng)議問(wèn)題?第四節(jié) 培訓(xùn)合同管理一、培訓(xùn)協(xié)議目前存在的問(wèn)題 案例:賠償金100萬(wàn)元攔不住飛行員流動(dòng):飛行員短缺暫難扭轉(zhuǎn) 隨著國(guó)內(nèi)多家民營(yíng)航空公司的成立,民航飛行員成為稀缺人才。為吸引富有經(jīng)驗(yàn)的飛行員加盟,不少民營(yíng)航空公司不惜高薪求賢,這對(duì)目前不少對(duì)薪酬不滿的飛行員來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的誘惑。二名東航經(jīng)驗(yàn)豐富的機(jī)長(zhǎng)2004年7月12日提出辭職,理由是身心疲憊不堪。東航收到辭職報(bào)告后,未予同意并極力挽留。但兩人自8月13日就不再上班,東航停發(fā)工資
18、,但未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。見(jiàn)二人去意已定,東航要求其分別支付培訓(xùn)費(fèi)85.9萬(wàn)元和112.8萬(wàn)元。二人不同意賠償,提出仲裁。04年12月,仲裁委裁決員工賠償培訓(xùn)費(fèi)33和38萬(wàn)元。公司不服,向法院起訴。要求出培訓(xùn)費(fèi)外,各自向公司賠償相關(guān)損失100萬(wàn)元。 二人分別與東航簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。按合同附件公司內(nèi)部規(guī)章規(guī)定,飛行員在約定服務(wù)年限內(nèi)要求解除合同的,東航可向其收取各類賠償、補(bǔ)償費(fèi)用。 法院認(rèn)為:二人單方解約行為合法有效;但合法解約不等于不承擔(dān)違約責(zé)任。東航規(guī)定解約程序:涉及賠償費(fèi)用的,先到財(cái)務(wù)部門(mén)結(jié)算,人事部門(mén)才能辦理手續(xù),因而二人檔案未轉(zhuǎn)造成的損失并不是東航原因。判決:自5月31日起
19、,公司轉(zhuǎn)出二人檔案。各賠100萬(wàn)元。 針對(duì)飛行員與航空公司間的糾紛,民航總局等部委2005年正式下發(fā)文件,明確飛行員的“新東家”要參照70210萬(wàn)元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)向“老東家”支付費(fèi)用。跳槽飛行員在與原單位解除合同、與新單位簽訂合同之前,將被禁止飛行。2005年6月8日,中國(guó)民航總局又發(fā)出通知:為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛,對(duì)2005年3月1日前提出提前解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)的,原則上按100萬(wàn)元作為對(duì)原航空公司的補(bǔ)償。 盡管如此,航空公司仍然不愿放人。因?yàn)?,目前跳槽的主要是機(jī)長(zhǎng),航空公司培養(yǎng)一個(gè)機(jī)長(zhǎng)的費(fèi)用通常要達(dá)到600800萬(wàn)元,而自己也面臨飛行員緊缺的問(wèn)題. 中國(guó)民航現(xiàn)有飛行員總數(shù)1
20、萬(wàn)人左右,預(yù)計(jì)在未來(lái)的67年之內(nèi),每年需要培養(yǎng)1000人左右,而目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)在600800名,他們到各航空公司后還需要至少34年時(shí)間才能成為一名合格的副駕駛,再經(jīng)過(guò)56年的飛行才能成為機(jī)長(zhǎng)。 草案十五條規(guī)定:用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用,使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 對(duì)勞動(dòng)者違約金的適用范圍和限制。單位出資提供6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn);服務(wù)期協(xié)議:違約金數(shù)額不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用;違反服務(wù)期約定,承擔(dān)違約責(zé)任;草案提出
21、三個(gè)限制條件:脫產(chǎn)、6月以上、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 二、草案對(duì)HR工作的沖擊 用人單位對(duì)員工培訓(xùn)須更加謹(jǐn)慎;草案特點(diǎn):“高額付出未必有回報(bào)”。 請(qǐng)思考下面的問(wèn)題。如何處理因?yàn)榕嘤?xùn)引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議?第五節(jié) 保密和競(jìng)業(yè)限制制度一、商業(yè)秘密的法律界定:秘密性;經(jīng)濟(jì)性;保密性。 二、技術(shù)信息:工程設(shè)計(jì)、制造方法、配方以及經(jīng)營(yíng)信息。 三、保密崗位和類型。 四、如何設(shè)定保密范圍:保密清單。 五、泄密的法律責(zé)任 刑法二百一十九條:違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求,披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密的;造成重大損失的,處三年以下有期徒刑或拘役,造成特別嚴(yán)重后果,處三年以上七年以下有期徒刑。 民法
22、一百一十一條,當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的,另一方有權(quán)要求履行或采取補(bǔ)救措施,并有權(quán)要求賠償損失。 勞動(dòng)法一百零二條:勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng),對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 六、核心員工管理與商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制 草案第十六條規(guī)定:用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定,在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi),勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年。用人單位與
23、勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金,其數(shù)額不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。 1995年勞動(dòng)法只是簡(jiǎn)單規(guī)定:“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。” 請(qǐng)思考下面的問(wèn)題。如何處理因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議?第六節(jié) 訂立合同應(yīng)注意的問(wèn)題一、訂立合同時(shí)平等自愿、協(xié)商一致; 二、合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵; 三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以約定終止條件; 四、不但要規(guī)定保密期,而且要規(guī)定脫密期。對(duì)需采取脫密措施的員工可約定不超過(guò)6個(gè)月的提前通知期(草案十八條); 五、員工提前解除合同的違約金最多不超過(guò)解除前12個(gè)月的工資總額; 六、自用工之
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