企業(yè)人力資源的規(guī)劃戰(zhàn)略

1、企業(yè)人力資源的規(guī)劃戰(zhàn)略- 如何激勵員工- 如何防止優(yōu)秀員工的流失人才問題是關(guān)系到一個企業(yè)， 乃至一個國家強弱興衰的重大問題。 治國安邦 靠人才， 成就事業(yè)靠人才， 而今企業(yè)的競爭實際上也就是人才的競爭。 人力資源 是流動的資源， 人才市場是開放的市場， 愈演愈烈的人才流失問題， 已經(jīng)成為企 業(yè)管理者所必須面對的重大問題之一， 如今，優(yōu)秀員工的流失日趨演變成為企業(yè) 人力資源管理必須時刻應(yīng)對的一個難題，企業(yè)要做的不僅僅是針對個案進行管 理，而是必須上升到組織戰(zhàn)略的高度， 充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng) 險，認(rèn)真調(diào)查分析導(dǎo)致人才流失的原因并制定出相應(yīng)的改善解決對策，從而避免 人才流失可能給企業(yè)

2、帶來的巨大損失。 “得人者昌，失人者亡”，這是歷史和現(xiàn) 實反復(fù)證明的規(guī)律。如何善用人才、留住人才為公司效力，必須成為每位管理者時刻重視的問題。我個人認(rèn)為，應(yīng)對企業(yè)人才流失的策略包括：一、提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平 管理和職業(yè)化是自上而下的1、對管理人員進行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平 一般情況下， 企業(yè)往往重視對員工的知識技能培訓(xùn)， 而忽視了對管理人員的 培訓(xùn)，其實對管理人員的培訓(xùn)是非常重要的。 管理人員負(fù)責(zé)著調(diào)動下屬的積極性， 增強團隊的凝聚力， 解決工作中出現(xiàn)的問題等任務(wù)。 企業(yè)要防止因管理者水平不 夠而造成的部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個作用是在培訓(xùn)的過程 中，可以發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力

3、的管理者，據(jù)此建立人才梯隊方案， 為以后的人 才晉升作準(zhǔn)備。2、注重管理者在工作中的管理風(fēng)格 有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平， 還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格。在今天，由羅伯特豪斯開發(fā)的路徑目標(biāo)理論已經(jīng)成為在理解領(lǐng)導(dǎo)方面最受 推崇的觀點之一。 此理論認(rèn)為， 有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實 現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路 程更為容易。羅伯特豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參 與型領(lǐng)導(dǎo)和成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。3、要注重非正式組織中的領(lǐng)袖的作用精選資料企業(yè)內(nèi)部的非正式群體造就了員工領(lǐng)袖，而這些員工領(lǐng)袖在某些企業(yè)內(nèi)部的 作用往往超過

4、行政的領(lǐng)導(dǎo)， 管理好員工領(lǐng)袖也就等于管理好了員工的一半。 現(xiàn)代 企業(yè)的組織也朝著這個方向發(fā)展， 企業(yè)內(nèi)部原有的分工越來越模糊， 組織越來越 扁平，很多的任務(wù)或授權(quán)是超過團隊來完成的， 在團隊的合作中， 團隊的領(lǐng)袖對 其他人員的影響要超過其原部門的行政領(lǐng)導(dǎo)， 按照 80 ：20 的原則，把握了這一 點就抓住了起決定性的少數(shù)。二、建立和完善薪酬福利制度，提供有競爭力的薪酬水平1、經(jīng)營理念是要績效最大化，還是成本最小化優(yōu)秀的企業(yè)能提供更高的薪酬， 也就代表著更高的用人成本。 但是讓這些高 成本的人發(fā)揮應(yīng)有的貢獻， 相對成本并沒有增加， 企業(yè)與員工形成的是雙贏的關(guān) 系。一般的企業(yè)提供中等或較低的工資水

5、平，但由于缺乏人才導(dǎo)致出現(xiàn)管理混 亂、資源浪費等問題使得成本更高。 人才如果缺乏軟硬環(huán)境的結(jié)合， 當(dāng)然無法發(fā) 揮效能，也就無法提供更大的產(chǎn)出。這就是績效最大化和成本最小化兩種經(jīng)營理念。 我們要認(rèn)識到， 員工的薪酬 既是“成本”，也是一種“投資”，將人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，使投資獲 得更大的回報。2、建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)一般的薪酬由基本薪資、 績效薪資、 附加薪資和福利等構(gòu)成。 但對企業(yè)的優(yōu) 秀人才，可以考慮對其進行股權(quán)激勵， 讓他們的命運跟企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一 起。事實證明，股權(quán)激勵是一種非常有效的激勵方式， 對于解決高層人員的流失、 企業(yè)運行效率低下等很有幫助。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的制定是一個系

6、統(tǒng)的工程， 要考慮到內(nèi)部的公平性， 不能造成 兩極分化，使低收入員工產(chǎn)生怨恨情緒，結(jié)果適得其反。3、提供有競爭力的薪酬水平企業(yè)整體薪酬水平的確定要建立在對企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)查分析之上。國家的 宏觀經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、 通貨膨脹率、 行業(yè)特征等都會對薪酬水平的確定有影響， 但 企業(yè)尤其要根據(jù)競爭對手的情況，確定自己的有競爭力的薪酬水平。4、設(shè)計適合員工需要的福利項目 完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否 健全的一個重要標(biāo)志。 福利項目設(shè)計得好， 不僅能給員工帶來方便， 解除后顧之 憂，增加對企業(yè)的忠誠， 而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出， 同時提高了企業(yè) 的社會聲望。三、重

7、視人本管理，給員工的發(fā)展提供機會精選資料提供能夠?qū)崿F(xiàn)員工自身價值的工作機會，尊重是對人才最好的福利1、協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提供成長機會員工需要的不僅僅是薪金的變化， 還需要職位的提升、 被尊重、 成就感及自 我實現(xiàn)的需要等。 這就要求企業(yè)要幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃， 讓員工看到自己 努力的方向， 這本身就是一種激勵。 由于領(lǐng)導(dǎo)職位的有限， 以及受扁平化趨勢的 影響，企業(yè)可以根據(jù)員工的特點，提供雙重職業(yè)路徑，并可采取工作輪換、平調(diào) 等措施。2 、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗 當(dāng)員工覺得企業(yè)缺少發(fā)展空間的同時， 也就缺少了向上的動力， 這樣既不利 于激勵員工，也不能很好地在團隊里

8、營造競爭氛圍。3、要關(guān)心員工，兼顧工作與生活的平衡許多企業(yè)都認(rèn)識到， 員工在工作的時候， 并不能將他們的家庭、 個人生活等 置于腦后。 現(xiàn)在很多企業(yè)推出了旨在幫助員工的內(nèi)容廣泛的家庭和工作計劃， 如 彈性時間、兼職崗位、小孩看管、照顧父母休假等各種福利。4、提供員工喜歡的工作環(huán)境好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。5、定期的員工滿意度調(diào)查及時了解員工的心理動態(tài)， 包括對公司的最新看法、 意見和建議， 以及工作 狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調(diào)查結(jié)果作出反饋。四、建立企業(yè)員工流失預(yù)警機制 企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工

9、一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下， 是 非常正常的， 但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。 這就需要企 業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、 可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象， 要馬上 做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應(yīng)對之策。在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會帶走一批員工或 陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引起高度重視的。五、建立良好的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價值取向， 增強員工的忠誠度。 企業(yè) 文化要得到有效地實施， 就必須建立在信任的基礎(chǔ)上， 這里的信任包括上級對下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團隊成員之間彼此的默契。 企業(yè)管理者要樹立人才危機意識， 在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。營造以“人本主義”為核心的企精選資料業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是 企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍?？傊?，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè) 問題行為的折射， 如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣， 企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會造成人才的流失。 當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時， 管理者要做的不僅是